حول العمل المشترك للأقارب في مؤسسات الميزانية. قانون عمل الأقارب في نفس المنظمة لا يجوز للأقارب العمل في نفس المنظمة

لن يصبح كل شخص عزيز موظفًا قيمًا. سواء كنت قد أخذت أحد أقاربك تحت جناحك أو كنت تحت حماية شخص ما، فقد تواجه التحديات التالية.

محدودية التواصل مع الزملاء

من غير المرجح أن يتمكن زملائك من التحدث بحرية عن قريبك، حتى لو كان الأمر يستحق الحديث عنه حقًا. قد يثرثرون فيما بينهم حول رؤسائهم، وبالتأكيد لن تخسر شيئًا في هذه الحالة، لكن القليل منهم قادر على إخبارك عن عدم كفاءة تلميذك. في بعض الأحيان، يمكن أن تؤخذ حتى التعليقات غير المؤذية تمامًا من زملائك على محمل الجد وستؤدي إلى إفساد الأجواء داخل الفريق بشكل كبير.

المتطلبات المفرطة أو التقليل من شأنها

أنت فقط لا تريد أن يُعامل قريبك بتساهل. إنه معقول. للتأكد من أن الجميع يفهم أنه ليس متهربًا متخفيًا، يمكن تكليفه بمسؤوليات أكثر قليلاً، أليس كذلك؟ من المؤكد أن الزملاء سيقدرون ذلك. لكن هل سيقدر قريبك ذلك؟ الوضع المعاكس: أنت، مع العلم بالفترة الصعبة في حياة تلميذك أو ببساطة من باب الحب الكبير له، تعهد ببعض مسؤولياته إلى موظفين آخرين. أو تفعل ذلك بنفسك، وتضحي بإنتاجيتك.

الصراع بين العلاقات الأسرية والعمل

التذمر من رئيسه؟ "أوه، الأمر مجرد أن طفله مريض، أو قلة النوم، أو تفاقم موسمي للأمراض المزمنة. إنه شخص صعب الإرضاء، وأنا أعلم بالفعل أن الأمر ليس خطيرًا. ربما كنت حقا مخطئا؟ حيث يمكنك الصمت مع الموظفين الآخرين، سيكون رد فعلك أكثر قسوة: سوف يفهم شخصك دائمًا. والعكس صحيح، حرر كل شيء على الفرامل عندما تحتاج إلى المزيد من المتطلبات.

التحولات المفاجئة المستمرة من العلاقات التجارية إلى العلاقات الأسرية

تذهب إلى مكتب رئيسك، وتستقبلك والدتك بحرارة هناك. أو العكس تمامًا: في وقت فراغك، قررت الدردشة أثناء تناول كوب من الشاي، وقام قريبك بتحويل المفتاح إلى وضع العمل. وفي كلتا الحالتين، البعض منكم يضيع وقتاً ثميناً، والبعض منكم يفسد فرحة الإجازة المستحقة.

- عدم القدرة على إنهاء علاقة العمل وديًا

حيث يمكن حرمان المرؤوس المهمل من المكافأة أو حتى المكافأة، فأنت مجبر على التوفيق بين العلاقة أو تدميرها. أو أنك ترغب بشدة في تغيير وظيفتك، ولكن من المستحيل التوقف الآن والبحث عن بديل. وتظل حتى نهاية المشروع، ثم شهرًا آخر، ثم هناك إجازة أمامك، وتقرير ربع سنوي، ونهاية العام. وحتى بعد الفصل الذي طال انتظاره، من المحتمل أن يتم توبيخه أكثر من مرة.

توقع وعيك بخطط رؤسائك

أسئلة لا نهاية لها حول المكافآت وأيام الإجازة ومستقبل الشركة. أنت تعرف الإجابات - كن مستعدًا لأن شخصًا ما سوف يسيء فهمها، وسيتعين عليك التعامل مع العواقب. إذا كنت لا تعرف، حسنًا، يمكنك دائمًا أن تعتقد أنك تخفي شيئًا ما.

الموافقة التلقائية على أي قرار من قريبك

أنت الذي سيُطلب منك شد الأحزمة والتحلي بالصبر. سيتم التعامل مع استياء الموظفين الآخرين بشكل أكثر تساهلاً، لكن يجب أن تفهم مدى سوء كل شيء. أو ربما ليس لديك ما يكفي من العزم لتقليص مشروع مشكوك فيه لشخص عزيز عليك، وسوف ينتهي بك الأمر إلى إهدار الموارد على أنشطة قليلة الفائدة.

التحيز في التقييمات المهنية

عند إعطاء منصب لأحد الأقارب، غالبًا ما لا يتم أخذ الصفات المهنية في الاعتبار. إنهم يسترشدون بحقيقة أن هذا شخص مقرب، مما يعني أنهم يقعون تلقائيا في فئة الأشخاص الجيدين. الوظيفة التي لا تبدو صعبة بالنسبة لك قد تكون نعمة مشكوك فيها للغاية بالنسبة له. تقع مسؤولية عمل قريبك عليك. لنفس السبب، يمكنك الانتظار إلى أجل غير مسمى للحصول على أي ترقية. حتى لو كنت موظفًا ممتازًا، فقد تبدو لقريبك مرشحًا مشكوكًا فيه لمجرد أنه يعرف عنك أكثر مما ينبغي لرئيسه.

عدم وجود وسادة هوائية مالية

في موقف أصبح فيه كل شيء في الشركة أسوأ من أي وقت مضى، يجد جميع الأقارب المشاركين في عملها أنفسهم بلا مصدر رزق في نفس الوقت. كل هذه المواقف غير السارة تصبح على الفور الموضوع الرئيسي لاجتماعاتك العائلية، مما يؤدي في النهاية إلى طريق مسدود ميؤوس منه.

ومع ذلك، على الرغم من العيوب الواضحة، عند اتخاذ قرار بالعمل مع أحد أفراد أسرته، تحتاج إلى المتابعة من الوضع المحدد. في بعض الأحيان يكون الفرق بين ابن الأخ الأكبر الذي تم تعيينه في قسم مجاور والأزواج الذين يعملون في نفس المكتب بالكاد ملحوظا. اعتمادًا على طبيعة العمل والعلاقات الأسرية، يمكن أن تكون هذه المواقف ناجحة بنفس القدر أو غير مقبولة تمامًا.

مدير الموارد البشرية

"هناك طرق عديدة لتحقيق مهنة
ولكن أصدقهم هو
أن تولد في العائلة المناسبة."
دونالد ترمب

« الأقاربو أصدقاءفي حزام واحد" - هذا هو موضوع حديثنا اليوم. دعونا نحاول أن ننظر إلى هذا الموقف من وجهة نظر الشخص الذي تشمل مسؤولياته العمل معه طاقم عمل: ما مدى تبرير التوظيف؟ الأقاربالموظفون الحاليون، في أي مراحل وفي أي مواقف يكون هذا مناسبًا ومفيدًا للمنظمة؟

بالطبع الجميع مديربواسطة طاقم عمل، رئيس قسم شؤون الموظفينلديهم قصصهم الخاصة حول العلاقات الأسرية فريق، تجربتك في توظيف العمال من الأقارب, الأخوة في القانونو أصدقاءمدير الشركة ونوابه وغيرهم من الموظفين.

