Ďalšie vzdelávacie kurzy pre zamestnancov v preddôchodkovom veku. Zamestnanie: Ďalšie vzdelávanie dospelých zamestnancov: mýty a realita. Výhody redukcie pred odchodom do dôchodku

Na podrobnejšie vzdelávanie pokročilých zamestnancov.

Podobne ako mladí kolegovia, aj vyspelí zamestnanci potrebujú pravidelný profesionálny rozvoj, aby mohli efektívne vykonávať pracovné povinnosti a zostať v rytme moderných technológií. Väčšina zamestnávateľov, ktorí pozitívne odporúčali v úlohe „priateľskej k veku“ ponúkajú svojim zamestnancom pravidelné programy ďalšieho vzdelávania, niekedy špeciálne navrhnuté a navrhnuté pre starších zamestnancov.

Medzinárodná advokátska kanceláriaPerkins Coie LLP vyvinul e-learningový systém MindLeaders, ktorý obsahuje kompletnú sadu vzdelávacích programov dostupných na štúdium v \u200b\u200bakomkoľvek vhodnom režime. Organizácia tiež zamestnáva odborníkov z tretích strán, aby pomohla zamestnancom vypracovať vlastné plány profesionálneho rastu a mentorov, aby im pomohli pri výbere ich vlastnej kariéry.

Služba ochrany prírody a rybolovu USA poskytujú všetkým zamestnancom prístup na internet online knižnica SkillSoft dištančné vzdelávanie, kde veľké množstvo rôzne samostudijné kurzy vrátane kurzov informačných a komunikačných technológií.

Starší zamestnanci, ktorí absolvujú rekvalifikačné alebo pokročilé školiace kurzy, často vykazujú horšie výsledky výstupných testov ako ich mladší kolegovia a na splnenie výcvikových úloh potrebujú viac času. Rozdiel je viditeľný najmä v prípade štúdia technologických procesov. Štúdie ukazujú, že tieto rozdiely zmiznú, ak sa pri navrhovaní programov odbornej prípravy a testovania zohľadnia osobitosti vnímania informácií staršími ľuďmi.

Všeobecne sa verí, že starší ľudia nie sú schopní držať krok s najnovšími technológiami. Výsledky štúdie zamestnancov vo veku 45 - 74 rokov, ktorú vykonala Americká asociácia dôchodcov (AARP) v roku 2013, však ukázali, že iba 25% respondentov má problémy s prácou s novými technológiami. Väčšina respondentov (75%) uviedla, že také ťažkosti nepociťovali.

Nedostatok dôvery je najviac veľký problém na ceste k osvojeniu si nových technologických poznatkov a zručností. Historicky vyspelí zamestnanci boli vždy automaticky vylúčení z programov ďalšieho vzdelávania a rekvalifikácie kvôli stereotypu, že nie sú schopní efektívne sa učiť nové zručnosti alebo čoskoro odídu do dôchodku. Samotní starí zamestnanci často zdieľajú tieto obavy a ignorujú školenia a školiace semináre, aj keď sú k dispozícii. Doteraz sa však zhromaždilo dostatok dôkazov o zlyhaní a týchto stereotypoch:

■ Zmeny súvisiace s vekom ovplyvňujú iba niektoré aspekty vnímania, najmä to sa týka zrakovej ostrosti a rýchlosti spracovania sluchu a informácií. Miera týchto zmien sa u rôznych ľudí výrazne líši a nemá výrazný vplyv na schopnosť učiť sa starších pracovníkov, ktorí majú dobrú fyzickú podobu.

■ Väčšina starších ľudí je veľmi náchylná na odbornú prípravu, najmä ak je predmet priamo spojený s ich pracovnými povinnosťami.

■ Mnoho vyspelých zamestnancov sú osvedčenými odborníkmi a efektívne využívajú nahromadené skúsenosti a vedomosti na zlepšenie vzdelávacieho procesu.

