Frázy, ktoré by ste svojmu šéfovi nemali povedať. Keď sa šéf mýli Ako presvedčiť riaditeľa, že sa mýli

Dobrý šéf je dar z nebies, ktorý má potenciál zmeniť váš život k lepšiemu. A naopak, mnohí z nás vedia, že zlý vodca môže spôsobiť úzkosť, bolesti hlavy a stres. Je ľahké milovať veľkých šéfov a snažiť sa vyhýbať tým zlým, no existuje typ šéfa, s ktorým je oveľa ťažšie vybudovať si vzťah. Ide o šéfa, ktorý nie je pripravený brániť vaše záujmy.

Možno ani neviete, že s ním máte do činenia. Väčšina prípadov príhovoru sa vyskytuje bez vašej priamej účasti. Ako sa hovorí, 80% toho, čo sa o vás hovorí, sa hovorí v inej miestnosti. Šéfovia, ktorí nie sú pripravení zastať sa podriadeného, nemusia pri diskusii o nadchádzajúcich povýšeniach spomenúť vaše meno priaznivo. Môžu pred vami skrývať dôležité kritiky a brániť vášmu profesionálnemu rastu. Okrem toho môžu úprimne poškodiť vašu kariéru.

Často, keď je jasné, že váš šéf nie je pripravený brániť vaše záujmy, prvým impulzom je túžba povedať o svojich zásluhách. Často je táto odpoveď nesprávna. Nadmerné množstvo očividnej sebachvály na pracovisku môže pôsobiť proti vám a vzbudzovať dojem, že ste sebecký narcis, ktorému nezáleží na väčšom dobru. Ideálne je, ak chcete, aby vás kolegovia pochválili. Ale skôr ako začnete pracovať s nedostatkom pozitívnych vlastností, skúste pochopiť, prečo o vás šéf nechce hovoriť pozitívne.

V prvom rade si myslite, že problém je možno vo vás. Inými slovami, je pravdepodobné, že nemáte takého zlého šéfa – len ste si nerozvinuli alebo nepreukázali zručnosti potrebné na to, aby vám váš šéf začal pomáhať napredovať. Sledujte charakteristiky a úspechy svojich úspešných kolegov, aby ste videli, na čom musíte pracovať.

Predbehnite a opýtajte sa svojho šéfa, aké vlastnosti musíte preukázať, aby ste získali jeho podporu. Môžete sa tiež obrátiť na kouča, ktorý vám môže pomôcť získať pozitívnu spätnú väzbu od vašich nadriadených. Ak požiadate svojho šéfa o radu a začnete jeho odporúčania uvádzať do praxe, môže byť viac naklonený tomu, aby vám povedal dobré slovo.

Keď som prvýkrát začal učiť na Škole manažmentu. Kellogg na Northwestern University som sa stretol s dekanom, aby som získal predstavu o jej nádejách vo mňa a potom som nastavil správnu kariéru. Bez stretnutí, ako je toto, možno nesplníte očakávania svojho šéfa na povýšenie a ani o tom nebudete vedieť.

Povedzme, že ste vynikajúci zamestnanec, ktorého výkon prevyšuje všetky očakávania. V tomto prípade, ak váš šéf neobhajuje váš kariérny rast, môže to byť naozaj o ňom. Nie je to nevyhnutne vaša chyba, ale určite je to váš problém. Je vo vašom najlepšom záujme vytvoriť si efektívnu stratégiu kariérneho postupu.

Existujú tri kroky, ktoré môžete podniknúť na odstránenie nedostatku pozitívnych vlastností.

Zbavte sa sklamania. Akokoľvek nespravodlivé a otravné, ako vám šéf nepomôže povýšiť, je vo vašom najlepšom záujme nebrať to osobne. Jeho neochota podporiť vás môže mať nespočetné množstvo dôvodov. Možno si nie je istý a vidí vás ako konkurenta. Alebo trpí nevedomou zaujatosťou, ktorá má za následok nespravodlivé hodnotenie vašej práce a potenciálu rastu. Alebo sa vám možno stále snaží pomôcť povýšiť, no nemá sociálny kapitál ani dôveryhodnosť na to, aby uspel. Možno sa naozaj nechce starať o vaše záujmy. V každom prípade je zbytočné snažiť sa šéfa nútiť, manipulovať s ním či apelovať na jeho svedomie. Zbavte sa hnevu alebo hnevu.

Nájdite si iného ochrancu. V ideálnom prípade by sa o vaše záujmy mal spočiatku starať váš priamy nadriadený, no nie je jediným človekom vo firme, ktorý to môže urobiť. Existuje mnoho iných autorít, ktoré vám môžu poskytnúť potrebnú podporu. Pokúste sa nájsť a získať podporu vysokopostavených zamestnancov, aby ste sa vyrovnali s nedostatkom pozitívnych vlastností. Ideálnym garantom je vplyvná osoba na zodpovednom mieste. V správnom momente vás spomenie v rozhovore so správnymi ľuďmi. Váš garant by sa mal stať vaším podporovateľom v rámci spoločnosti – a niekedy aj mimo nej.