يبدأ أكبر عدد من النفوس "الأقارب" و "المقربين" في العمل معًا في مرحلة تكوين المنظمة. بدأت العديد من الشركات الكبيرة والناجحة نشاطها بالتعاون مع مجموعة من المعارف، الأقاربأو زملاء الدراسة وزملاء الدراسة السابقين، أو حتى مجرد "أطفال من فناء منزلنا".

اسأل أي مالك عن كيفية تطور أعماله، وفي معظم الحالات سوف تسمع قصة حول كيف "بدأوا العمل مع زميل سابق في الطابق السفلي وقلبوا أجهزة الكمبيوتر على ركبهم". عند بدء عمل تجاري جديد، يسعى الشخص للحصول على الدعم من الأقارب والأصدقاء والمعارف المقربين. في مرحلة التكوين، عندما يكون من الضروري الإعلان عن نفسك في السوق، والعثور على مكانتك، وتصبح جذابة للمستهلكين، فإن دفعة واحدة فقط من الأشخاص الذين يوحدهم هدف واحد تجعل من الممكن التأكد من أن العمل الذي بدأ مربح. وفي حالة نجاح النشاط، يحدث توسع طبيعي للموظفين من خلال جذب العمال المستأجرين. علاوة على ذلك، في معظم الحالات، كقاعدة عامة، يشغل الأشخاص المقربون والأقارب والأصدقاء المناصب الرئيسية، ويلعب العمال المستأجرون دور الفنانين الفنيين فقط.

يمكننا أن نصف بإيجاز مزايا مثل هذا التنظيم للعمل: إنه هدف مشترك ومصلحة شخصية في نتائج العمل؛ الاستعداد لتحمل المخاطر، وساعات العمل الطويلة، والأجور المنخفضة، وهو ما لن يتفق عليه كل موظف. بالإضافة إلى ذلك، يجد "الأصدقاء" لغة مشتركة بسهولة أكبر ويتخذون القرارات بثقة أكبر. في الشركة التي يوجد فيها قابلية تبادل غير مشروطة، والتي لا توجد فيها نزاعات طويلة حول توضيح مسؤوليات محددة، يتم تبسيط عملية تكيف الموظف.

تبدأ المشاكل الأولى بتوسيع المنظمة.

في كثير من الأحيان، لا تكون مؤهلات الموظفين من بين الأصدقاء والأقارب كافية لإدارة الأعمال التجارية بشكل كامل (وهو أمر جيد بالنسبة لشركة "الجيب"، يمكن أن يكون له تأثير سلبي مع زيادة الحجم). وفي الوقت نفسه، ليس من الممكن دائمًا استبدال "الحلقة الضعيفة" على الفور بموظف أكثر تأهيلاً. السبب واضح: إخبار الشخص الذي "أكل معه أكثر من رطل من الملح" بأنه لا يتعامل مع مسؤولياته بشكل جيد أمر إشكالي للغاية. وهذا بالإضافة إلى الخسائر المباشرة
(المالية في المقام الأول)، يستلزم ظهور أنواع مختلفة من القصص والحكايات حول "الرئيس الغبي" و "المالكين المتخلفين" للشركة من جانب العمال المأجورين.

الجانب السلبي الآخر لعمل الأشخاص المقربين معًا هو الإلمام بالإدارة العليا للشركة. وبطبيعة الحال، هذا النوع من العلاقات أمر طبيعي بالنسبة للأشخاص الذين عملوا معا لسنوات عديدة، لكنه يؤثر سلبا على الموظفين الجدد عند توسيع الموظفين. يمكن أن تبدأ الرغبة في "أن نكون معًا" في التأثير سلبًا على العمل إذا بدأ الموظفون في إدراك رغبتهم في القيام بأنشطة مشتركة في شكل استراحات طويلة لشرب الشاي والتدخين. في أغلب الأحيان، يحدث هذا دون وعي، ويعتقد الموظفون اعتقادا راسخا أنهم "يحترقون في العمل".

أحد أكثر الجوانب غير السارة في "بنية الأسرة" هو أنه مع زيادة عدد الموظفين، تضعف السيطرة على "الشيوخ"، وهذا بدوره يمكن أن يؤدي إلى عملهم غير النزيه. يمكن أن تكون العواقب مختلفة تمامًا - كل هذا يتوقف على المنصب الذي يشغله والصلاحيات الممنوحة لمثل هذا الموظف.

سأقدم فقط بعض الأمثلة.

حاول، على سبيل المثال، تنفيذ نظام تتبع الوقت في الظروف التي يكون فيها نصف موظفيك أصدقاء وأقارب ومعارف منذ فترة طويلة.

لنأخذ موقفًا آخر لاحظته في إحدى شركات التصنيع والتجارة في موسكو. تم بناء نظام التفاعل بين قسم المبيعات والمستودع على الثقة الودية فقط: حيث كان المديرون أنفسهم يتولىون تحميل البضائع وإرسالها إلى العملاء. أدت عواقب هذه السذاجة غير المحدودة لإدارة الشركة إلى خسائر - فقد ذهبت البضائع التي تبلغ قيمتها مئات الآلاف من الروبلات إلى العملاء ليس من خلال السجل النقدي للشركة، ولكن إلى جيب "أفضل صديق لهم".

تجدر الإشارة إلى أن الفوائد أو الأضرار الناجمة عن العمل المشترك للأشخاص المقربين قد تختلف اعتمادًا على المناصب التي يشغلها هؤلاء الموظفون ووضعهم في الشركة. على سبيل المثال، ستعمل العلاقات بين الأخوة والأصدقاء وصهر الزوج بشكل جيد في الوظائف العمالية، ولكنها أكثر عرضة للتسبب في مشاكل في العلاقات بين الرئيس والمرؤوس.

أتيحت لي الفرصة للتواصل مع سيدة كانت تبحث عن وظيفة كبيرة المحاسبين. امرأة لطيفة للغاية ومتخصصة ذات مؤهلات عالية. لقد مرت المقابلة بضجة كبيرة، وكنت بالفعل أفرح بهدوء بنجاحي، ولكن في اللحظة الأخيرة قدمت المحاسب طلبًا مثيرًا للاهتمام للغاية: كما اتضح، فهي عادة ما تعمل فقط "جنبًا إلى جنب" مع ابنتها، التي كانت هي تخطط لتوظيف كمحاسب ثان. وبطبيعة الحال، افترقنا بهدوء. لقد تابعت مصير هذه العائلة لبعض الوقت، وعلى حد علمي، فقد أمضوا حوالي ثلاثة أشهر أخرى في البحث عن عمل "كزوجين"، وهذا وقت طويل جدًا للعثور على وظيفة لمتخصص بهذه المؤهلات .

