روانشناسی چرخه کلب یا آموزش کسب و کار واقعا چیست. سبک های یادگیری توسط دیوید فلاسک

فلاسک چرخه- یکی از مدل های یادگیری مبتنی بر شکل گیری تدریجی کنش های ذهنی.

نویسنده آن متخصص روانشناسی یادگیری بزرگسالان است دیوید کولب(David A. Kolb). به نظر او، فرآیند یادگیری یک چرخه یا نوعی مارپیچ است.این نوعی چرخه انباشت تجربه شخصی است، در آینده - تأمل و تأمل، و در نتیجه - عمل.

اصلی مدل 4 مرحله ایفلاسک عبارتند از:

1) تجربه مستقیم و ملموس(تجربه مشخص) - هر شخصی باید قبلاً در زمینه یا زمینه ای که می خواهد یاد بگیرد، تجربه ای داشته باشد.

2) مشاهده و تأمل یا مشاهدات فکری(مشاهده و تأمل) - این مرحله شامل تفکر و تجزیه و تحلیل تجربه، دانش فرد است.

3) شکل گیری مفاهیم و مدل های انتزاعی یا مفهوم سازی انتزاعی(تشکیل مفاهیم انتزاعی) - در این مرحله، مدل خاصی ساخته می شود که اطلاعات دریافت شده، تجربه را توصیف می کند. ایده ها تولید می شوند، روابط ایجاد می شوند، اطلاعات جدیدی در مورد نحوه کار همه چیز اضافه می شود، مرتب می شود.

4) آزمایش فعال(آزمایش در موقعیت های جدید) - آخرین مرحله شامل آزمایش و آزمایش کاربردی بودن مدل، مفهوم ایجاد شده است. نتیجه این مرحله یک تجربه جدید مستقیم است. سپس دایره بسته می شود.

نام صحنه	ذات	نتیجه
تجربه به دست آمده	انسان سعی می کند از آنچه در عمل می آموزد، کاری را انجام دهد، و به روشی که اکنون می تواند، صرف نظر از اینکه مهارت هایش کافی است یا خیر.	درک نیاز به آموزش بیشتر (به نتیجه نرسید یا خیلی خوب کار نکرد) یا نتیجه گیری اینکه به هر حال همه چیز خوب است. بدیهی است که در مورد دوم نیازی به مراحل بعدی نیست.
انعکاس	تجزیه و تحلیل مزایا و معایب تجربه به دست آمده، نتیجه گیری در مورد آنچه با موفقیت انجام شد و آنچه می توانست بهتر یا متفاوت انجام شود.	آمادگی برای نیاز به تغییر و یادگیری، در برخی موارد - آگاهی کامل یا جزئی از نحوه صحیح عمل کردن.
تئوری	کسب دانش نظری در مورد نحوه عمل صحیح در ارتباط با تجربه کسب شده و تحلیل آن.	الگوریتم های صحیح اقدامات برای آینده به دست آمده است.
تحکیم در عمل	توسعه تئوری، ترجمه دانش به مهارت ها و توانایی ها، تنظیم توسط مدیر.	مهارت های لازم به طور کامل یا جزئی به کار گرفته شده و تثبیت می شوند.

لحظه خطرناک اصلی چرخه کلب می تواند بی انگیزگی و کاهش عزت نفس فرد باشد در صورتی که تجربه به دست آمده صراحتا ناموفق باشد. بنابراین، اگر تصمیم به استفاده از چرخه کلب در کار با کارکنان دارید، صبور باشید و از قبل فکر کنید که در چنین شرایطی چگونه عمل خواهید کرد. هنگام استفاده از این روش، به تمام هنر بازخورد خود، آگاهی از قوانین نقد نیاز خواهید داشت.

کلب (1984) متوجه شد که افراد مختلف ترجیح آشکاری برای رفتارهای متفاوت دارند - اعمال عملی یا نظریه پردازی. بعد پیشنهاد کرد که بیشتر اوقات در حال یادگیری هستیم به یکی از چهار راه:

تجربه بتن (Concrete Experience);
مشاهده بازتابی (انعکاس)؛
مدلسازی انتزاعی (Abstract Conceptualisation);
آزمایش فعال (Active Experimentation).

روانشناسان انگلیسی پی هانی و آ. مامفورد(P. Honey, A. Mumford) انواع مختلفی را توصیف کردند روشهای یادگیری، و همچنین آزمونی برای شناسایی سبک یادگیری ترجیحی (تست سبک یادگیری ترجیحی هانی مامفورد) ایجاد کرد.

به شرح زیر چهار سبک یادگیری:

"فعالان"- آزمون و خطای مستقل: انجام فعالانه جدید و جدید،
"متفکران"- قبل از انجام آن کار خود را بیابید: تجزیه و تحلیل جدا اندازه گیری شده از بسیاری از اطلاعات،
"نظریه پردازان"- ساختار منطقی آنچه در حال وقوع است: ایجاد دنباله ای از اهداف و الگوریتم ها،
"پراگماتیست ها"- ایده های جدید را برای حل مشکلات واقعی امتحان کنید: مزایای عملی سریع.

فعالدوست دارد چیز جدیدی بیاموزد، تجربه جدیدی کسب کند، او می خواهد همه چیز را خودش تجربه کند و خودش در همه چیز شرکت کند. او دوست دارد در مرکز وقایع و توجه قرار گیرد و ترجیح می دهد به جای اینکه به عنوان یک ناظر بیرونی باقی بماند، موضعی فعال بگیرد. مشکلات با عجله حل می شوند.