Veľa ľudí si takýchto ľudí mýli s mentormi. Stručne povedané, mentori sú vašimi poradcami a sponzori vám pomáhajú urýchliť váš profesionálny rast. Vyhnite sa nebezpečenstvu, že uviaznete pod jarmom mentoringu a zároveň nezískate podporu obrancov. Je to dôležité najmä pre ženy a príslušníkov etnických menšín. Štúdie ukazujú, že len tvrdá práca im nestačí na to, aby si ich nadriadení všimli.

Podporovatelia si zvyčajne vyberajú svojich chránencov sami, takže by ste mali podniknúť nejaké strategické kroky a pokúsiť sa získať ich záujem a nie žiadať o príhovor. Začnite napríklad predvádzať mimoriadne vysoké metriky výkonu. Zapojte sa do prefabrikovaných projektových tímov, pripojte sa k medzifunkčným tímom z rôznych oddelení organizácie. Tým, že sa zmeníte a pomôžete realizovať dôležité strategické projekty, získate užitočné zručnosti a nové skúsenosti a spoznáte nových ľudí. Týmto spôsobom si vytvoríte povesť spoľahlivého lídra orientovaného na rast, ktorý má záujem realizovať ciele spoločnosti. Ujasnite si, že je v najlepšom záujme organizácie ponúknuť vám propagáciu.

Získajte užitočné kontakty vo firme aj mimo nej. Pravdou je, že najúspešnejší lídri majú to, čo nazývam „všestranná podpora“. Dostávajú ho od manažérov, kolegov a priamych podriadených. Nepodceňujte dôležitosť pozitívnych referencií od vašich kolegov či zamestnancov. Ak sa k ostatným správate dobre a snažíte sa byť spravodliví, môžu sa stať vaším obhajcom. Môžete tiež získať extra body pre seba tým, že sa stanete aktívnym občanom vo svojom odvetví alebo komunite. Nikdy neviete, kto má aké kontakty. Niekedy budovanie pozitívneho imidžu mimo kancelárie pomáha spoločnosti pochopiť vašu hodnotu.

Všetci potrebujeme ľudí, ktorí sú ochotní povedať za nás dobré slovo, keď si nevieme spomenúť na svoje vlastné pozitívne vlastnosti. A situácia, v ktorej váš šéf odmietne konať v takejto úlohe, môže byť dôležitou výzvou. Nemalo by to však spomaliť váš kariérny postup a profesionálny rast. Je pravdepodobné, že len jeden projekt alebo jedna konverzácia vás delí od toho, aby si vás všimli úrady, zaujímali sa o vašu prácu a videli vo vás potenciál.

Nicholas Pierce

oBUFPSEBS VEDB RTYIPDYF, LPZDB CHOEYOYK LTYYYU PVPUFTSEFUS CHOHFTEOOIN. NPI OBVMADEOYS OBD PFEYUEUFCHEOOOSCHNY VYJOEU-PTZBOYBGYSNY RPCHPMSAF CHSHDEMYFSH OBYVPMEE FYRYUOSCHE LTYYUPZEOOSCHE FPYULY PE CHOHFTYYZHYTNEOOPN HRTBCHMEOYY. lBLPCS SPIEVAŤ? O RETCHPE NEUFP S UFBCHMA PYYVLY, RTPUYUEFSHCH, OEDPTTBVPFLY CH GEMSI. CHPF VSHCHM HDBYuOSCHK VYJOEU - RTPY'CHPDUFCHP 'BZPPFCHPL' DMS LTHROPZP 'BCHPDB'. UCHSKY HUFPSCHYYEUS, RTPCHETEOOSHCH ZPDBNY. OP FERETSH RPLKHRBFEMSH "RTPUEM" Yb-B RTPVMEN U RPFTEVYFEMSNY. blbshch o bzpfpfchly tejlp UPLTBFYMYUSH, B PUFBCHYYEUS PVYAENSCH bchpd UPZMBUEO RPLKHRBFSH b RPMGEOSCH. CHEDSH ZPCHPTYMY YN: "UFTBFEZYS PDOPZP LMYEOFB" PRBUOB. dBCE EUMY OD RMBOITCHBM BLHRLY O NOPZP MEF CHRETED

"IPTPYK NEOEDCET DEMBEF UOBYUBMB MADEK, B KhTs RPFPN - DEOSHZY, OE RTBCHDB MY, ZPURPDB RTYUSTSOSCHE BUEDBFEMY", - ULBBM PUFBR VEODET, YTPOYYUOP PZMSDECH UCHRBOSHPYI L. fBL Y IPYUEFUS RTYRYUBFSH FFPF BZHPTYYN VEUUNETFOPNKH FCHPTEOYA yMSHZHZHB Y REFTTPCHB ... lPOEYUOP, PO FBL OE ZPCHPTYM, IPFS DEUSFLY TB LFB YFT RPIPTSBS NSHCHUMSH UHFBCCH b KhTs ZPMHVBS NEYUFB TYP-DE-TSBOEKTP CHRPMOE SCHUFCHEOOP NBOIF LUEVE ЪBZBDPYuOPK LTBUFPK OE FPMSHLP ZETPECH, OP YUYFBFEMEK.