حقيقة مثيرة للاهتمام هي أن أقل عدد من الموظفين الذين تمت دعوتهم "من خلال المعارف" ينتهي بهم الأمر في الشركات المتوسطة الحجم. ومما يسهل ذلك في رأيي أسباب تتعلق باستقرار الشركة وموقعها في السوق وجاذبيتها للباحثين عن عمل. لقد ناقشنا بالفعل الحاجة إلى إشراك الأصدقاء المقربين في الأنشطة المشتركة في مرحلة تشكيل الشركة. عندما تتجاوز الشركة الخط الأوسط، ويكون الهدف الرئيسي هو توسيع مكانتها في السوق، تكون هناك حاجة لجذب متخصصين مؤهلين تأهيلاً عاليًا من الخارج. وهم، في أغلب الأحيان، هم الموظفون الأكثر أجرا. في هذه المرحلة، تتوقف المنظمة، كقاعدة عامة، عن أن تكون مثيرة للاهتمام للأصدقاء المقربين والأقارب، لأن مؤهلاتهم في أغلب الأحيان للعمل في المجالات ذات الأجور الأفضل ليست كافية، ويصبح أصحابها غير مربحين للغاية لتدريب الموظفين عليها العمل. تحدث جولة جديدة من الوحدة "تحت سقف واحد" في حالة نجاح تطوير الأعمال. تعتبر الشركة الكبيرة دائمًا بمثابة "وجبة خفيفة" للكثيرين. هذا هو المكان الذي تظهر فيه الأفكار القائلة بأنه "سيكون من الجيد أن يكون لديك مخلب فروي يسحبك إلى المكان العزيز".

في نهاية العام الماضي، اضطررت إلى التواصل مع مدير إحدى شركات المعالجة في موسكو، الذي أخبرني قصة حياته المهنية. بعد أن عمل لعدة أشهر وأحضر عدة عقود إلى سطر "يقوم العميل بتحويل الأموال غدًا"، كان هذا الشاب يفرح بالفعل بحظه ويخطط لما يمكنه تغييره في حياته بعد حصوله على الفائدة على الصفقة المكتملة (والمبلغ كان حوالي 30،000 دولار). وبعد ذلك، في صباح أحد الأيام، اكتشف أنه تم استبعاده من المفاوضات، وكانت المستندات تحمل توقيع شخص آخر. لن نخوض في كل تفاصيل هذه القصة غير الأخلاقية، دعنا نقول فقط أنه في النهاية بقي المال "في الأسرة" ولم يذهب إلى الموظف.

مهما كان الأمر، فإن القصص ذات المحتوى المختلف أكثر شيوعًا، و"الفائزون" فيها في معظم الحالات هم المتقدمون والموظفون الأذكياء، مما يترك أصحاب الأعمال يعانون من "الصداع" والحاجة إلى حل مجموعة واسعة من المشكلات .

مشكلة واحدة - مدة خدمة وهمية مسجلة في دفاتر العمل للزوجات والأزواج والمعارف وغيرهم من الأشخاص الأعزاء علينا. في محاولة لمساعدة أحد أفراد أسرتك، نقوم تلقائيًا بتعقيد عمل قسم الموارد البشرية، وبطبيعة الحال، نفرح عندما يكون النصر لنا ويتم توظيف قريبنا أو صديقنا. ولكن يمكن لأحباء شخص ما أن يأتوا إلينا أيضًا. مع العلم بذلك، من أجل تجنب الأخطاء في اختيار الموظف، عليك أن تثق فقط في تجربتك واحترافك.

المشكلة الثانية — إمكانية المغادرة الجماعية للموظفين. إذا سمحنا لعدد معين من الموظفين الذين تربطهم روابط عائلية وودية بالعمل في الشركة، فيجب علينا دائمًا أن نكون مستعدين لاحتمال أن يغادروا شركتنا في نفس الوقت، مما يتركنا حرفيًا "بلا شيء"، مع الحاجة إلى البحث العاجل عن أناس جدد.

المشكلة الثالثة - تغيير القيادة. ينشأ هذا الموقف إذا كان هناك العديد من الأقارب أو الأصدقاء المقربين يعملون في وحدة هيكلية واحدة وأحدهم هو رئيس هذه الوحدة. إذا كانت هناك ثقة مفرطة في أحد المرؤوسين أو بعض اللين من المدير، فقد يتبين أن الإدارة الفعلية للوحدة سيتولىها صديق "نشيط" (قريب، صهر)، وليس من قبل صديق الموظف المعين رسميا. إن الصداقة والعلاقات الأسرية هي التي تساهم في تطور هذا الوضع.

المشكلة الرابعة - "واحد للجميع والجميع للواحد". لقد واجهت هذا الموقف حرفيًا قبل أسبوعين من حلول العام الجديد. إدارة سوبر ماركت صغير، خاضعة لمزاج مدير المتجر (المزاج على وجه التحديد، وليس حقائق محددة)، انفصلت ذات يوم عن بعض مندوبي المبيعات والصرافين. لقد حدث أن المسؤول "لم يحب الفتيات لفترة طويلة". في الوقت نفسه، في حالة من الوحدة العامة، اتبعت الإدارة، جنبا إلى جنب مع المسؤول، دون وعي هدف واحد فقط - إرضاء مصالحهم الخاصة. وفي محاولة للتخلص من الأشخاص غير المرغوب فيهم، نسوا أن فصل العمال يجب أن يتم بما يتفق بدقة مع القانون، وانتهكوا أكثر من قاعدة، ولم يفكروا في مصالح الشركة التي تركت بدون موظفين قبل أسبوع من "العطلات العامة". ونتيجة لذلك، سعدت الإدارة بنفسها وبالعمل التعليمي الذي تم تنفيذه، ووقع كامل عبء الوضع الحالي على أكتاف العمال المتبقين، الذين أجبروا على العمل سبعة أيام في الأسبوع تقريبًا. في الحالة الموصوفة، قامت حالة "الوحدة العامة" بتعديل أهداف إدارة القسم إلى حد ما نحو خلق ظروف مريحة خاصة بها، بدلاً من ضمان التشغيل السلس وغير المنقطع للأعمال الموكلة إليها. يعد هذا مظهرًا متطرفًا لشعور "القطيع"، ولكن حتى في المواقف الأقل خطورة يكون احتمال اتخاذ القرار الخاطئ مرتفعًا.

ربما، يمكن أن تستمر قائمة المشاكل المحتملة إلى أجل غير مسمى، ولكن في الختام أود أن أتحدث عن المثال الأكثر وضوحا لتعاون الأقارب والمعارف المقربين.

أعتقد أنك ستوافقني على أن هناك مهن يمكن تحقيق أعلى مستويات الاحتراف فيها إما بالموهبة أو بالخبرة الواسعة. ربما لا يزال الكثير منكم يتذكر الأفلام السوفيتية القديمة عن سلالات بناة السفن وعمال المناجم والحرفيين في المهن الأخرى. وعلى نفس المستوى من حيث المنفعة والاحترام توجد علاقات من نوع "المعلم والطالب". بالإضافة إلى كل الأشياء الإيجابية التي تأتي من الخبرة المتراكمة لدى عدة أجيال من المحترفين، فإن هذا النوع من العلاقات يمكن أن يحقق أيضًا فوائد إعلانية وتسويقية كبيرة.