■ Mladí zamestnanci majú oveľa väčšiu pravdepodobnosť, že ich starší kolegovia zmenia zamestnanie. Z tohto dôvodu je efektívnosť investícií do vzdelávacieho procesu v prípade starších zamestnancov vyššia.

Na zvýšenie efektívnosti školenia by starší pracovníci mali používať niektoré triky - napríklad techniky pedagogického dizajnu.

● Starší pracovníci sú menej vzdelaní v podmienkach nedostatku času a rýchleho toku informácií a zle vnímajú malú tlač v školiacich materiáloch.

● Dospelí zamestnanci majú menší záujem o vzdelávací proces, ktorého účelom je iba objavenie sa nového riadku v ich životopise - majú oveľa väčší záujem o získanie konkrétnych zručností, ktoré zlepšujú pracovný výkon.

Podľa prieskumu odborníkov z 50 a viac kategórií zamestnaných v rôznych priemyselných odvetviach majú najväčší nedostatok vedomostí v oblasti znalosti cudzích jazykov (33%) a počítačových a informačných technológií (33%). 23% respondentov sa sťažovalo na nedostatočné informácie v oblasti špecifických technických a odborných zručností, 22% chýba manažérskych zručností, 21% potrebuje formálne osvedčenie.

Spoločnosť Hartford vyvinula program reverzného mentorstva s cieľom pomôcť vedúcim pracovníkom naučiť sa pracovať so sociálnymi médiami s mladými kolegami. Vyžaduje sa programové školenie. V procese implementácie programu mala spoločnosť nápady na rozšírenie praxe spätného mentorstva do ďalších oblastí.

Reverzné mentorovanie. Hlavným cieľom spätného mentorstva je zlepšenie technologických zručností starších zamestnancov. V procese takéhoto mentorovania pomáhajú mladí špecialisti svojim kolegom zvládnuť nové technológie. Takéto mentorstvo sa neobmedzuje iba na jednosmerný prenos vedomostí - nakoniec dochádza k vzájomnej výmene skúseností.

Partnerstvo s odborný koľaje. Mnoho organizácií zamestnávajúcich kvalifikovanú a čiastočne kvalifikovanú pracovnú silu spolupracuje so vzdelávacími inštitúciami s cieľom vyškoliť starších zamestnancov. Napríklad školiace stredisko Energy Workforce (www.cewd.org) spolupracuje s radom vysokých škôl a ústavov na príprave pracovníkov všetkých vekových skupín na prácu v elektroenergetickom priemysle.

Centrálna baptistická nemocnicav Lexingtone, Kentucky,najal bývalú zdravotnú sestru na dôchodku ako trénera. Vo vhodnom čase sa stretne s existujúcimi sestrami a pomôže im určiť ciele a trajektóriu ďalšieho profesionálneho a kariérneho rozvoja.

Tréning v tomto procese. Prostredníctvom tejto formy vzdelávania si zamestnanec osvojuje nové odborné zručnosti súčasne v teoretických kurzoch a priamo na pracovisku, pričom dostáva plat. Náklady na takéto školenie obvykle hradí sponzorská organizácia, ktorou môže byť zamestnávateľ, združenie zamestnávateľov alebo materská organizácia. Tento model odbornej prípravy je rozšírený najmä v Európe a Kanade, o niečo menej - v USA. Výrobné školiace programy boli pôvodne navrhnuté pre mladých zamestnancov, ale môžu byť tiež veľmi užitočné pri zvyšovaní úrovne zručností dospelých pracovníkov.

Vzdelávacie účty (LiLA). LiLA je špecializovaný akumulačný účet dohodnutý so zamestnávateľom, ktorý zamestnanec používa na financovanie jeho odbornej prípravy a ďalšieho vzdelávania. Takýto účet umožňuje zamestnancovi dostávať prostriedky na jeho vzdelávanie od svojho zamestnávateľa, od tretích strán a tiež sám finančne participovať. V súčasnosti systém LiLA funguje v 8 štátoch USA a nezávisle ho používajú traja veľkí americkí zamestnávatelia.