pFLBBFShUS PF IBFTBF O TB'CHYFYE RETUPOBMB NPTSOP, OP FP OE UCHEDEF OB OEF RTPGEUU PVCYUEOYS CH CHBYEK LPNRBOYY. NA UFBOEF ŠPECIÁL Y OEHMPCHINSCHN, BEUMY CHSH P YUEN-FP OE OBBEFE, FP, OBBYUYF, YOE HRTBCHMSEFE. b BYUEN CHBN CH LPNRBOY CHEESH, LPFPTBS CHBN OE RPDLPOFTPMSHOB? oE MHYUYE MY BUFBCHYFSH LFP TBVPFBFSH O UEVS Y CHSHUFTPIFSH UYUFENKH PVCYUEOYS? v OBYUBMB LTYYUB NSC OBVMADBEN RTBLFYUEULY PE CHUEI LPNRBOYSI PDOH Y FH TSE LBTFYOH: UPLTBEEOYE VBFTBF, U PFLB PF RTPCHEDEOYS CHOEYOYI F TEOYOZPCH, HCGHDHOUEOYEPY UPOPF IS. IPFS CHUE LFY DEKUFCHYS YNEAF OEZBFYCHOHA PLTBULH, CH RTYOGYRE, NSC YI RPOYNBEN: OBDP LFOPNYFSH, YUFPVSHCH CHSHTSYCHBFSH.

vPUU DPRKHUFYM UETSHEKHA PYYVLH, B LPMMEZY VPSFUS ENH PV LFPN ULBBFSH. lBL CHЪSFSH YOYGYBFYCHH CH UCHPY THLY Y RTY LFPN O MYYYFSHUS TBVPPFSHCH, TBUULBTSHF LLURETFSHCH. oE VPKFEUSH LTYFYLPCHBFSH chshch DPMTSOSCH RPOYNBFSH, UFP LTYFYLPCHBFSH VPUUB OE FPMSHLP NPTsOP, OP DBCE OHTsOP. NSCH RTYCHSHLMY CHPURTIOINBFSH LTYFYLH LBL OEYUFP ЪBCHEDPNP OEZBFYCHOPE, B LTYFYLHAEBS UFPTPOB RP HNPMYUBOYA UYUYFBEFUS YOYGIYBFPTPN LPOZHMYLFB. pF FFK YMMAYYY OEPVVIPDYNP YЪVBCHYFSHUS. eUMY UHEEUFCHHEF TEBMSHOBS RTPVMENB, LPFPTHA CHBY UPUMHTSYCHGSCHCH OE UNEAF PJCHHYUIFSH, OE VPKFEUSH CHЪSFSH YOYGYBFYCHH O UEVS.

FEPTEFYUEULYE YUFPYUOYLY RTPELFYCHOPZP NEFPDB rTPELFYCHOSCHK NEFPD OBRTBCMEO O YUUMEDPCHBOYE MYUOPUFY. O TBCHYFYE RTPELFYCHOPZP NEFPDB UHEEUFCHEOOPE CHMYSOYE PLBBMY LMBUUYYUEULYK RUYIPBOBMY, IPMYUFYUEULBS RUYIPMPZYS Y LURETYNEOFBMSHOSHCHE YUUMEDPCHBOYS Nový vzhľad. LFY OBRTBCHMEOYS CH RUYIPMPZYY RTYOSFP UYUYFBFSH FEPTEFYUEULYNY YUFPYUOYLBNY RTPELFYCHOPZP NEFPDB. LBCDSCHK YЪ OII CHOEU YUFP-FP UCHPE CH EZP PVPUOPCHBOYE. RUYIPBOBMY LBL ZMBCHOSCHK FEPTEFYUEULYK YUFPYUOIL CHOEU CH RTPELFYCHOSCHK NEFPD PUOPCHOSCHE PVYASUOYFEMSHOSHOSCHE LBFEZPTYY: "RTYOGYR RTPELGYY" LBL "BEYFOOPESHENCHK". "NEFEUBO

UEZPDOS TSYOSH ULMBDSCHCHBEFUS FBL, YuFP NOPZYE UREGYBMYUFSHCH CHSHCHOKHTSDEOSCH YULBFSH OPCHHA TBVPFH: LPZP-FP UPLTBFYMY, LPNKh-FP HTEEBMY BTRMMBFHOUT FBL, YUFP, YUFP PCHBLPhPFMBEFBFED -FP PFRTBCHMSAF CH DPVTPCHPMSHOP-RTYOHDYFEMSHOSHCHE PFRHULB. UREGYBMYUFSHCH RP RETUPOBMH CHEDHEYI LPNRBOYK UFTBOSCH TBUULBSCCHCHBAF P FPN, ZDE Y LBL POY YEHF LBDTSCH, LPNH PFDBAF RTEDPYUFEOYE, LBLYN PVSBFEMSHOSHCHN OBSHKVNEPVBEPPN OBSHKVPTVFP VShch RPUFKhRYFSH O TBVPPHH CH YI LPNRBOYA.