متفکرترجیح می دهد ابتدا مشاهده کند، تأمل کند، چیزهای جدید را تا انتها درک کند و تنها پس از آن عمل کند. او تمایل دارد آنچه را که دیده، تجربه و تجربه کرده است، دوباره تحلیل کند. دوست دارد راه حل خودش را پیدا کند، دوست ندارد عجله کند و ترجیح می دهد در زمان خودش فرصتی برای یافتن راه حل داشته باشد.

نظریه پردازتفکر منطقی و روشمندی توسعه یافته ذاتی است ، او ترجیح می دهد قدم به قدم به سمت حل مشکل حرکت کند ، سؤالات زیادی می پرسد. او با یک جدایی خاص و یک ذهنیت تحلیلی مشخص می شود. او عاشق کارهایی است که نیاز به تلاش فکری دارد، بی اعتمادی به شهود و تفکر غیر استاندارد، ترجیح می دهد مدل ها و سیستم ها را بسازد. گام به گام به حل مشکل نزدیک شوید.

عمل شناسیاو نیازی به نظریه ندارد، او فقط به راه حلی مناسب برای مشکل فعلی نیاز دارد. عمل گرا به دنبال یافتن راه حل های عملی است، همه چیز را به سرعت امتحان می کند و به سمت عمل حرکت می کند. تمایلی به کاوش در تئوری ندارد. او دوست دارد آزمایش کند، به دنبال ایده های جدیدی باشد که می توانند بلافاصله در شرایط واقعی آزمایش شوند. او سریع و با اعتماد به نفس عمل می کند، به همه چیز به شیوه ای تجاری نزدیک می شود، و با اشتیاق به حل مشکلات در حال ظهور می پردازد.

باید توجه داشت که افراد در سطح آگاهانه انتخاب نمی کنند که از کدام مرحله شروع کنند. آنها گروگان رویکرد خود (مدل رفتار) هستند.

E. Cameron و M. Green برای تعیین اینکه یک شخص متعلق به چه نوع است، پیشنهاد می کنند به این سؤال پاسخ دهند:

«اگر کتابی در مورد تغییر می‌نوشتید و می‌خواهید تا حد ممکن دانش را به خوانندگان آینده منتقل کنید، باید:

انجام یک آزمایش (فعال)؛
تعداد کافی سؤال برای تأمل (متفکر)؛
بررسی مدل های مختلف (نظریه پردازان)؛
افکار خود را با مثال ها نشان دهید و ابزارها، تکنیک ها و کاربردهای مفید را در آن بگنجانید (پراگماتیست).

در زیر یکی از رایج ترین آنها است ساختارهای درسی تعاملی، بر اساس اصول Kolb ساخته شده است:

1. ایجاد انگیزه و اعلام موضوع جدید
2. تثبیت (تکرار) گذشته- 20٪ از زمان کل مدت درس.
3. یادگیری مطالب جدید- 50٪ از زمان کل مدت درس.
4. ارزیابی- 10٪ از کل مدت زمان درس؛
5. جمع بندی درس (توضیحات، تأمل)– 10 درصد از کل مدت زمان درس.

توزیع زمان در این طرح را می توان مشروط در نظر گرفت، معلم می تواند به صلاحدید خود و بسته به ویژگی های درس، مراحل خاصی از درس را تمدید یا کوتاه کند، با این حال، مطلوب است که تمام مراحل کیفی ذکر شده درس حفظ شود

سبک یادگیری ترجیحی دانش آموزان با استفاده از پرسشنامه های خاص تعیین می شود، اما یک مصاحبه مقدماتی (مصاحبه) نیز به شما کمک می کند که مسیریابی کنید. هنگام انجام آن، باید به ماهیت سؤالات مربوط به آموزش آتی که توسط شرکت کنندگان آینده آن پرسیده می شود توجه کنید. برگه 1).

Tab. 1. انواع فراگیران و ترجیحات آنها

روند بهبود مهارت ها، بهبود مهارت های حرفه ای هرگز متوقف نمی شود: می توان آن را به عنوان یک بی پایان نشان داد. مارپیچ های توسعه شایستگی(شکل 4).

مارپیچ توسعه شایستگی

کارشناس مشاوره مدیریت رگ ریوانزفرموله نوعی قانون سازگاری موفق کسب و کار: "شرکت (و کارکنان) تا زمانی که میزان یادگیری در آن بالاتر از (یا برابر) نرخ تغییر در محیط خارجی باشد، پیشرفت خواهند کرد."

این عقیده وجود دارد که مدل D. Kolb یک تجدید نظر از نظریه کلاسیک شکل گیری تدریجی اعمال ذهنی است که توسط روانشناس روسی P.Ya ایجاد شده است. گالپرین با کارمندان در اوایل دهه 1950. متعاقباً ، این نظریه توسط آثار متخصصان تعلیم و تربیت - اول از همه ، N.F. Talyzina (Talyzina N.F.، مسائل نظری یادگیری برنامه ریزی شده. انتشارات دانشگاه دولتی مسکو، 1969).

یافتن تعریفی از اصطلاح "مدیریت تغییر" در ادبیات دشوار است. هر تحولی، چه شخصی و چه سازمانی، لزوماً شامل یک فرآیند یادگیری است. بوکانان و هاجینسکی یادگیری را به عنوان «فرایند کسب دانش از طریق تجربه منجر به تغییر رفتار» تعریف کردند. و کامرون و گرین استدلال می کنند که "یادگیری تنها کسب دانش نیست، بلکه استفاده از آنها با تغییر جهان است." در این راستا، مدل یادگیری توسعه یافته توسط Kolb در سال 1984 مفید خواهد بود. می توانید آن را در چارچوب سایر مدل های مدیریت تغییر از طریق مشاهده کنید.