Pre roky je prekážkou

Elena Vasilchenko, „AIF“: Vladimir Anatolyevič, ale musia starší ľudia naďalej pracovať? Ale čo „zaslúžený odpočinok“?

Vladimir Slepak: Staršia generácia je teraz iná. Starší ľudia sú aktívnejší ako pred niekoľkými rokmi. Teraz po odchode do dôchodku každý tretí dôchodca pokračuje v práci. Z celkového počtu tých, ktorí odišli do dôchodku (a ich je 40 miliónov), dnes pracuje asi tretina - 14,5 milióna. Starší ľudia ovládajú nové technológie. A koľko seniorov za volantom venovali pozornosť?

V roku 2013 bol zmenený a doplnený zákon o zamestnanosti. Kľúčovým bodom v nich je zákaz reklám na prácu s diskriminačnými požiadavkami. Porušovatelia budú čeliť pokute až do 15 000 rubľov. pre každú reklamu. Myslím si, že si všetci všimli, že takéto inzeráty na prácu zmizli zo stránok novín az internetu. Je to veľmi dôležité. V takýchto reklamách sa najčastejšie vyskytla diskriminácia na základe veku. Neprijateľná situácia nastala, keď kvalifikovaní skúsení pracovníci nemohli počítať s hľadaním zamestnania jednoducho preto, že dosiahli určitý vek. Tento problém sa teraz vyriešil. A dôchodcovia na trhu práce sú na rovnakej úrovni ako ostatní pracovníci.

Z reklám zmizla veková hranica. Ale človek príde, aby si našiel prácu, a nebude prijatý len kvôli tomuto veku. Môže sa sťažovať?

Inšpektorát práce sa môže obrátiť na sťažnosť týkajúcu sa nezákonného odmietnutia práce (napríklad podľa veku, a nie podľa úrovne kvalifikácie) (vrátane elektronickej formy - https: // online inšpekcia.rf), prokuratúry a súdu.

Človek pracuje v podniku, v spoločnosti už mnoho rokov, blíži sa vek odchodu do dôchodku a chce pokračovať v práci. Chráni zákon túto túžbu?

Ak má pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, môže tam jednoducho pokračovať v práci. Väčšina pracujúcich dôchodcov pracuje na rovnakom pracovisku ako pred odchodom do dôchodku.

Preškolenie zadarmo

- Sú seniori zaregistrovaní na burze práce?

Dôchodca sa môže zaregistrovať na úrade práce s cieľom získať také verejné služby, ako je pomoc pri hľadaní zamestnania a postúpenie na rekvalifikáciu, ďalšie vzdelávanie. Zároveň sa dôchodca nebude môcť zaregistrovať ako nezamestnaný a poberať primeraný príspevok, pretože už poberá dôchodok.

Nie preferenčné, ale spravidla bezplatné, ak im dôchodca smeruje smerom k službe zamestnanosti. dnes starý muž sa môžu obrátiť na štátnu službu zamestnanosti a získať odporúčanie na rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie v špecializáciách, ktoré sú v regióne požadované. V 1. polroku 2014 absolvovalo školenie smerujúce k službám zamestnanosti 2,3 tisíc dôchodcov - to je 100% tých, ktorí požiadali o službu.

- Potrebujeme zvýšiť vek odchodu do dôchodku, tak ako v západných krajinách?

Neplánuje sa zvýšenie veku odchodu do dôchodku. Zostane nezmenené - 55 pre ženy a 60 pre mužov. Mimochodom, takmer tretina našich občanov má právo na predčasný dôchodok - o 5-10 rokov skôr.

Zamestnanci v dôchodkovom a preddôchodkovom veku (do piatich rokov) nepodliehajú vyššej odbornej príprave.