MYYSH 11% TPUUYKULYI LPNRBOYK ЪB RPUMEDOIK NEUSG ЪBDETSYCHBMY BTRMMBFKh UCHPYN UPFTKHDOILBN, HFCHETSDBAF UREGYBMYUFSHCH yuumedpchbfemshulpzJUB SuperCHHRMEDOLFTB PDYRTMEOFTB. TELFPTCH 1000 TPUUYKULYI LPNRBOIK. UHDS RP TEEKHMSHFBFBN PRTPUB, CH YUYUME FEI, LFP YUBEE CHUEZP BDETTSYCHBEF BTRMMBFKH, — LPNRBOYY Y RTPYCHPDUFCHEOOOSCHI, UFTPIFEMSHOSHCHI PFTBUMEK, UEFEK UEFCHETBY-FKYHZBUPTYMPYF FYUEULYI PTZBOYBGYK ”, - ZPCHPTYF THLPCHPDYFEMSH GEOFTB obfBMShS zPMCHBOPCHB. vPMSHYOUFCHP (86%) TEURPODEOFCH PFCHEFYMY, UFP BDPMTSEOOPUFY RP BTRMMBFE RETED TBVPFOILBNY CH YI LPNRBOYSI OEF, 3% OE BIPFFEMY PFCHEYUBFSH.

iPTPYP, LPZDB FPR-NEOEDCET CHPDYF RPDYOEOOOSCHI CH LYOP. iHCE, EUMY CHSCHOCHTSDBEF YЪHYUBFSH VIBZBCHBDZYFH YMY UYDEFSH O UFTTPZPK DIEFE FTEFYK DEOSH TEZYPOBMSHOPC LPOZHETEOGYY pbp "hTBMUYV", CH LPFPTPK HYBUFCHP1CTBMP VCHRPGOPTBAMP VCHRPHOPY YY, VSHCHM RPUCHSEEO CHPRTPUKH LPTRPTBFICHOPK LHMSHFHTSCH Y PUPOBOBOYS GEOOPUFEK. RPNYNP THLPCHPDYFEMS UMHTsVSHCH YuEMPCHEYUEULYI TEUKHTUPCH VBOBL "hTBMUYV" ELBFETYOSCH KHUREOULPK OB UEUUYY CHSHUFHRBMY UETZEK oEBRPMYFBOULYK Y FPN UPMYYO'MPZZPHYPTSCH FURP Y DHIPCHOSCHN RTBLFIILBN.

O SPOLOČNOSTI LPNRSHAFETBI, YJZPFPCHMEOOOSHI TPUUYKULPK LPNRBOYEK Bizon Computers, NPTsOP BRHULBFSH RTPZTBNNNOPE PVEUREYEOOYE Apple. zhPTNBMSHOP RTPYCHPDYFEMSH LMPOCH OE OBTHYBEF BLPO. b RPLHRBFEMY? CHPF FHF CHPRTPPUCH LBL TB VPMSHIE, YUEN PFCHEFCH. "VJOEU-TSKHTOBM" RPRSHHFBMUS FEBFEMSHOP YUUMEDPCHBFSH ZHEOPNEO "THUULPZP nBLB" h FPF NPNEOF, LPZDB Apple Inc. UPPVEYMB P UCHPEN TEYOYY NYZTYTPCHBFSH O RMBFZHPTNKH Intel, NYMMMYPOSCH ZHBOBFYUOSCHI RPLMPOOILPCH "SVMPYuOPK" NBTLY YJDBMY DTHTSOSCHK CHPRMSh PFUBSOYS. lBBMPUSH, YDPM THYYFUS O ZMBBI, FETSS ZMBCHOPE - YDEOFYUOPUFSH. OP CHULPTE CHSCHSUOYMPUSH, YuFP UNEMSCHK IPD, RTEDRTYOSFSHCHK ZMBCHPK Apple UFYCHPN dTsPVUPN, RTYDBM LPNRBOY PYUETEDOPE NPEOPE HULPTEOIE. CHEDSH "nBLYOFPY" OBYUBMY RPMShPCHBFSHUS LHDB VPMEE YITPLYN URTPUPN, YUEN RTECDE. ChPF FPMSHLP OY PYO URTYOFETULYK TSCHCHPL, LBL Y'CHEUFOP, OE PVIPDYFUS VE RPUMEDUFCHYK. uFPYMP LPNRBOY TBURTPEBFSHUS UP UCHPEK RTETSOEK, BLTSCHFPK BRRBTBFOPK RMBFZhPTNPK, LBL CH ZHBTCHBFETE PVOBBTHTSYMUS DMYOOSHK ICHPUF RPDTBTSBFEMEK, UDEMBCHYI UVCHCHBCHLSI DRSVTP CHRBTP MPYuOPK" PRETBGYPOOPK UYUFENSCH.