چگونه بزرگسالان یاد می گیرند

فعالیت
فكر كردن

او دریافت که مردم به یکی از چهار روش زیر یاد می گیرند:

از طریق تجربه
از طریق مشاهده و تأمل،
از طریق مفهوم سازی انتزاعی
یا از طریق آزمایش فعال

بر این اساس، Kolb یک چرخه تکراری لازم برای کسب مهارت های جدید ایجاد کرد:

تجربه بتن - به دست آوردن نتیجه یک عمل، پر کردن مخروط ها
مشاهده بازتابی - تأمل در تجربه
مفاهیم نظری - به نتیجه می رسد، برنامه ها تغییر می کند
کاربرد در عمل - تأیید تجربی

بسیاری از متخصصان از چرخه Kolb به عنوان پایه ای برای Action Learning استفاده می کنند. در این زمینه حتما باید با رویکردی به همین نام آشنا شوید.

انواع بزرگسالان

کلب معتقد است که افراد مختلف در مراحل مختلف یادگیری شروع به یادگیری می کنند. این اساس نوع شناسی افراد از نظر رویکردهای یادگیری است.

فعال - با تجربه ملموس شروع می کند
متفکر - با تأمل شروع می کند
نظریه پرداز - با تحلیل رویکردهای موجود شروع می کند
پراگماتیست - با دانستن اینکه چگونه بر آنها تأثیر می گذارد شروع کنید

ما در مورد این و سایر ویژگی های رهبران، رانندگان، کاتالیزورهای تغییر در طول سمینار تجاری صحبت می کنیم.

E. Cameron و M. Green برای تعیین اینکه یک شخص متعلق به چه نوع است، پیشنهاد می کنند به این سؤال پاسخ دهند:

«اگر کتابی در مورد تغییر می‌نوشتید و می‌خواهید تا حد ممکن دانش را به خوانندگان آینده منتقل کنید، باید:

انجام یک آزمایش (فعال)؛
تعداد کافی سؤال برای تأمل (متفکر)؛
بررسی مدل های مختلف (نظریه پردازان)؛
افکار خود را با مثال‌ها نشان دهید و ابزارها، تکنیک‌ها و کاربردهای مفیدی را در آن بگنجانید (پراگماتیست).

با توجه به کاربردی بودن آن، رویکرد فلاسک زیربنای مدرن ترین و.

رویکردهای یادگیری بزرگسالان

"می شنوم - فراموش می کنم. می بینم - یادم می آید. انجام می دهم - می فهمم.» (کنفوسیوس)

نقل قول بالا به من یادآوری می کند که هر چیز جدید تا حدی فراموش شده قدیمی است. و با این حال... یادگیری، مانند هر فرآیند تغییر، پیچیده است و نیازمند دیدی متنوع به مشکلات تحول است. بنابراین، درک ویژگی‌های مدل‌ها و رویکردهای مختلف یادگیری بزرگسالان مهم است. در سایت در "" می توانید با:

آر
"" - رویکرد گشتالت به یادگیری به وضوح از طریق ترکیبی از پارامترهای آگاهی و شایستگی آشکار می شود.
پیتر برملی فرآیند یادگیری را که در پاراگراف قبل مشخص شد، ارائه می‌کند و آن را از چهار به شش نقطه گسترش می‌دهد
- بیتسون یادگیری را به عنوان فرآیند شناخت خود توصیف می کند
- یک روش تدریس خاص که توسط G. Mintzberg بر اساس دستاوردهای مدرن در زمینه آموزش بزرگسالان پیشنهاد شده است.

شما می توانید با دیدگاه های دیگر در مورد آموزش کارکنان، توسعه مهارت های مدیریتی، نکات و ترفندهای خاص در به روز رسانی مداوم آشنا شوید.

مقایسه گونه‌شناسی کارکنان در رابطه با تغییر

نوع شناسی یک کارمند نگرش او را نسبت به تغییر مشخص می کند و رفتار او را تعیین می کند.

گونه شناسی D.) بر اساس نگرش افراد به ضرب الاجل ها هنگام تعیین اهداف و فعالیت های جمعی است.

Typology F.) تفاوت بین آنچه مردم می گویند و انجام می دهند را نشان می دهد.

E.) نشان می دهد که چگونه مردم در واکنش های خود به هر چیز جدید متفاوت هستند و چقدر سریع آماده پذیرش آن هستند.

نوع شناسی بر اساس منابع ترجیحی انرژی افراد، راه های کسب اطلاعات و تصمیم گیری و همچنین سبک زندگی است.

چرخه یادگیری کلب افراد را به فعال، متفکر، نظریه پرداز و عمل گرا تقسیم می کند. آنها آنچه را که مردم شروع به یادگیری (تغییر) می کنند مشخص می کنند.

افراد را به انواع واکنش ها تقسیم می کند، بدون اینکه علل آن را فاش کند. و احتمالا، برای یک مدیر تمرین، این ابزار بسیار مناسبی است، زیرا. با این حال سازمان یک دفتر روانکاوی نیست.

مراحل مدل (چرخه) فلاسک

امروزه در زمینه آموزش بزرگسالان نیاز به بهبود فرآیند یادگیری احساس می شود. از دهه 80. در قرن بیستم، محققان در زمینه روانشناسی خارجی (D. Kolb، P. Honey، A. Mumford و دیگران) شروع به توجه به مطالعه ویژگی های فردی فرآیندهای فکری کردند. مدل هایی ایجاد شد که بهبود فرآیند یادگیری را ممکن می ساخت.