لذلك، منذ سنوات عديدة، في ذلك الوقت بالذات، عندما دخل مفهوم "العيادة الخاصة" حياتنا للتو، أتيحت لي الفرصة للتعرف على عمل عيادات طب الأسنان في موسكو. وكان واحد منهم فقط يتمتع بجو من "بيئة عائلية دافئة وودية". لم يخف أحد في العيادة حقيقة أن معظم الموظفين كانوا من خريجي نفس المؤسسة التعليمية ونفس المعلمين. وما كان ملفتًا أيضًا في عمل هذه العيادة هو أنهم لم يخشوا إضاعة الوقت وبالتفصيل، "بذوق ولمعة في أعينهم"، تحدثوا لبعضهم البعض عن أحدث الابتكارات في مجال طب الأسنان. وإذا كان العميل متقلبا وعنيدا، فسيتم عقد استشارة على الفور، وتمكن الأطباء في اجتماع الإنتاج الصغير هذا من إقناع العميل باختيار أفضل طريقة أو طريقة للعلاج. لكن معالجة العميل لم تنته عند هذا الحد. في الزيارة التالية، تمكن الطبيب المعالج من الإعجاب بالعمل الذي قام به زميله سابقًا بطريقة لطيفة جدًا وبطريقة عائلية لدرجة أن العميل غادر "راضيًا ثلاث مرات": بالخدمة، وجمال ابتسامته، وبنفسه. ربما يكون هذا أحد الأمثلة الأكثر وضوحا عندما لا تتداخل العلاقات الودية والعائلية مع العمل فحسب، بل تساعد أيضا بنشاط في تطوير الأعمال.

الزراعة العضوية. شيبيلوفا,
الطبيب النفسي

"إذا أردت أن تفقد صديقاً، أعطه المال،
تريد أن تفقد أحد أقاربك -
ادعوه للعمل."
الحكمة الشعبية

مثل المشكلة الأبدية للآباء والأطفال، تظل مسألة العلاقات الأسرية في الفريق دائمًا ذات صلة وأجبرت كل واحد منا على التفكير فيها مرة واحدة على الأقل.

في روسيا، وفقا لتقديرات الخبراء، في بعض قطاعات الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، ما يصل إلى 80٪ من الشركات مملوكة عائليا. يوجد ما يكفي من "الفرق العائلية" في الشركات الكبيرة، حيث تكون إمكانية تجديد الموظفين عن طريق توظيف الأقارب والأصدقاء مرتفعة للغاية.

مدير الموارد البشرية محق في تأكيده أن ممارسة العمل مع الأصدقاء والأقارب لها مزايا وعيوب. دعونا نحاول تحليلها من وجهة نظر نفسية.

السمة المميزة الأولى والرئيسية للأنشطة المشتركة للأشخاص المقربين (خاصة الأقارب المقربين - الزوجة والزوج والأطفال) هي الوجود المزيد من الثقة. أنت، مثل كثيرين آخرين، تعلم أنه يمكنك حقًا، دون أدنى شك، أن تثق فقط في "شخصك". ومن هذا الجانب، تعتبر العلاقات العائلية ميزة واضحة، خاصة في المراحل الأولى من تطوير الأعمال.

إذا اعتبرنا العلاقات الأسرية في إطار ثقافة الشركة، فإن التشابه في التفكير والاهتمام الشخصي بنتائج العمل وغياب (كقاعدة عامة) التوجه نحو المكاسب المادية الفردية يفسر المستوى العالي التفانيالعاملين في المنظمة. ويتناسب هذا المؤشر طرديا مع نجاح النشاط ونجاح المنظمة.

النقطة التالية هي على وجه التحديد أنه من بين الأقارب الذين يعملون معًا هناك المزيد اتصالات شخصية وثيقة،وهذا أمر منطقي. مع وجود علاقات عائلية مواتية، فإن تفاعل الأقارب (أو الأصدقاء) داخل الفريق سيكون له مسحة من "الحميمية الدافئة". إن الفهم والتعاطف والرغبة في المساعدة هو الجانب الثاني من هذه الروابط، والتي، أولا وقبل كل شيء، سيكون لها تأثير مفيد على العلاقات الأسرية، وبالتالي، على الأعمال التجارية. القضية المشتركة تعزز الوحدة. على سبيل المثال، من المهم جدًا أن يكون للزوجين مصالح مشتركة. بمرور الوقت، عندما يصبح الأطفال بالغين، قد يتوصل الزوجان إلى استنتاج مفاده أنهما مرتبطان فقط بهذه الاهتمامات والمشاكل. تستلزم الأنشطة المشتركة مجموعة متنوعة من خيارات التفاعل، والمهام المشتركة التي تحتاج إلى حلها وتجربتها معًا، وهؤلاء الأزواج لديهم عدد أكبر بكثير من أولئك الذين يقضون يوم عملهم منفصلين. لذلك، في حالة العلاقات الزوجية الملونة بشكل إيجابي، يمكننا الحديث عن تأثيرها الإيجابي على أنشطة الشركة.

ومع ذلك، لا يزال الكثيرون يفضلون عدم الخلط بين العلاقات الزوجية وعلاقات العمل. وربما يفعلون ذلك بشكل صحيح، لأنه لا أحد محصن من الموظفين الذين يناقشون الحياة الحميمة للإدارة وراء ظهورهم، من القيل والقال، والتي في بعض الأحيان لا توجد حاجة لأي سبب من الأسباب.

بشكل عام، فإن عمل الزوجين في نفس المنظمة، وخاصة في المناصب القيادية، له العديد من الأصداء المحتملة لقربهما. لنأخذ هذه الحالة. في إحدى المنظمات الكبيرة، شغلت زوجة الرئيس التنفيذي منصب مدير الموارد البشرية. محترفة حقيقية في مجالها، عاملة مختصة، لسبب ما قامت بتجنيد الرجال حصريًا، وأولئك النساء اللاتي تم توظيفهن وكان عددهن قليلًا جدًا، لسبب ما تميزن ببعض الخصائص الشخصية والخصائص الخارجية. ليس من الصعب تخمين أن سلوك الزوجة هذا يرجع إلى الرغبة في تقليل عدد العلاقات المحتملة للزوج مع الأشخاص الجذابين. ومن الواضح أن التحيز في اختيار الموظفين قد يؤدي إلى وجود عمال غير أكفاء. والنقطة الأخرى التي أوضحها المدير هي أي قمع لترقية الموظفات. إن نهج المكانة في الإدارة، وبالتالي الحاجة إلى التفاعل الوثيق مع زوجها، لم يكن بأي حال من الأحوال في خططها.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا كانت العلاقات الأسرية على وشك الانهيار، فهناك احتمال كبير أن تتبع الأعمال نفس المسار: فالشكاوى الشخصية و"المشاجرات في المطبخ" ستؤثر بالتأكيد على العمل. لسوء الحظ، لا أعرف أمثلة عن كيفية مساهمة العلاقات الشخصية أثناء الأزمة في تطوير الأعمال.

لذلك، بمجرد أن تبدأ الشركة العائلية في التوسع والحصول على هيكل هرمي، فإنها تصبح أكثر رسمية، وتبدأ المشاكل في الظهور مع توزيع الحقوق والمسؤوليات. لذلك، إذا كان الأقارب يعملون في شركتك، فأنت بحاجة إلى التأكد من إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة الرسمية بينهم. وينبغي أن يتم تقسيم الوظائف على أساس نقاط القوة والقدرات والقدرات لكل منها. ويجب مناقشة كافة الحقوق والالتزامات والعقوبات المحتملة بشكل مستفيض مسبقًا وتسجيلها على الورق.