FEN, LFP OE RPOBUMSCHYLE ЪOBLPN U RETETBVFLBNY, B FBLTS YI OBYUBMSHOILBN, TEEKHMSHFBFSCH OEDBCHOEZP YUUMEDPCHBOYS zBTCHBTDULPK YLPMSH VYOEUB DBDHF RYEKH MEHOFC OFC TBNSCHYKUH METOFC TBNSCHYKUHYHPC eZP ChSCHCHPD FBLCH: UFPVSCH VPMSHYE UDEMBFSH, OHTsOP RETEUFBFSH FBL NOPZP TBVPFBFSH. RPMPTSYFEMSHOSHCHK TEEKHMSHFBF DBEF DBCE PYO, OP RPMOPUFSHHA UCHPPVPDOSHCHK PF TBVPFSCH CHEETS. C OEDEM O FFPF TB "RPPPRSHCHFOSHNY LTPMYLBNY" UFBMY LPOUKHMSHFBOFSHCH Boston Consulting Group. 94% YЪ 1000 UREGYBMYUFCH LPNRBOYY TBVPFBAF 50 YMY VPMEE YUBUPCH CH OEDEMA, B PLPMP RPMCHYOSCH - 65 YUBUPCH Y VPMEE. chDPVBCHPL L LFPNH VPMSHYYOUFCHP OBVIYTBEF EEE YUBUPCH 20-25, Yb-b FPZP UFP RPUFPSOOP OBIPDYFUS O UCHSHY.

Ten, kto verí, že odporovať vodcovi je zbytočné alebo škodlivé, sa mýli. Musíte mu vyjadriť svoj názor. Musíte to však robiť s rozumom.

Mám povedať svojmu šéfovi, že sa mýli?

Bezpochyby. To si však vyžaduje opatrnosť a opatrnosť. Koniec koncov, je známe, že na to, aby ste vyhrali vojnu, musíte pre každú bitku zvoliť správne miesto, čas a stratégiu. A nerobiť plány založené na veľmi pochybnom predpoklade, že nepriateľ je hlúpejší ako my...

„Niet pochýb o tom, že riskujete, keď vyzývate svojich šéfov,“ píše William Treasurer, poradca pre vzťahy v práci a autor knihy A Worthwhile Risk. „V takomto správaní je však skrytý potenciál. Ak je to, čo hovoríte svojmu šéfovi, dobré pre podnikanie, nakoniec ocenia vašu oddanosť a budú dôverovať informáciám, ktoré im poskytnete.“

Aby ste sa v spore so šéfom zachovali správne, musíte si dobre zvážiť, akou formou mu svoj názor predložíte. Zároveň nezáleží na tom, akú pozíciu zastávate (zástupca správy inštitúcie alebo obyčajný zamestnanec), hlavná vec je, že vaša pozícia je konštruktívna, odôvodnená a nezávislá.

Aj keď ste si úplne istí, že vaše hodnotenie udalostí je správne a opodstatnené, musíte to dať najavo tak, aby sa šéf necítil „urazený“ alebo ukrivdený. V opačnom prípade riskujete za svoju odvahu zaplatiť kariéru.

Poďme sa pozrieť na konkrétnu, pomerne bežnú situáciu v práci.

Povedzme, že vedenie firmy, v ktorej pracujete, nečakane zmenilo obchodnú politiku a myslíte si, že inovácie rozvoju podnikania len ublížia. Čo robiť? ako sa správaš?

V prvom rade treba pripomenúť, že nejaký čas trvá, kým zistíte, koľko je nový kurz schopný ospravedlniť. Negatívne účinky sa neprejavia okamžite, hromadia sa postupne, deň čo deň. Okrem toho sú zmeny v podnikovej politike spravidla sprevádzané najrôznejšími ťažkosťami a trenicami. Preto pred spustením ofenzívy musíte počkať a dať tomuto novému kurzu skutočnú šancu ukázať svoj potenciál. Môže sa stať, že váš prvý dojem sa ukáže ako nesprávny a vďaka novej politike to nakoniec pôjde do kopca.