Ďalšie vzdelávanie sa neplánuje pre zamestnancov podniku, ktorí študujú na denných a externých oddeleniach univerzít a technických škôl. Pri organizovaní procesu výcviku personálu je vedúci oddelenia povinný vydať príkaz na vymenovanie organizátora technického výcviku spomedzi inžinierov. Organizátor technického výcviku (TO) je podriadený vedúcemu jednotky. Na vykonávanie priemyselného a teoretického výcviku v jednotkách sa vyberajú inštruktori priemyselného výcviku a učitelia (konzultanti) teoretického výcviku. Inštruktori a učitelia sú menovaní podľa príkazu vedúceho oddelenia.

Inštruktor priemyselného výcviku musí spĺňať tieto kritériá:

Mať poradie nie nižšie ako piate;

Pracovná prax v odbore najmenej tri roky;

Vysoká miera výroby;

Vzdelanie nie je nižšie ako všeobecné stredné odborné vzdelanie.

Učiteľ (konzultant) teoretického vzdelávania je vybraný spomedzi odborníkov v súlade s vyvinutými a schválenými „hodnotiacimi kritériami“ vzdelávacie inštitúcie a učiteľov zapojených do odbornej prípravy zamestnancov. ““

V prípade potreby výroby niektorých kurzov, ktoré z objektívnych dôvodov neboli zahrnuté do dlhodobého ročného plánu vzdelávania a odbornej prípravy zamestnancov spoločnosti, podá vedúci ďalšiu žiadosť. Žiadosť o ďalšie vzdelávanie sa podáva vo forme poznámky adresovanej zástupcovi riaditeľa pre ekonomiku, podpísanej vedúcim oddelenia, so súhlasom hlavného účtovníka.

Poradie zástupcu riaditeľa pre ekonomiku musí zohľadniť:

1) výsledky práce za vykazovaný rok;

2) schválenie dlhodobého ročného plánu odbornej prípravy a ďalšieho vzdelávania zamestnancov organizácie;

3) zoznamy zamestnancov;

4) schvaľovanie zoznamov učiteľov teoretického vzdelávania;

5) schválenie zloženia kvalifikačných komisií a harmonogramu kvalifikačných komisií;

školenie zamestnancov v podniku sa vykonáva podľa nasledujúcich typov školení (pozri obr. 6):

I Školenie pracovníkov:

1) odborná príprava nových pracovníkov, rekvalifikácia a zvládnutie druhého povolania;

II Ďalšie vzdelávanie pracovníkov:

1) výrobné a technické kurzy (PTK);

2) cieľové kurzy (MCC);

III Ďalšie vzdelávanie manažérov a technikov:

1) samovzdelávanie;

2) kurzy ďalšieho vzdelávania (CPC);

3) špeciálne kurzy (MCC);

4) semináre;

Personálne vzdelávanie v podniku sa vykonáva prostredníctvom individuálnych, skupinových a kurzových kurzov.

Individuálna forma odbornej prípravy sa používa vtedy, keď nie je možné vytvoriť skupinu viac ako 5 ľudí. Jednotlivá forma odbornej prípravy sa používa na: vzdelávanie pracovníkov:

1) odborná príprava nových pracovníkov,

2) preškolenie a odborná príprava pracovníkov v 2. povolaní;

Ďalšie vzdelávanie riadiacich pracovníkov a odborníkov:

1) samovzdelávanie;

2) stáž.

Skupinová forma odbornej prípravy sa používa na vzdelávanie zamestnancov podniku s počtom 5 osôb v tom istom povolaní. na

vzhľadom na nemožnosť vytvorenia skupiny pracovníkov rovnakého povolania je možné prijať skupinu príbuzných povolaní. V tomto prípade sa všeobecné témy študujú v skupine a špeciálna technológia sa študuje v podskupinách alebo individuálnymi konzultáciami.