من بين عيوب العمل مع الأقارب والأصدقاء، تجدر الإشارة أيضًا إلى انخفاض المسؤوليات والتوزيع غير الثابت للمسؤولياتبين أفراد "مجموعة العائلة". إذا لم تتمكن من تقديم تقريرك في الوقت المحدد، يمكنك أن تطلب من أخيك من نفس القسم الجلوس عليه لبضع ساعات، وفي المرة القادمة ستساعده بدورك. يمكن للأصدقاء أيضًا الاعتماد دائمًا على حقيقة أنه في حالة عدم الرضا، فإن الأشخاص "الخاصين بهم" سوف "يغطيونهم" دائمًا. و إلا كيف؟ سؤال آخر هو كيف سيؤثر ذلك على علاقاتهم الشخصية؟... الصداقة هي الصداقة، والأسرة هي الأسرة، ولكن من يحب أن يأخذ الراب لآخر لفترة طويلة؟

خيار آخر هو شركة عائلية. يمر الوقت، وتتطور الشركة وتخطو خطوة إلى الأمام، ويصبح العمل أكثر تعقيدًا و"ينمو" خارج الإطار العائلي. ونتيجة لذلك، هناك حاجة إلى موظفين جدد للانضمام إلى الفريق. لكن عادةحل المشاكل المشتركة بطريقة ذات صلة يصبح عائقا أمام تطوير الأعمال. فالناس ليسوا مستعدين نفسياً لقبول "الغرباء"، وهذا قد يؤدي إلى الاستخدام والتوزيع غير العقلاني للموارد البشرية.

لقد ذكرت بالفعل مثل هذا العامل غير كفء عمال. الأطفال الذين يتم تسليمهم شركة عائلية، ولكنهم ليسوا محترفين في هذا النوع من النشاط، يمكنهم في فترة قصيرة أن يدمروا كل ما بناه آباؤهم ورعاهم لسنوات عديدة. ولذلك ينبغي التعامل مع مسألة "خلافة العرش" بجدية أكبر. الفكر الأول والطبيعي لصاحب الشركة، وهو المدير أيضًا، هو نقل الأمور إلى ابنه أو ابنته. ومع ذلك، فإن تسليم "ما تم الحصول عليه من خلال العمل الشاق" حتى إلى "الطفل" المحبوب، ولكن غير المستعد وعديم الخبرة، سيكون قرارًا غير مدروس. لذلك، كقاعدة عامة، يتم إعداد الأطفال مقدما لنقل الأعمال العائلية: يتم وضعهم في مناصب أدنى في جهاز الإدارة ويتم ترقيتهم إلى نواب مع زيادة احترافهم. لكن كل هذا صحيح فقط عندما يكون المدير هو مالك الشركة: يضطر الفريق إلى قبول "الوريث" والقيام بدور نشط في إعداده. إذا كان القائد "معينًا"، فإن مثل هذا التحضير "لنقل التاج" سوف يُنظر إليه بشكل سلبي بشكل لا لبس فيه من قبل الفريق، وقبل كل شيء، من قبل هؤلاء الموظفين الذين يعتبرون أنفسهم "الملك" التالي.

بالنسبة لمسألة كفاءة الموظف، يجب إضافة أنه عند تعيين الموظفين، من المهم للغاية التركيز ليس فقط على التعاطف الشخصي مع قريب أو معارفه. لا تدع حقيقة أنه في يوم من الأيام ستتكون شركتك بأكملها من أشخاص تم تعيينهم "بدافع من لطف قلوبهم". على الأرجح، إلى جانب المشاكل الشخصية والتجارية، فإن هذا الخيار لن يجلب لك أي شيء. يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما يكون من بين مالكي ومديري الشركة أشخاص أقل تأهيلاً من العمال المستأجرين. حاول تجنب ذلك مقدمًا.

من المهم أن نتذكر أن أحد الأنواع تلاعبالقائد لمرؤوسه هو استخدام العلاقات الشخصية. من الواضح أنه من الصعب رفض أحد الأقارب، ولا ترغب في إثارة التوتر في العلاقة. لكن هل تستحق اللعبة كل هذا العناء؟ إن تكاليف العمل مع أفضل أصدقائك أو زوج أختك، والذين من الواضح أنهم أشخاص طيبون للغاية ولكنهم يعصونك لمجرد أنهم يشعرون بالقرب منك، مرتفعة للغاية.

الظاهرة النفسية التالية التي يمكن أن تظهر خلال الأنشطة المشتركة للأقارب هي خلق هالة. يمكن نقل الصفات المهنية والشخصية لأحد الموظفين إلى موظف آخر يكون قريبًا أو شخصًا مقربًا. يتم تحديد تصنيف شخصية الشخص الذي يتم تقييمه و (أو) عمله بناءً على أي سمة مميزة متأصلة في شخص آخر تربطه بالموظف علاقات عائلية أو ودية. علاوة على ذلك، فإن هذه السمة الأخيرة هي التي تُنسب إلى الشخص الذي يتم تقييمه. على سبيل المثال، يكون الموظف على دراية جيدة بمجال معين من النشاط، وينفذ بنجاح برنامجًا استراتيجيًا ضمن هذا النوع من العمل، ويعتبر محللًا ممتازًا. يأتي شقيقه إلى نفس الشركة، ومن وقت لآخر يتم تكليفه بمهام تتطلب نفس المهارات. وهذا لا يخلق التوتر وعدم الرضا من جانب الموظف فحسب، بل يؤدي أيضًا إلى احتمالية ضعف الأداء. أو على سبيل المثال، قرر المدير أن الموظف يجب أن يتعامل مع مهمة معينة بنفس سرعة والده، الذي كان يعمل في الشركة لفترة طويلة وأثبت نفسه كمتخصص رفيع المستوى. إذا كان هناك اختلاف في توقعات وقدرات هذا القريب، فقد تحدث خيبة أمل فيه، مما يؤدي إلى تقييم أقل لنشاطه مما يستحقه في الواقع.

من المؤكد أن أولئك الذين كانوا في مثل هذا الموقف قد سمعوا مرة واحدة على الأقل: "لكن سيرجي فاسيليفيتش الخاص بك تمكن دائمًا من القيام بذلك!" نصيحة للمدير الذي يتعين عليه العمل مع مرؤوسيه من أقاربه: حاول ألا تلجأ إلى المقارنات والاستنتاجات المتسرعة على أساس معرفة شخص واحد شيء. إن إغراء "التخلص" من قريب الموظف المخالف أمر عظيم بشكل خاص. حاول تقييم سلوك وأنشطة الموظفين في مثل هذا الموقف بموضوعية قدر الإمكان.

أن تكون في علاقات عائلية وتجارية مترابطة، والناس في العمل الاستمرار في اتخاذ القرارمشاكلهم الشخصية، وتلبية احتياجاتهم، وإظهار مواقفهم، وإجراء التقييمات الشخصية. في الوقت نفسه، في بعض الأحيان يتم إنفاق موارد أكثر بكثير على مثل هذه المشكلات بدلاً من حل مشكلات العمل. إن تشكيل "تشابك" كامل من التفاعلات الشخصية الخاصة والمشاكل التي لم يتم حلها يضع التركيز ليس لصالح النشاط الفعال. لا تؤثر العلاقات الشخصية على الموظف القريب فحسب، بل تؤثر أيضًا على أعضاء الفريق الآخرين.