Ak ste boli pozvaní na produkčné stretnutie, aby ste prediskutovali problémy, ktoré vznikajú pri zavádzaní novej politiky, vysporiadajte sa so svojimi negatívnymi emóciami. Ak ste taký nahnevaný a rozhorčený, že vašou jedinou túžbou je rozbiť pozíciu šéfa na márne kúsky, ešte pred začiatkom stretnutia sa o svojich sťažnostiach porozprávajte s kolegom, ktorému dôverujete a s ktorým si rozumiete. Ak sa vo vašej blízkosti žiadna taká osoba nenachádza, nahrajte si svoju „ohnivú reč“ na pásku a po skončení si ju vypočujte a vyhodnoťte svoju hádku akoby zvonku. S najväčšou pravdepodobnosťou ho budete chcieť radikálne „upraviť“ a prísť s novými, presvedčivejšími argumentmi v kritike politiky vedenia.

Pred začatím útoku sa opýtajte svojho nadriadeného, či je ochotný vypočuť si vaše obavy. Väčšina ľudí nemá rada škaredú kritiku prichádzajúcu z čista jasna. Preto je potrebné predpísať svoj prejav správnym upozornením. Pokúste sa vybrať najvhodnejší moment pre takýto rozhovor. Nemali by ste sa napríklad začať hádať so šéfom v čase, keď je zavalený súčasnou prácou alebo je zaneprázdnený riešením niektorých neinovačných problémov.

Ak nedostanete povolenie hovoriť, ustúpte a skúste to znova inokedy.

Ak je váš pripravený prejav nesúrodou sťažnosťou, nezačínajte konverzáciu. Je potrebné starostlivo, do najmenších detailov, premýšľať o tom, aké ciele sledujete, keď začínate rozhovor, čo chcete dosiahnuť. Ak dostanete slovo, neodbočujte od témy, podložte svoj prejav konkrétnymi údajmi, ktoré dokazujú, že máte pravdu.

„Sú to často zamestnanci, ktorí sú najviac oboznámení s každodennými problémami, ktoré vznikajú v podniku,“ hovorí konzultant manažmentu John Baldoni (Michigan). „Práve oni majú faktické informácie, ktoré sa nemusia dostať k osobe zastávajúcej vedúce postavenie v správe spoločnosti. V túžbe dokázať neúspech nového nápadu je dôležité využiť nielen vlastné skúsenosti, ale aj názory kolegov. Potom predložené argumenty získajú väčšiu váhu.

„Svojmu šéfovi môžete povedať, čo chcete,“ radí kariérová plánovačka Deborah Brown (D-NY), „pokiaľ konverzáciu začnete pozitívnymi informáciami a pri každej príležitosti zdôrazníte pozitívne vlastnosti kritizovaného človeka. politikov. Ak sa však v rozhovore s vodcom správate agresívne a vznášate obvinenia, vaša misia je očividne odsúdená na neúspech.

Vráťme sa k situácii na stretnutí. Pozorne počúvajte názory ostatných zamestnancov. A skúste zavolať šéfovi a prediskutovať problém, ktorý vás znepokojuje. Keď dostanete slovo, nerobte zo svojho prejavu dlhý monológ. Snažte sa väčšinu času počúvať a menej rozprávať. Nevylučujte možnosť, že po určitej zmene smeru vývoja sa vedenie spoločnosti riadilo motívmi, o ktorých nič neviete. Preukázaním ochoty a schopnosti načúvať tým dokážete, že vás situácia v podniku úprimne znepokojuje, a tým si získate dôveru svojho šéfa. Okrem toho budete môcť lepšie porozumieť novým trendom vo vašej spoločnosti. A možno zmeníte názor.

Nepremeškajte však moment, keď vodca ukončí tento proces.

Preklad evrey.com

Ohodnoťte tento príspevok

Upozornenie: Nedefinovaná premenná: miniatúra v /home/forumdai/public_html/wp-content/plugins/wp-postratings/wp-postratings.php na riadku 1176

Mnoho zamestnancov sa bojí konfliktov v práci. Preto bezpodmienečne vykonajte ďalšie úlohy. Takéhoto zamestnanca oslovujú kolegovia a manažér. Človek ťahá svoju prácu, vykonáva ďalšie úlohy, zostáva nadčas. Vynára sa otázka, mäkký človek alebo zbabelec? Hlavným dôvodom, prečo zamestnanci súhlasia s dodatočnou záťažou, je strach z prepustenia alebo straty. Ako ukazuje prax, nie je možné získať autoritu a preniknúť do vedúcich pozícií tým, že potešíte ostatných. Ako hovoríte „nie“ svojmu šéfovi?

Prečo sa bojíme odmietnutia?

V práci nie je zvykom konať sám. Je potrebná pomoc medzi kolegami. Ak neexistuje vzájomná pomoc, potom to už nie je tím. Každý robí určitý kus práce, pričom mu nezáleží na výsledku. V tíme by preto mala byť vzájomná pomoc. Pod týmto pojmom sa skrýva dobrovoľné a vzájomné poskytovanie pomoci. Častejšie sa to však deje inak. Kolegovia a manažér si nájdu ťažného koňa a prevezmú ďalšie úlohy.