Kurz je vedený v zložitejších profesiách, ktorých zvládnutie je spojené so štúdiom významného množstva teoretického materiálu a zvládnutím rôznych druhov Tvorba.

V závislosti od úrovne zručností nových pracovníkov, ich počtu a foriem vzdelávania sa určujú: jednotlivci alebo skupiny. Kurz teoretického výcviku pre nových pracovníkov by mal zabezpečiť zvládnutie odborných zručností začínajúceho pracovníka v tejto špecialite v súlade s jednotnou referenčnou príručkou kvalifikovanou v colnom sadzobníku (ETKS) a technickými úlohami potrebnými v modernej výrobe.

Pomer času k produkcii a teoretickému vzdelávaniu je určený učebnými osnovami, zložitosťou povolania a všeobecnou úrovňou vzdelania. Počet hodín pridelených na konzultácie je stanovený vo výške (15 - 20)% na študenta plus 10% na každého nasledujúceho študenta z celkového počtu poskytnutých hodín. osnovy do úplného teoretického kurzu konkrétneho povolania.

Dobré popoludnie Boris.
Oddiel 195.1. Pojmy kvalifikácie zamestnancov, profesionálny štandard
Kvalifikácia zamestnanca - úroveň vedomostí, zručností, odborných zručností a skúseností zamestnanca.
Odborná úroveň - charakteristika kvalifikácie potrebnej na to, aby zamestnanec mohol vykonávať určitý druh odbornej činnosti.
Postup vypracovania, schválenia a uplatňovania profesijných štandardov, ako aj stanovenie totožnosti pracovných titulov, povolaní a špecialít obsiahnutých v jednotnej referenčnej knihe pracovných miest a profesií o zamestnaní a profesiách pracovníkov, jednotnej referenčnej knihy kvalifikácií pozícií vedúcich pracovníkov, odborníkov a zamestnancov, názvov pracovných miest, profesií a špecialít, ktoré obsahuje v profesionálnych štandardoch ustanovených vládou Ruská federácia berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov.
§ 196. Práva a povinnosti zamestnávateľa pri odbornej príprave a ďalšom odbornom vzdelávaní zamestnancov
Potreba odbornej prípravy pracovníkov (odborné vzdelávanie a príprava) a ďalšie odborné vzdelávanie pre ich vlastné potreby určuje zamestnávateľ.
Vzdelávanie zamestnancov a ďalšie odborné vzdelávanie zamestnancov vykonáva zamestnávateľ za podmienok a spôsobom, ktorý je stanovený v kolektívnej zmluve, dohodách, pracovnej zmluve.
Formy odbornej prípravy a ďalšieho odborného vzdelávania zamestnancov, zoznam potrebných povolaní a špecialít určuje zamestnávateľ, pričom prihliada na názory zastupiteľského orgánu pracovníkov spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov.
V poskytnutých prípadoch federálne zákony, iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom odborné vzdelávanie alebo ďalšie odborné vzdelávanie, ak je to podmienka pre zamestnancov, aby vykonávali určité druhy činností.
Zamestnávatelia musia vytvoriť potrebné podmienky skombinovať prácu so získaním vzdelania, poskytnúť záruky stanovené pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovná zmluva.
Článok 197. Právo pracovníkov na odbornú prípravu a ďalšie odborné vzdelávanie
Pracovníci majú právo na odbornú prípravu a ďalšie odborné vzdelávanie.
Uvedené právo sa realizuje uzatvorením dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Otázka ďalšieho vzdelávania je právo, ale nie povinnosť. Môžete tak odmietnuť, pokiaľ nie je v miestnych aktoch vašej organizácie stanovené inak

Z materiálov pripravených ministerstvom práce a sociálnej ochrany správy o sociálno-ekonomickej situácii starších ľudí vyplýva, že v roku 2013 bola úroveň zamestnanosti občanov v dôchodkovom veku 29,2%. To je o 1,5% viac ako v roku 2012. Miera nezamestnanosti veková skupina – 3,1%.