یکی از این مدل‌های یادگیری و رشد بزرگسالان، چرخه کلب است. دیوید کولب، روانشناس یادگیری بزرگسالان، فرآیند یادگیری را به عنوان چرخه ای از تجربه، تأمل و در نتیجه عمل ارائه کرد.

مراحل اصلی مدل (یا چرخه) D. Kolb (شکل 2.4.1):

1) تجربه مستقیم (تجربه بتن) -همه قبلاً در زمینه یا زمینه ای که می خواهند دانش کسب کنند، تجربه دارند.
2) مشاهده و تأمل یا مشاهدات ذهنی (مشاهده و بازتاب) -بازتاب و تجزیه و تحلیل تجربه و دانش موجود انجام می شود.
3) شکل گیری مفاهیم و مدل های انتزاعی یا مفهوم سازی انتزاعی (تشکیل مفاهیم انتزاعی) -مدل هایی ساخته می شوند که اطلاعات و تجربیات دریافت شده را توصیف می کنند. ایده ها ایجاد می شوند و اطلاعات جدیدی در مورد نحوه کار چیزها اضافه می شود.
4) آزمایش فعال (آزمایش در موقعیت های جدید)- آزمایش و تأیید مدل یا مفهوم ایجاد شده. نتیجه مرحله یک تجربه مستقیم جدید است. سپس دایره بسته می شود.

برنج. 2.4.1.

مدل یادگیری D. Kolb توضیح می دهد که چگونه تجربه به مفاهیم تبدیل می شود، که سپس برای انتخاب موقعیت های جدید استفاده می شود. برای یادگیری مؤثر، ناظر یا مشارکت‌کننده بودن لازم است تا از مشارکت مستقیم به دیدگاه عینی حرکت کنیم (جدول 2.4.2).

خصوصیات مراحل مدل چرخه کلب

جدول 2.4.2

نام صحنه	مشخصه
تجربه مستقیم	ممکن است برنامه ریزی شده یا تصادفی باشد
مشاهده و تأمل	تأمل فعال در تجربه و معنای آن
شکل گیری مفاهیم و مدل های انتزاعی	خلاصه کردن درس های آموخته شده برای ایجاد مفاهیم یا ایده های مختلف که می توانند در هنگام بروز موقعیت های مشابه به کار گرفته شوند
آزمایش فعال	آزمایش مفاهیم و ایده ها در موقعیت های جدید و در نتیجه تجربیات ملموس جدید. چرخه دوباره شروع می شود

D. Kolb خاطرنشان کرد که افراد مختلف ترجیح آشکاری برای رفتارهای مختلف می دهند - اقدامات عملی یا نظریه پردازی. بیشتر اوقات، فرد به یکی از چهار راه یاد می‌گیرد: تجربه مستقیم، مشاهده و تأمل، شکل‌گیری مفاهیم و مدل‌های انتزاعی، و آزمایش فعال.

روش تدریس فرض می کند که معلم و دانش آموزان نه تنها شرکت کنندگان برابر می شوند، بلکه شرکای هم هستند که بر یکدیگر تأثیر می گذارند و نقش های تعیین شده خود را انجام می دهند. می توان فرض کرد که دانش آموزان با درجات مختلفی از آمادگی برای مشارکت فعال در فرآیند یادگیری و درجات مختلفی از انگیزه برای بهبود توانایی های خود مشخص می شوند. لازم به ذکر است که این روش تدریس الزامات برنامه ها را تغییر می دهد که باید در جهت ایجاد شرایطی باشد که در آن هر دانش آموز بتواند به حداکثر توان خود برسد.

بر اساس سبک‌های یادگیری توصیف‌شده، افراد را می‌توان با توجه به سبک ترجیحی خود به چهار نوع تقسیم کرد: کنشگران، متفکران، نظریه‌پردازان و عمل‌گرایان (شکل 2.4.2).

فعالمایل به یادگیری چیزهای جدید و کسب تجربه. او در مرکز حوادث قرار دارد، موقعیت فعالی دارد و بلافاصله وظایف را حل می کند. متفکرترجیح می دهد آنچه را که دیده و گذشت تجزیه و تحلیل کند و سپس راه حلی بیابد، عجله را دوست ندارد. نظریه پردازتفکر منطقی دارد و به شهود بی اعتماد است، اجرای گام به گام یک کار را ترجیح می دهد. عمل گرادوست دارد آزمایش کند، به دنبال ایده های جدیدی است که می توانند بلافاصله در شرایط واقعی آزمایش شوند.

برنج. 2.4.2.

ملاقات با افرادی که این یا آن سبک را در خالص ترین شکل آن ترجیح می دهند بسیار دشوار است. اگرچه هر کارآموز دارای عناصری از همه سبک‌ها به درجات مختلف است، اما این عناصر غالب هستند که هم ویژگی‌های فرآیند یادگیری و هم واکنش خود فرد را به روش‌ها و تلاش‌های معلم تعیین می‌کنند.

پتانسیل بزرگ برای بهبود سیستم آموزش حرفه ای پرسنل در توسعه یک مدل آموزشی جدید بر اساس مدل چرخه ای فرآیند یادگیری پیشنهاد شده توسط D. Kolb نهفته است.

روش انجام آموزش در چرخه Kolb در شکل 1 نشان داده شده است. 2.4.3.