يمكنك أيضًا التحدث عن جلب قضايا العمل والمشاكل إلى العائلة. إن سوء الفهم الذي ينشأ على أساس الأنشطة المهنية المشتركة يكون له رد فعل عنيف أكثر وضوحًا في ظل وجود الروابط الأسرية. لا يتم تقييم الصفات التجارية على أساس أفكار حول هذا الشخص كمتخصص في مجال معين، ولكن على أساس فكرة أكثر اكتمالا عن شخصية هذا الشخص، من موقف شخصي تجاهه.

إذا تحدثنا عن الدافع للنشاط، تجدر الإشارة إلى أن الدافع لتجنب العقوبة والتطبيق المحتمل للعقوبات ليس شائعا، بل وأكثر من ذلك نادرا ما يكون بمثابة قائد في مجموعات "العائلية". في كثير من الأحيان تظهر هنا حافز الانجازالنتائج الفعالة للشركة، والرغبة في تلبية التوقعات (خاصة إذا كان قريب المدير هو سلطة للموظف). إن مسألة ما هو الدافع المحدد هو الحاسم بالنسبة للموظف الذي يتم تحديده على أساس فردي. ومع ذلك، فمن الآمن أن نقول إن الدافع الداخلي والرقابة الداخلية في سياق الشركات العائلية الصغيرة والمتوسطة الحجم بين أعضاء الفريق الذين يعملون منذ تأسيس الشركة هما العاملان الدافعان الرئيسيان. أما بالنسبة للرقابة الخارجية، ففي الحالة الموصوفة، كقاعدة عامة، يكون الموظف واثقًا من الفرصة المحتملة لتصحيح التقرير أو إنهائه إذا كان المدير (قريبه) غير راضٍ عن العمل. يعلم موظف آخر أن عمله لن يتم تقييمه إلا من خلال النتائج، وكل خطوة يقوم بها هي مؤشر على كفاءته، وهو أكثر انضباطا.

كما لوحظ بالفعل، عادة ما يكون الانضباط الصارم في مكان العمل في فرق "العائلية" غائبا. لكن الجانب الآخر ممكن أيضًا: زيادة المطالبإلى "شعبهم" من السلطات. يتم تفسير المستوى المفرط للمتطلبات، على وجه الخصوص، من خلال رغبة المدير في أن يكون موضوعيا فيما يتعلق بالقريب (الصديق)، وكذلك الثقة في هذا الشخص.

وأخيرا، دعونا نتحدث حول صراع الأدواروالتي يكون احتمال حدوثها مرتفعًا في حالة التفاعل التجاري بين الأقارب. يتم التعبير عن صراع الأدوار في التجارب المرتبطة بعدم القدرة على لعب دورين أو أكثر في نفس الوقت (الزوج، الرئيس، إلخ). إن تنفيذ عدة أدوار في وقت واحد أمر لا مفر منه وتحدده الظروف في مثل هذا التفاعل، الأمر الذي غالبا ما يخلق التوتر الداخلي بين أقارب الموظفين. يمكنك التحدث هنا حول خلط الأدوار. على سبيل المثال، عندما يتواصل الأب القائد مع الابن المرؤوس، فإن الأول عادة ما يعتبر نفسه كبيرا، والثاني - صغارا. إذا احتل الأب والابن مناصب متساوية، فإن مواقف أسرهم ستجري تعديلاتها الخاصة على التفاعلات التجارية، وعلى الأرجح، سيظل الأب ينظر إلى ابنه على أنه أصغر سنا. في مثل هذه الظروف، من المحتمل أن تكون الهيمنة في سلوك الأب والنقد الصريح، وهو أمر غير مقبول فيما يتعلق بموظف آخر يشغل نفس المنصب.

الحكمة الشعبية التي تم الاستشهاد بها باعتبارها نقشًا تحتوي على حبوبها العقلانية. ولكن في الممارسة العملية، فإن الوضع ليس بهذه البساطة، وفي كثير من الأحيان نختار لصالح الأشخاص المقربين منا، مما يستسلم للصعوبات التي ستجلبها لنا هذه العلاقات. تذكر أن تحديد الأولويات الصحيحة والتنبؤ بالخيارات الممكنة للتفاعل والوقاية في الوقت المناسب من المشكلات الناشئة عن الخلط بين العلاقات الشخصية والتجارية هي ضمان لسلامتك النفسية ونجاحك في العمل.

في و. مالكوف,
محامي

"بعد الأقارب، الشيء الأكثر إزعاجًا هو
تحمل الاسماء."
دون امينادو

مع إدخال قانون العمل في الاتحاد الروسي، انتقلت مشكلة العمل المشترك للأقارب والأصهار من الفئة القانونية إلى الفئة الاجتماعية والنفسية. الحظر المنصوص عليه في المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن تقييد الخدمة المشتركة في نفس المؤسسة للأشخاص الذين يرتبطون ارتباطًا وثيقًا أو يرتبطون ببعضهم البعض، إذا كانت خدمتهم مرتبطة بالتبعية المباشرة أو السيطرة على أحد منهم إلى الآخر، فقد فقد قوته مع قانون القوانين نفسه بشأن عمل الاتحاد الروسي.

حتى عام 2002، كان الحظر المفروض على عمل الزوج والزوجة جنبًا إلى جنب ينطبق فقط على الموظفين؛ أما بالنسبة للعمال، فقد تم تشجيع سلالات عمال الصلب والخراطة والنساجين في ورشة عمل واحدة في المصنع أو المصنع بكل الطرق الممكنة من قبل الدولة وجعلتهم قدوة للجميع.

بعد أن منعت الموظفين، أو بالأحرى الجزء الأكبر من المثقفين، من العمل معًا إذا كان ذلك يعني التبعية أو السيطرة المباشرة لأحد الأقارب أو الأصهار (شعبيًا "الأصهار") لآخر، عادت الدولة إلى رشدها عندما أصبح من الواضح أنه في إحدى المدارس الريفية لم يكن هناك أحد لتعليم الأطفال، باستثناء الأم المديرة والابنة المعلمة، ولم يوافق سوى طبيب ومسعف من نفس العائلة على العمل في مستشفى القرية، و خففت الحظر من خلال النص على استثناءات من هذه القاعدة في التشريع. وهكذا، تمت الموافقة على قائمة موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات فيما يتعلق بالاستثناءات من قاعدة الحد من الخدمة المشتركة للأقارب المنصوص عليها في المادة 20 من قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية (قرار مجلس وزراء جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية). جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 21 أغسطس 1972 رقم 510) قد يُسمح به. وتم تعديله عدة مرات (آخر مرة في عام 1993)، وتم إدراج جميع المناصب الجديدة، والتي يمكن شغلها في وقت واحد من قبل الأقارب أو الأصهار.

قرر مطورو قانون العمل في الاتحاد الروسي أن الدولة لا ينبغي أن تتدخل في هذه العلاقات، خاصة وأن عدد الشركات العائلية التي كان مؤسسوها موظفين بدوام كامل يتزايد كل عام، على الرغم من كل المحظورات. ونتيجة لذلك، فإن القانون الجديد لا يحتوي فقط على قيود على العمل المشترك للموظفين (المديرين، المتخصصين، فناني الأداء الفني)، ولكن يمكن القول، يعتبر إنشاء شروط العمل هذه بمثابة انتهاك لحقوق العمل موظفين. وفقًا للجزء الثاني من المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز تقييد أي شخص في حقوق وحريات العمل أو الحصول على أي مزايا، بغض النظر عن الجنس أو العرق أو لون البشرة أو الجنسية أو اللغة أو الأصل أو الملكية أو الوضع الاجتماعي والثقافي. الوضع الرسمي، والعمر، ومكان الإقامة، والموقف من الدين، والمعتقدات السياسية، والعضوية أو عدم العضوية في الجمعيات العامة، بالإضافة إلى الظروف الأخرى التي لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف.