Počet starších občanov, ktorí sa uchádzali o služby zamestnanosti v roku 2013, bol 205,4 tis. (Občanov v preddôchodkovom veku) a 161,5 tis. (Dôchodcov). Medzi uchádzačmi o zamestnanie v preddôchodkovom veku bolo 96,7 tisíc ľudí, ktorí si našli prácu, 84,5 tisíc ľudí bolo zamestnaných z druhej kategórie (občania v dôchodkovom veku).

Na konci roka 2013 bolo v službách zamestnanosti zaregistrovaných 86,3 tis. Osôb z preddôchodkového veku. To je 9,4% z celkového počtu evidovaných nezamestnaných.

Na zvýšenie pracovných príležitostí tejto kategórie občanov poskytovali štátne služby pre:

• odborné poradenstvo pri výbere oblasti činnosti, zamestnania a odbornej prípravy (148,6 tis. ľudí využilo túto službu);
• odborné vzdelávanie a rekvalifikácia, ako aj ďalšie vzdelávanie (5,8 tis. ľudí);
• dočasné zamestnanie občanov, ktorí majú ťažkosti pri hľadaní zamestnania (19,8 tis. osôb).

Novela zákona o zamestnanosti pomohla rozšíriť pracovné príležitosti pre občanov v preddôchodkovom a dôchodkovom veku. Predovšetkým sa rozšírili právomoci regionálnych orgánov služieb zamestnanosti v oblasti odbornej prípravy a rekvalifikácie v povolaniach (špecializáciách), ktoré sú na trhu práce žiadané o nezamestnaných občanov, ktorým je pridelený starobný dôchodok, ale ktorí by chceli pokračovať vo svojej pracovnej činnosti.

Dôležitým krokom k zvýšeniu dostupnosti občanov v dôchodkovom veku pri výkone ich práva na prácu bol zákaz šírenia diskriminačných informácií v informáciách o voľných pracoviskách vrátane vekové obmedzenia.

Najobľúbenejšie programy rekvalifikácie a pokročilého vzdelávania občanov dôchodkového veku boli tieto programy:

• získať a zlepšiť počítačovú gramotnosť a štúdium komunikačných technológií;
• študovať základy sociálnej práce;
• získať nové vedomosti v oblasti zdravia a vzdelávania;
• učenie sa cudzích jazykov;
• študovať základy ekonómie a práva;
• získať nové vedomosti v oblasti účtovníctva a personálneho manažmentu.

Z programov odbornej prípravy a rekvalifikácie pracovných špecialít a pozícií zamestnancov boli najobľúbenejšie:

• „Vodič vozidiel“;
• „Elektrický zvárač“;
• "Inštalatér";
• „Prevádzkovateľ elektronických počítačov“;
• „Predajca nepotravinových výrobkov“;
• „Kaderník“;
• "Cook";
• Zdvíhač.

Vzhľadom na nedostatok kvalifikovaných pracovníkov v roku 2007 priemyselné podnikyvzhľadom na nedostatok prílevu dostatočného počtu mladých ľudí, povzbudzovanie občanov v preddôchodkovom a dôchodkovom veku, aby pokračovali pracovná činnosť je celkom opodstatnené.

Zvyšovať povedomie občanov o pracovných príležitostiach všetkými územnými službami zamestnanosti, a to všetko ruskými a slovenskými regionálne banky voľné pracovné miesta zverejnené na oficiálnom internetovom portáli „Práca v Rusku“. Ďalším účinným opatrením na prilákanie potenciálnych kandidátov na voľné pracovné miesta je usporiadanie pracovných veľtrhov.

V rámci programu Univerzity tretieho veku, ktorý pomáha pri vzdelávaní v oblasti počítačovej gramotnosti, sa vynakladá veľké úsilie na zvýšenie informovanosti občanov o preddôchodkovom a dôchodkovom veku o pracovných príležitostiach.