مرحله 4. مزایا و معایب آموزش چرخه کلب

برنج. 2.4.3.

در مرحله اولسازمان از نقطه نظر آموزش کارکنان تحلیل می شود. در حال حاضر پرسنل با تجربه عملی، دانش نظری، سطح حرفه ای، ویژگی های فردی، توانایی های فکری سرمایه سازمان است. عمل عوامل بیرونی و درونی به معنای افزایش الزامات توانایی برنامه ریزی و اجرای موثر آموزش حرفه ای پرسنل است که منجر به توانایی های حرفه ای، فکری، خلاقیت، تمایل و آمادگی برای ارتقای سطح صلاحیت موجود می شود.

در مرحله دوممطالعه روش های مدرن آموزش پرسنل و انتخاب روش اولویت وجود دارد. به آنها یادآوری کنیم. اعزام-یکی از انواع چرخش کارکنان، به طور دقیق تر، اعزام پرسنل برای مدت معین به ساختار دیگری برای تسلط بر مهارت های لازم است. این روش می تواند داخلی یا خارجی باشد. جوانه زدن-کمک، حمایت و حفاظت از یک کارمند به کارمند دیگر به منظور دستیابی به نتایج از طریق انتقال اطلاعات در حال توسعه. برای آموزش پرسنل در فرآیند انطباق، بهبود کارایی نوآوری های مداوم و بهینه سازی تبادل داده بین بخش های ساختاری سازمان استفاده می شود. سایه زدن-روشی برای آموزش به کسانی که تازه قرار است برای کار در سازمان بیایند - فارغ التحصیلان دانشگاه. این سازمان به فارغ التحصیل این فرصت را می دهد که به مدت دو روز "سایه" یک کارمند باشد - اینگونه است که او لحظاتی را در حین کار مشاهده و یادداشت می کند.

ویژگی روش یادگیری چرخه کلب توسط در مرحله سوماز آنجایی که یادگیری شامل مراحل تکراری است، توجه به این نکته مهم است که نمی توان با مطالعه تئوری یا گوش دادن به سخنرانی ها یاد گرفت. آموزش بدون تأیید اقدامات جدید از طریق تجزیه و تحلیل و بازبینی مؤثر نخواهد بود.

در مرحله چهارممزایا و معایب روش تدریس مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. این روش بر کسب مهارت های عملی متمرکز است، این روش شامل موقعیت فعال دانش آموزان با در نظر گرفتن تجربه آنها می شود. این امکان را به شما می دهد که حق کارکنان را برای انتخاب مستقل در نظر بگیرید، به عنوان مثال، پذیرش یا عدم پذیرش روش های جدید کار، برای در نظر گرفتن نیاز به توجیه نیاز به مطالعه اطلاعات جدید برای کارکنان و ترکیب دانش جدید. با تجربه زندگی موجود نیاز به جهت گیری عملی آموزش نیز مهم است.

نقطه پارگی یادگیری، کسب تجربه مستقیم است که داده هایی را برای مشاهده و تأمل فراهم می کند. دانش آموز با نظام مند کردن اطلاعات جدید و ترکیب آن با سیستم دانش موجود، به طور مستقل مفاهیم و مدل های انتزاعی را شکل می دهد. این دانش جدید فرضیه ای است که از طریق آزمایش فعال در موقعیت های خیالی، شبیه سازی شده و واقعی آزمایش می شود.

استفاده از چرخه کلب در تمرین شرح داده شده است در مرحله پنجمبرای به دست آوردن (تعمیم) تجربه شخصی کارکنان، از روش نمایش فیلم ها و ارائه های آموزشی استفاده می شود، به عنوان مثال، تماشای آموزش های ویدئویی برای پرسنل پروژه "Time to Grow.RF".

سپس در مرحله تجزیه و تحلیل، درک تجربه، تجزیه و تحلیل مواد ویدئویی و ارائه ها انجام می شود. تحت هدایت یک مربی، دانش آموزان اطلاعات را تجزیه و تحلیل و خلاصه می کنند، به طور مستقل تعاریف و پیوندهای متقابل مفاهیم و اصطلاحات کلیدی را تشکیل می دهند. در همان مرحله، تجزیه و تحلیل تجربه خود از کار عملی در این زمینه انجام می شود.

علاوه بر این، در طول سخنرانی، دانش کارکنان سیستماتیک و گسترش می یابد، پس از آن از کارآموزان دعوت می شود تا تعدادی از کارهای عملی (موارد) را انجام دهند که به طور منطقی با مطالب ویدیویی زیر مرتبط است. به عنوان مثال، پس از حل تکلیف «نحوه برخورد با مخالفت‌های مشتری وقتی می‌گویند به چیزی نیاز ندارند» یا «از قبل با شرکت دیگری کار کرده‌اند»، به کارمندان ویدئویی درباره اسرار و ترفندهای فروش محصولات و ارائه خدمات نشان داده می‌شود.

هنگام تجزیه و تحلیل مطالب ویدئویی، دانش آموزان نتایج کار تکمیل شده را با اقدامات واقعی مقایسه می کنند و در مورد فرآیند بحث می کنند.