لا ترتبط القرابة أو الملكية على وجه التحديد بالصفات التجارية للموظف: يمكن للعائلة بأكملها أن تكون محترفة للغاية، ومع التفاعل الوثيق الذي يستمر خارج العمل، تزداد الاحترافية بلا شك. على الرغم من أن القيود المفروضة على الخدمة المشتركة للأقارب والأصهار لا علاقة لها بالصفات التجارية، فمن الواضح في الوقت نفسه أن عملهم الجماعي يتميز بخصائص معينة. ووفقًا للجزء الثالث من المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يعتبر تمييزًا في تحديد الاختلافات والاستثناءات والتفضيلات وكذلك تقييد حقوق العمال التي تحددها المتطلبات الخاصة بهذا النوع من العمل أنشأها القانون الاتحادي. وبالتالي، فإن تقييد حقوق الموظفين، بما في ذلك حظر الخدمة المشتركة، لا يزال ممكنًا، ولكن فقط إذا تم النص على ذلك صراحةً في القانون الفيدرالي. ويوجد مثل هذا القانون - هذا هو القانون الاتحادي رقم 119-FZ المؤرخ 31 يوليو 1995 "بشأن أساسيات الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 27 مايو 2003). وفقًا للفقرة 5 من الجزء الثالث من المادة 21، لا يمكن قبول المواطن في الخدمة العامة والبقاء في الخدمة العامة في حالة وجود صلة قرابة أو قرابة وثيقة (الوالدان، الزوجان، الإخوة، الأخوات، الأبناء، البنات، وكذلك الإخوة والأخوات والآباء والأبناء والأزواج) مع موظف حكومي، إذا كانت خدمتهم العامة مرتبطة بالتبعية المباشرة أو السيطرة لأحدهم على الآخر. وبالتالي، فقط فيما يتعلق بموظفي الخدمة المدنية، ينص التشريع الروسي الحالي على قيود على الخدمة المشتركة للأقارب أو الأصهار. في الوقت نفسه، يتم إعادة إنتاج أحكام القانون الاتحادي "بشأن أساسيات الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي" وتحديدها في القوانين الفيدرالية الخاصة وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية المخصصة للخدمة العامة في مختلف الهيئات الحكومية، على سبيل المثال:

• في القانون الاتحادي الصادر في 17 يناير 1992 رقم 2202-I "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 5 أكتوبر 2002)؛
• في مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 29 أبريل 1996 رقم 604 "بشأن الموافقة على اللائحة التنفيذية بشأن إجراء مسابقة لملء منصب عام شاغر في الخدمة العامة الفيدرالية"؛
• بأمر من وزارة العدل الروسية بتاريخ 06.06.2002 رقم 153 "بشأن إجراءات وشروط إجراء مسابقة لشغل المناصب في مؤسسات وهيئات النظام الجنائي التابعة لوزارة العدل في الاتحاد الروسي، المنعقدة بتاريخ أساس تنافسي"؛
• بأمر من وزارة العدل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2002 رقم 117 "بشأن الموافقة على التعليمات الخاصة بإجراءات تطبيق لوائح الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي في مؤسسات وهيئات النظام الجنائي وزارة العدل في الاتحاد الروسي" ؛
• بأمر وزارة الداخلية الروسية بتاريخ 14 ديسمبر 1999 رقم 1038 "بشأن الموافقة على التعليمات الخاصة بإجراءات تطبيق لوائح الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي" (بصيغتها المعدلة في 16 نوفمبر ، 2001)؛
• بأمر لجنة الدولة للجمارك في روسيا بتاريخ 28 نوفمبر 1997 رقم 707 "بشأن إجراءات وشروط إجراء مسابقة لملء المناصب في السلطات الجمركية في الاتحاد الروسي على أساس تنافسي" (بصيغته المعدلة في يوليو 16, 2002) في وثائق أخرى.

كما تعلمون، تعتمد الخدمة البلدية على نفس مبادئ خدمة الدولة. ومع ذلك، في القانون الاتحادي الصادر في 08/01/1998 رقم 8-FZ "بشأن أساسيات الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 25/07/2002)، والذي استوعب الأغلبية الساحقة من قواعد الخدمة البلدية في الاتحاد الروسي القانون الاتحادي "بشأن أساسيات الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي" يحظر الخدمة المشتركة ولم يتم تحديد أي أقارب أو أقارب. اعتبرت معظم الكيانات المكونة للاتحاد الروسي هذا "إغفالًا" وأدرجت هذا الحظر في قوانينها المتعلقة بأساسيات الخدمة البلدية.

في الخدمة الحكومية والبلدية، يتم توضيح الروابط الأسرية عن طريق ملء استبيانات خاصة. المواطن الداخل للخدمة يتحدث عن أقاربه، فيقوم على سبيل المثال بملء الجدول التالي:

أقاربك المقربين (الأب والأم والإخوة والأخوات والأبناء)، وكذلك الزوج (الزوجة):

لكن المشاكل تنشأ عادة مع الأقارب. بادئ ذي بدء، من هو الصهر على أي حال؟ في القانون، تشير الملكية إلى علاقة أحد الزوجين مع أقارب الدم للزوج الآخر، والتي تنشأ نتيجة للزواج (الاتحاد الزوجي)، وكذلك العلاقة بين أقارب الزوجين. كقاعدة عامة، لا يتم طرح هذه الأسئلة أثناء الدراسات الاستقصائية، وحتى خلال فترة قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن حقيقة أن المدير والمرؤوس كانا من الأصهار غالبًا ما أصبحت معروفة فقط في عملية العمل وفي مكان غير رسمي (إذا كانت هناك نية لإخفاء هذه الحقيقة). وكان الوضع أكثر مؤسفا عندما أصبح الموظف تابعا لموظف آخر، وبعد ذلك، نتيجة لاتحاد الزواج، على سبيل المثال، بين أخيه وأخت مديره، أصبح تلقائيا صهره. يبدو أن كلاهما يعمل بشكل جيد، وكلاهما كانا محترفين، والمادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي اعتبرت قرار أقاربهما كأساس للفصل (بالمناسبة، لم تكن الإشارات إلى هذه المادة كأساس للفصل كذلك) غير مألوف). علاوة على ذلك، بما أن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس لم يتم الاعتراف به على أنه فصل بمبادرة من صاحب العمل، فإن الضمانات، بما في ذلك الضمانات الإضافية، المقررة للموظفين عند فصلهم بمبادرة من صاحب العمل، لم يتم توفيرها للموظف في هذه الحالة. ولكن مع ذلك، كان من الأسهل دائمًا على الأخوة أن "يضيعوا" في إدارات شؤون الموظفين، وكما يتضح من الوضع في الخدمة المدنية، فإن فرصة العمل مع أحد الأصهار لا تزال قائمة.