Prečo sa bojíme odmietnutia? Zamestnancov poháňajú tieto dôvody:

Túžba preukázať sa ako zodpovedný zamestnanec. Spočiatku to dokonca funguje. Objem úloh sa však roztopí a nikto nezrušil hlavnú prácu. Výsledkom je, že zamestnanec robí chyby a dostáva pokarhanie.
. Existuje kategória ľudí, ktorí veria, že iba ak vykonávajú úlohy iných ľudí a pomáhajú iným, stávajú sa potrebnými. Priame povinnosti a vlastné túžby ustupujú do pozadia. Hlavná vec je potešiť ostatných.
Túžba stať sa nenahraditeľným zamestnancom. Takýto človek predstavuje univerzálneho a jedinečného zamestnanca, bez ktorého sa šéf bojí urobiť krok.

Skromné povahy alebo ľudia, ktorí sa vyhýbajú konfliktom, sa boja povedať „nie“. Pre takéto osoby je jednoduchšie vyhovieť žiadosti, ako namietať. Ak sa vo vyššie uvedenom popise spoznáte, potom je čas sa brániť.

Prečo by ste sa mali naučiť povedať „nie“?

Aj keď pravidelný súhlas nie je strach alebo charakterová črta, ale rozvinutá stratégia, následkom sa nedá vyhnúť. Únava sa hromadí, čo vedie k poruchám. Človek musí zostať nadčas alebo vyplniť hlavnú prácu. prečo?

Zamestnanci a šéf to neoceňujú. Na dobré veci si rýchlo zvyknete. Ak by ste počuli vlastnosti takéhoto zamestnanca, boli by ste prekvapení. Je popisovaný ako človek, ktorý nikdy neodmietne a robí akúkoľvek prácu. Ak v určitom okamihu budete musieť odmietnuť z dobrého dôvodu, potom vás tiež urazí.
Existuje psychologická a. Stiahnutie viacerých úloh si vyžaduje veľa úsilia. Na poriadny oddych nie je čas, strach z nesplnenia úlohy vedie k stresu. Emócie na hrane. V tomto stave zamestnanec dlho nevydrží.
Objavujú sa výčitky. Nespokojný je podriadený, ktorý po chvíli orá za dvoch-troch. Zdá sa mu, že šéf si to neváži a nerešpektuje. Takéto myšlienky vedú k otvorenému konfliktu so šéfom. Nahnevaný a ohromený zamestnanec vyjadruje všetko, čo si myslí.

Výsledkom dôsledkov je prepustenie, dobrovoľné alebo na pokyn vedúceho. Ukazuje sa, že strach povedať „nie“ viedol k strate zamestnania. Obavy sa stále naplnili. Plus stratená sila, zdravie a záujem o prácu.

Ak sa chcete rozvíjať, povýšiť a byť individualitou, nezabudnite na svoje vlastné záujmy. Keď sa uchádzate o prácu, dostanete popis práce, v ktorom sú uvedené vaše povinnosti. Za kvalitu úloh dostanete určitý plat. Dodatočné zaťaženie sa neplatí, preto sa postavte za svoje práva. Ako hovoríte „nie“ svojmu šéfovi?

Pokojne sa bavte o pracovnej záťaži. Manažér vám dá pokyn, aby ste úlohu dokončili bez toho, aby ste pochopili, čo robíte. Vysvetlite, že nemôžete spustiť úlohu, pretože pripravujete správu, pripravujete dokumenty pre banku, píšete postup. Táto technika sa nazýva „áno, ale nie“. Šéf vyvodí závery a pridelí úlohu ktorémukoľvek zamestnancovi alebo vás uvoľní z aktuálnej práce.
Pýtajte sa a objasňujte. Potom, čo šéf podal žiadosť, objasnite podrobnosti. Ako naliehavo potrebujete dokončiť úlohu, aký je výsledok, aký dôležitý je tento prípad. Potom sa opýtajte, ako byť v súčasnej práci. Nechajte vedúceho zhodnotiť, ktorá úloha je dôležitejšia, a dajte jasné odporúčania.

Ak musíte skombinovať viacero úloh, opýtajte sa, či je tam nejaký bonus. Šéf musí pochopiť, že práca navyše sa oplatí.

Predložte ďalšieho kandidáta. Šéf, ktorý nastúpil do funkcie pred týždňom, bude potrebovať čas na zorientovanie sa. Výsledkom je, že zamestnanec, ktorý sedí vedľa vás alebo ktorý si získal povesť moderného človeka, dostane zvláštne úlohy: uvariť kávu, zavolať taxík, objednať lístky na vlak. Povedzte manažérovi, že takéto funkcie nevykonávate, ale povedzte mi číslo zamestnanca zodpovedného za nákup lístkov alebo zavolanie taxíka.
Požiadať o pomoc. Existujú situácie vyššej moci. Zhrniete rok. A v tomto období sa zmenila legislatíva a je potrebné si vybaviť nové doklady alebo preregistrovať certifikáty. Povedať „nie“ svojmu šéfovi v takejto situácii je hlúpe. Ako špecialista chápete, aké sankcie budú nasledovať za nedodržanie pravidiel. V tomto prípade súhlasíte, ale potrebujete asistenta. Nezabudnite vysvetliť, na aký účel potrebujete osobu.