هنگام برنامه ریزی برای آموزش و توسعه کارکنان، باید در نظر داشت که کارکنان برای سبک های مختلف یادگیری تلاش خواهند کرد. بنابراین، معلم باید آموزش را به گونه ای بسازد که آنها را در گذراندن هر چهار مرحله که با هم چرخه یادگیری را تشکیل می دهند، علاقه مند سازد. لازم است در برنامه وظایف و روش های کاری گنجانده شود که برای همه کارکنان جذاب باشد، به آنها کمک کند تا از نقاط قوت سبک یادگیری مورد علاقه خود استفاده کنند و نقاط ضعف را جبران کنند، مهارت های مشاهده و تأمل را توسعه دهند، شکل گیری مفاهیم انتزاعی و مدل ها، و از تمایل به آزمایش فعال حمایت می کند.

در مرحله ششمنتایج برنامه ریزی شده آموزش کارکنان را شرح می دهد. کارکنانی که آموزش دیده اند باعث افزایش سطح فکری، کارایی و اثربخشی نیروی کار، کاهش جابجایی کارکنان، بهبود جو روانی، افزایش تعداد پرسنل آموزش دیده، انعطاف پذیری و تمایل به یادگیری در طول زندگی کاری خود و همچنین افزایش وفاداری به سازمان می شوند. ، تقویت روحیه شرکتی، بهبود ارتباطات بین فردی بین آنها، که به ایجاد یک تیم قوی نیز کمک می کند.

یک متخصص در زمینه مشاوره مدیریت، آر. ریوانز خاطرنشان کرد: سازمان (و کارکنان) تا زمانی که میزان یادگیری آن بالاتر (یا برابر) با نرخ تغییر در محیط خارجی باشد، شکوفا خواهند شد.

چرخه کلب یکی از مدل هایی است که در فرآیند آموزش بزرگسالان (آموزش ها، دوره ها، مدارس) مورد استفاده قرار می گیرد. نام دیوید کولب، متخصص در جنبه های روانشناختی یادگیری، دقیقاً به دلیل اثربخشی و کارآمدی مدلی که او ایجاد کرد، شناخته شد.

مبانی نظری تکنیک

دی کولب معتقد بود که یادگیری به عنوان یک فرآیند یک چرخه یا نوعی مارپیچ است و انباشت تجربه شخصی با تأمل و تأمل بیشتر و در نتیجه عمل را جزء اصلی آن می نامید.

مراحلی که فردی که به روش کلب مطالعه می کند طی می کند:

سطح پایه: فرد دارای تجربه مستقیم و ملموس در موضوعی است که قصد مطالعه آن را دارد.
مرحله تأمل یا مشاهدات ذهنی: در اینجا دانش آموز باید دانشی را که در اختیار دارد در نظر گرفته و تحلیل کند.
فرآیند پیدایش یک مفهوم یا مدل انتزاعی: مرحله تعمیم اطلاعات (تجربه) دریافتی و ساخت یک مدل خاص. طبق طرح کلب، این دوره از یک جلسه آموزشی یا آموزشی برای ایجاد ایده، ایجاد روابط و افزودن اطلاعات جدید در مورد نحوه کارکرد چیزها (در مورد الگوهای منطقه مورد مطالعه) طراحی شده است.
مرحله آزمایش فعال: عنصر پایانی جلسه آزمایش این است که چگونه مدل یا مفهوم ایجاد شده در موقعیت های خاص قابل اجرا است. در نتیجه دانش آموز تجربه ای کاملاً جدید دارد. در آینده می توانید بسته شدن چرخه را مشاهده کنید.

چرخه کلب: مزایا و کاربردهای مدل

توصیف شده یکی از موثرترین و همه کاره ترین ها در نظر گرفته می شود. نکته جالب این است که مدل Kolb را می توان تقریباً برای هر کسی به کار برد، زیرا بر اساس آن چیزی است که یادگیرنده از قبل می داند. به همین دلیل است که کاربرد آن بسیار مؤثر است.

این روش نظام‌مندسازی دانش و مهارت‌های عملی یا آکادمیک حرفه‌ای توسط بزرگترین شرکت‌ها در سراسر جهان استفاده می‌شود. چرخه Kolb که توسط مربیان توسعه شخصی یا معلمان دوره های توسعه حرفه ای استفاده می شود، به کارکنان اجازه می دهد تا پتانسیل خود را به حداکثر برسانند و همچنین توانایی ها و توانایی های پنهان را فعال کنند.

ویژگی های خاص برای آموزش مخاطبان بزرگسال

برخلاف پداگوژی که ویژگی های کار روان کودک را در شرایط یادگیری در نظر می گیرد، آندراگوژی علم چگونگی کار معلم و مربی با بزرگسالان است. چرخه کلب شامل استفاده از اصول اولیه آندراگوژی است.

تفاوت بین "یادگیرنده بزرگسال" وجود انگیزه پایدار برای آموزش، یادگیری و خودسازی است. این تعجب آور نیست، زیرا بسیاری از افراد شاغل یا تجار به خوبی می دانند که تجربه جدید به آنها کمک می کند تا راه حل های موثرتری برای مشکلات حرفه ای و شخصی پیدا کنند.

علاوه بر این، با روی آوردن به تجربه او، چنین فردی نه تنها برای خود، بلکه سایر اعضای گروه نیز سود می برد. ارتباطات و تبادل اطلاعات، تجربه هر یک از آنها را غنی می کند.

پیرو D. Kolb: بهینه سازی مدل

چرخه Kolb به طور گسترده توسط متخصص یادگیری سوئدی Claes Mellander توسعه و بهبود یافته است. چرخه او کمی متفاوت به نظر می رسد و شامل اجزای زیر است:

انگیزه (درجه حساسیت و آمادگی روانی).
اطلاعات (تشکیل اطلاعات از حقایق تبدیل شده و داده های موجود).
پردازش (تبدیل اطلاعات به آگاهی و تجربه).
تولید نتیجه (پردازش آگاهی و تجربه به دانش).
استفاده (کاربرد عملی دانش، مهارت و شکل گیری رویکرد).
فاکتور بازخورد (ارزیابی نتایج، بهینه سازی آنها و بازتاب های جدید).

این مدل بیشتر بر فرآیند تبدیل اطلاعات دریافتی توسط کارآموز از یک مدرس یا مربی به مهارت هایی تمرکز دارد که در آینده به طور مکرر اعمال خواهد شد.

چرخه کلب در آموزش: ساختار درس

مدلی که به شما امکان می دهد به طور مؤثر بزرگسالان را آموزش دهید، در زمینه مدیریت پرسنل کاربرد پیدا کرده است. بیشتر آموزش‌هایی که با هدف ارتقای سطح صلاحیت یا آموزش مهارت‌های جدید به کارکنان انجام می‌شوند به شرح زیر است:

10 درصد طول دوره آموزشی: شناسایی انگیزه حاضران، استدلال ارزش این دوره (به روز رسانی دوره). این نوع معرفی به دانش آموزان اجازه می دهد تا علاقه مند شوند، توجه خود را بر موضوع آموزش متمرکز کنند و همچنین فایده یا ضرورت مطالب ارائه شده را نشان دهند. یک مرحله اول به درستی انجام شده تا حد زیادی موفقیت آموزش را به عنوان یک کل تعیین می کند. انگیزه می‌تواند از طریق موارد مشکل‌سازی، تمرین‌های چالشی ایجاد شود که به شرکت‌کنندگان نشان می‌دهد که مهارت‌ها و تجربه مورد نیاز در موقعیت‌های خاص را ندارند. این مهمترین ابزاری است که چرخه Kolb ارائه می دهد. یک مثال را می توان به شرح زیر ارائه داد: در یک آموزش ارتباطات تجاری، مربی عمداً یک موقعیت درگیری بین شرکت کنندگان را تحریک می کند و به آنها نشان می دهد که مهارت های ارتباطی و توانایی آنها در تجزیه و تحلیل سیگنال های غیر کلامی طرف مقابل چقدر ناقص است.
20% آموزش: فرآیند تثبیت و تکرار آنچه قبلاً در کلاس آموخته شده است. این بخش از آموزش به شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهد تا ساختار منطقی منسجمی از مهارت‌ها را از اطلاعات سازمان‌یافته تشکیل دهند.
50% فرآیند یادگیری: ارائه و توضیح اطلاعات جدید. این مرحله مهم‌ترین مرحله است، زیرا دانش‌آموزان مهارت‌ها، دانش و تکنیک‌های جدیدی را کسب می‌کنند که برای حل مشکلات تعیین‌شده در ابتدای آموزش به آن‌ها نیاز دارند.
10% مواقع: ارزیابی کار انجام شده. در اینجا مربی درجه و کامل بودن دانش کسب شده توسط شرکت کنندگان را ارزیابی می کند. در فرآیند ارزشیابی، معلم باید از اصول دیده شدن، انصاف و عینیت پیش برود. تنها از این طریق ارزیابی می تواند مخاطب را برای یادگیری بیشتر تحریک کند. درجه بندی نباید توسط مربی انجام شود، این کار توسط هر دانش آموز یا تیم انجام می شود.
10% آموزش: نتیجه گیری. این مرحله ای است که در آن مربی اطلاعاتی را از دانش آموزان دریافت می کند (بازخورد، نظرات، پیشنهادات برای بهبود فرآیند یادگیری). آخرین وظیفه معلم را می توان ایجاد انگیزه در مخاطب برای مطالعه مستقل بیشتر مطالب نامید.

تطبیق الگوی آموزش به کودکان

برای استفاده از این مدل، دانش آموزان باید حداقل مهارت ها را در هر زمینه ای داشته باشند و تمایل به توسعه آن ها داشته باشند. از آنجایی که معمولاً به کودکان از ابتدا آموزش داده می شود، چرخه Kolb اغلب در فرآیند آموزش استفاده نمی شود. یک مثال برای مهدکودک ممکن است به شرح زیر باشد:

نمایش کاردستی های زیبای پلاستیکی.
به آنچه کودکان قبلاً می دانند چگونه با این مواد انجام دهند، متوسل شوید.
تصویر الگوریتم ساخت کاردستی.
مقایسه آثار، ارزیابی آنها.
سوالات معلم در مورد اینکه بچه ها دقیقا چه چیزی را دوست داشتند.

خطر اصلی که در انتظار مربیان و معلمان با استفاده از چرخه کلب است، خطر بالای بی انگیزگی و احتمال کاهش عزت نفس کارکنان یا دانش آموزان است (در صورتی که تجربه به دست آمده در طول درس صراحتا ناموفق باشد). به همین دلیل مربی باید بسیار صبور و محتاط باشد. با استفاده از این روش، باید قوانین انتقاد را بدانید و بازخوردها را دنبال کنید.

در سال 1984، پروفسور دیوید کولب یک مدل یادگیری را بر اساس شکل گیری تدریجی اعمال ذهنی ایجاد کرد. نظریه او شامل یک چرخه یادگیری با چهار مرحله مجزا و چهار سبک یادگیری متفاوت است.

کولب یادگیری را فرآیند کسب و انباشت مفاهیم انتزاعی، توانایی به کارگیری آنها در موقعیت های مختلف و برآمدن از این تجربه جدید تعریف کرد.