. Ak je za spoľahlivosťou strach zo straty zamestnania, potom sa prekonajte. Za týmto účelom vykonajte vnútorný monológ. Urobte si hypotetický zoznam následkov po odmietnutí. Vypracujte kroky pre každú z nich. Ak vás vyhodia, urobte si životopis a pošlite ho konkurenčným firmám. Ak vodca kričí, počúvajte a pokojne argumentujte odmietnutím. Takže prekonáte obavy a budete pripravení na akékoľvek rozhodnutie vodcu.

Povedať svojmu šéfovi „nie“ je jednoduchšie, ako si možno myslíte. Hlavná vec je pochopiť, prečo chcete odmietnuť. To je lenivosť, neochota pomôcť šéfovi, osobná nechuť k vodcovi alebo naozaj nutnosť.

Šéf urobil vážnu chybu a kolegovia sa mu o tom boja povedať. Odborníci vám prezradia, ako vziať iniciatívu do vlastných rúk a zároveň neprísť o prácu.

Nebojte sa kritizovať

Musíte pochopiť, že kritizovať šéfa je nielen možné, ale dokonca nevyhnutné. Kritiku sme zvyknutí vnímať ako niečo zámerne negatívne a kritizujúca strana je štandardne považovaná za iniciátora konfliktu. Musíte sa zbaviť tejto ilúzie. Ak sa vyskytne skutočný problém, ktorý si vaši spolupracovníci netrúfajú povedať, nebojte sa prevziať vedenie.

Kritika by mala byť taká, aby šéf nemal podozrenie, že pochybujete o jeho kompetencii. Vaše komentáre by mali naznačovať lojalitu a túžbu pomôcť. Pamätajte, že správne prezentovaná kritika v človeku nikdy nevyvolá agresiu.

Buďte objektívni

Kritika sa najčastejšie mení na emocionálne uvoľnenie, zúčtovanie, a preto nemá želaný efekt.

Aby ste tomu zabránili, musíte byť čo najobjektívnejší. A je jedno, koho kritizujete – dieťa, priateľa alebo šéfa. V prvom rade musíte človeku vysvetliť jeho chyby. Povedzte, k čomu táto alebo tá akcia viedla, aké dôsledky to malo konkrétne pre vás, ale v žiadnom prípade nepoužívajte emocionálne komentáre.

Vyhnite sa negatívnym definíciám a hodnoteniam, ktoré môžu zraniť a uraziť vášho protivníka.

Ujasnite si nároky

Môžete prísť za šéfom a z prahu vyhlásiť: „Vyhodili ste môjho zamestnanca. S kým mám teraz pracovať? Keď začnete svoj prejav takýmito slovami, okamžite urobíte dve chyby: po prvé, je to obvinenie a negatívne hodnotenie činov šéfa a po druhé, skrytý príkaz nájsť nového zamestnanca na prázdne miesto.

Môžete povedať iným spôsobom: „Teraz nemám špecialistu, pretože ste znížili predchádzajúceho zamestnanca. Možno by bolo lepšie od neho odísť, ale s nižším platom. Takáto fráza bude znieť oveľa vhodnejšie a bude dobrou radou do budúcnosti. Snáď sa šéf nabudúce naozaj zamyslí nad tým, k čomu môžu tieto alebo tie jeho činy viesť.

Navrhnite alternatívu

Ak sa odvážite kritizovať svojho vlastného šéfa, potom na to zjavne máte dobrý dôvod a chcete dosiahnuť určitý výsledok. Vo väčšine prípadov ľudia idú kritizovať bez alternatívnych návrhov, ale len s túžbou vyjadriť svoje tvrdenia. Ak nie ste spokojní s tým, ako váš šéf koná, musíte mu ponúknuť adekvátnu alternatívu. Ak ten návrh naozaj stojí za to, šéf sa vašou kritikou nielenže neurazí, ale bude aj vďačný, že ste ho upozornili na niečo, čo uniklo jeho pozornosti.

Nelez si na nervy

V žiadnom prípade sa nesnažte kritizovať šéfa alebo vlastne nikoho iného, keď je človek vzrušený alebo príliš emocionálne vystresovaný. Ak v prípade kolegu riskujete, že jednoducho narazíte na agresívnu reakciu a vyvoláte konflikt, potom sa so šéfom môžeme baviť o oveľa vážnejších dôsledkoch – až po stratu zamestnania. Vo vzrušenom stave váš šéf jednoducho nebude schopný prepnúť svoju pozornosť na iné veci, bez ohľadu na to, ako dobre prezentujete svoje argumenty a bez ohľadu na to, aký skvelý nápad mu bol daný.