چرخه یادگیری

طبق نظریه کلب، کسب دانش و مهارت های جدید طی یک چرخه متشکل از چهار مرحله اتفاق می افتد:

1. تجربه خاص- کسب تجربه جدید یا تفسیر جدید از قدیمی.

2. مشاهدات و تأمل- مشاهده هرگونه تجربه جدید. لازم به ذکر است که خود تجربه و درک آن با یکدیگر مطابقت ندارند.

3. شکل گیری مفاهیم انتزاعی- ایجاد یک ایده جدید، و همچنین اصلاح یک ایده انتزاعی موجود.

4. آزمایش فعال- استفاده از تجربه در شرایط جدید، تایید تجربی.

روشهای یادگیری

کلب بر اساس چهار مرحله چرخه یادگیری، چهار سبک مختلف یادگیری را شناسایی می کند. به عقیده وی، افراد مختلف سبک های مختلف یادگیری را ترجیح می دهند که انتخاب آنها تحت تأثیر عوامل بسیاری از جمله تجربه آموزشی، ویژگی های حوزه شناختی و محیط اجتماعی است. ترجیح برای یک سبک یادگیری خاص نتیجه دو انتخاب است.

کلب مدل یادگیری خود را به عنوان دو پیوستار در نظر می گیرد: قطب اول نشان دهنده تجربه عینی و شکل گیری مفاهیم انتزاعی است، و دوم - مشاهده بازتابی و آزمایش فعال. محور افقی پیوستار پردازش نامیده می شود و نحوه یادگیری ما را نشان می دهد. محور عمودی پیوستار ادراکی نامیده می شود و نشان می دهد که فرد چگونه به یادگیری پاسخ می دهد. به گفته این دانشمند، یک فرد هرگز نمی تواند همزمان در دو سر یک محور قرار گیرد. بر این اساس، چهار سبک یادگیری را می توان تشخیص داد که در شکل زیر ارائه شده است.

بنابراین، کلب چهار سبک مختلف یادگیری را تعریف می‌کند که افراد بسته به اینکه به کدام انتهای پیوستاری می‌کشند، استفاده می‌کنند: تطبیق، کناره‌گیری، جذب و همگرایی. اگرچه ما در زمان‌های مختلف زندگی‌مان از سبک‌های یادگیری متفاوتی استفاده می‌کنیم، اما هر کدام ناخودآگاه سبکی را انتخاب می‌کنند که مناسب او باشد. برای درک بهتر نحوه عملکرد این سبک ها، جدول و نمودار زیر را در نظر بگیرید که در زیر با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار گرفته است.

	آزمایش فعال (AE)	مشاهدات و بازتاب (NR)
تجربه خاص (KO)	فیکسچر (CO/AE)	تعلیق (KO/NR)
شکل گیری مفاهیم انتزاعی (AP)	همگرایی (AP/AE)	جذب (AP/NR)

فیکسچر (KO/AP)

این سبک یادگیری بیشتر بر اساس شهود است تا منطق. چنین افرادی اغلب توسط حس ششم هدایت می شوند. در امر به دست آوردن اطلاعات به دیگران تکیه می کنند و پس از آن به طور مستقل آن را تجزیه و تحلیل می کنند. ترجیح می دهند برنامه های خود را با دقت انجام دهند. آنها جذب موقعیت ها و چالش های جدید می شوند.

تعلیق (KO/NR)

افراد با این سبک یادگیری ترجیح می دهند به جای انجام، مشاهده کنند و مسائل را از طریق جمع آوری اطلاعات و تخیل حل کنند. بنابراین، آنها می توانند موقعیت ها را از دیدگاه های مختلف ببینند و در هنگام تولید ایده های جدید، مانند طوفان فکری، در بهترین حالت خود هستند. آنها تمایل دارند حساس، احساسی و هنری باشند. آنها دوست دارند در یک تیم کار کنند، در مورد کار خود بازخورد دریافت کنند، اطلاعات جمع آوری کنند. آنها به راحتی به نظرات دیگران گوش می دهند.

همگرایی (AK/AE)

چنین افرادی را اهل فن می نامند. آنها بیشتر جذب حل مشکلات فنی می شوند تا مشکلاتی که ماهیت بین فردی دارند. آنها به طور کامل به پتانسیل خود در حل مسائل عملی پی می برند و با جستجوی پاسخ های خاص برای سؤالات خاص تصمیم گیری می شود. دوست دارند ایده های جدید را آزمایش کنند، مدل سازی کنند و با برنامه های تخصصی کار کنند تا مشکلات واقعی را حل کنند.

جذب (AK/NR)

در اینجا تأکید بر رویکرد منطقی به ایده ها و مفاهیم انتزاعی است که به نظر این افراد مهمتر از ارتباطات بین فردی یا کاربردهای عملی است. آنها قادر به درک طیف گسترده ای از اطلاعات و سازماندهی آنها در یک نظم منطقی واضح هستند که باعث می شود جذب در یک محیط علمی موثرتر باشد. آنها همچنین دوست دارند به چیزها فکر کنند و مدل های تحلیلی مختلف را بررسی کنند.

دانستن اینکه کدام سبک یادگیری برای شما و دیگران بهترین است بسیار مهم و مفید است. این دانش را می توان با موفقیت زیادی در دنیای واقعی به کار برد. به لطف این، ما می توانیم، برای مثال، درک کنیم که چگونه اطلاعات را به موثرترین روش به دیگران منتقل کنیم و چگونه نتایج خود را بهبود دهیم.

پل کلاینمن: روانشناسی. افراد، مفاهیم، تجربیات.