انتهى الزواج بين المدير (الرئيس) والمرؤوس (المرؤوس) بشكل أكثر حزنًا - بختم في جواز السفر، فقدت إحداهما (في أغلب الأحيان امرأة) الحق في العمل في المنظمة. وتجدر الإشارة هنا إلى أن هؤلاء الموظفين، كقاعدة عامة، لم يُعرض عليهم النقل إلى مناصب أخرى لا علاقة لها بالتبعية أو السيطرة.

إن القيود المفروضة على العمل المشترك للأقارب أو الأصهار هي "سلاح ذو حدين". من ناحية، في الظروف التي يكون فيها الجزء الأكبر من الأعمال التجارية شركات خاصة، فإن تقييد حق الأشخاص المقربين في العمل معًا يمثل مشكلة كبيرة. من ناحية أخرى، في المجالات المتعلقة بالتمويل، مع المعاملات القائمة على نقل ملكية ممتلكات الشركة، فإن ضعف السيطرة على تصرفات أحد الأقارب، أو المسؤولية المتصورة عن نتائج مثل هذه الإجراءات يمكن أن تؤدي ليس فقط إلى الإضرار بالشركة (بعد كل هذا هو عمل المالكين)، ولكن أيضًا يؤدي إلى عواقب سلبية أكثر خطورة - على الدولة (عدم دفع الضرائب)، على العمال (فقدان الوظائف)، إلخ.

لذلك تنشأ فكرة إعادة قواعد المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي. وقد توصل مجلس الدولة لجمهورية باشكورتوستان إلى مثل هذه المبادرة التشريعية. يقترح مشروع القانون الاتحادي "بشأن إدخال تعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي" (الذي تحدثت عنه الهيئات التشريعية لعدد من الكيانات المكونة الأخرى للاتحاد الروسي بشكل إيجابي) استكمال قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد الروسي مع المادة التالية: "تُحظر الخدمة المشتركة في نفس الولاية أو الحكومة البلدية." منظمات الأشخاص الذين يرتبطون ارتباطًا وثيقًا أو يرتبطون ببعضهم البعض (الآباء، الأزواج، الإخوة، الأخوات، الأبناء، البنات، وكذلك الإخوة) والأخوات والآباء وأبناء الزوجين)، إذا كانت خدمتهم مرتبطة بالتبعية المباشرة أو سيطرة أحدهم على الآخر. وفي الحالات الضرورية، يجوز وضع استثناءات لهذه القاعدة بموجب القانون الاتحادي. وهذا هو، في الواقع، يقترح إعادة المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على الرغم من أنه فيما يتعلق فقط بالمنظمات البلدية والدولة (في هذه الحالة لا نتحدث عن الدولة أو الخدمة البلدية، ولكن عن منظمات الميزانية - المؤسسات الوحدوية، وما إلى ذلك).

تشرح جمعية الدولة لجمهورية باشكورتوستان مبادرتها بحقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي دخل حيز التنفيذ، لا يحتوي على قواعد تنص على قيود على الخدمة المشتركة للأشخاص المرتبطين ببعضهم البعض. ويؤدي غياب هذه القاعدة إلى أنواع مختلفة من الانتهاكات من جانب أصحاب العمل. عند تعيين أو تقليل عدد الموظفين، غالبًا ما لا تؤخذ في الاعتبار الصفات التجارية أو الخبرة العملية، بل درجة العلاقة مع الإدارة. تعتقد جمعية الدولة لجمهورية باشكورتوستان أنه ينبغي وضع قيود على الخدمة المشتركة على الأقل فيما يتعلق بموظفي الدولة والمنظمات البلدية. إن الادعاءات المتعلقة بإساءة معاملة أصحاب العمل صحيحة، ومديرو الموارد البشرية يدركون ذلك جيدًا. ربما يكون من المستحسن العودة إلى الحد من الخدمة المشتركة ليس فقط في خدمة الدولة والبلدية، ولكن أيضًا في مؤسسات الميزانية. لم تتخذ لجنة مجلس الدوما الروسي المعنية بالعمل والسياسة الاجتماعية قرارًا بشأن هذا الأمر بعد. ولم تجادل اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في هذا الأمر، ففي اجتماع لفريقها العامل في أكتوبر 2002، تم النظر في مشروع قانون مجلس الدولة لجمهورية باشكورتوستان. ومع ذلك، قررت أطراف الشراكة الاجتماعية الامتناع عن الموافقة على اعتماد مشروع القانون على المستوى الفيدرالي، مع الأخذ في الاعتبار أن هذه المشكلة يمكن حلها على مستوى الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي والكيان البلدي، مع الأخذ في الاعتبار مراعاة مسألة التوظيف في قطاعات القطاع العام مثل الرعاية الصحية والتعليم والثقافة. وقد تم نقل هذا الموقف للجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل إلى اللجنة المختصة في مجلس الدوما.

ولكن ماذا عن المنظمات التجارية وأقسام الموارد البشرية فيها؟ وبالفعل، فمن خلال إلغاء القيود المفروضة على الخدمة المشتركة للأقارب والأصهار وتركها فقط فيما يتعلق بالخدمة المدنية، سعى المشرع إلى التخلص مما اعتبره تقييدًا غير معقول لحقوق العمل. لكن النشوة بحقيقة أنه لا أحد يمنع الآن الابنة والأم (الابن والأب والأقارب الآخرين) من العمل معًا في قسم واحد على أساس التبعية أو السيطرة قد مرت، وهذا، إلى حد ما، يتضح من الموقف المعبر عنه في هذه القضية هو مدير الموارد البشرية وعلم النفس.

الآن تبحث قيادة العديد من المنظمات عن طرق لإعادة هذا الحظر، ولا يمكن العثور على أي شيء آخر غير الكامنة (المخفية). إن فرض حظر في قانون تنظيمي محلي لمنظمة ما على قبول الأقارب أو الأقارب في مناصب تابعة أو خاضعة للرقابة يعني انتهاك الجزء الثاني من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها "أي تقييد مباشر أو غير مباشر للحقوق أو إنشاء مزايا مباشرة أو غير مباشرة عند إبرام اتفاقية عقد العمل اعتمادًا على الجنس أو العرق أو لون البشرة أو الجنسية أو اللغة أو الأصل أو الملكية أو الوضع الاجتماعي والرسمي أو مكان الإقامة (بما في ذلك وجود أو عدم التسجيل في مكان العمل) الإقامة أو الإقامة)، وكذلك ظروف أخرى لا تتعلق بالصفات التجارية للموظفين، غير مسموح به، باستثناء ما ينص عليه القانون الاتحادي."

مما لا شك فيه، تنتهك المنظمات المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لأسباب أخرى في كثير من الأحيان بسبب حقيقة أن أحد أقارب الموظف أو صهره يتقدم لوظيفة شاغرة، ويتجلى ذلك في كل ثانية اعلان عن وظيفة. علاوة على ذلك، يتم ذلك ضمنيًا (نادرًا ما يتم شرح السبب الحقيقي لرفض التوظيف للموظف). وبعد أن علم أن السيدة تتقدم لوظيفة كبير المحاسبين بشرط أن تحل ابنتها مكان المحاسب الثاني، وجد مدير الموارد البشرية طريقة ليشرح للموظفة بأدب أنها غير مناسبة للشركة، دون في إشارة إلى العلاقات الأسرية. لذلك، ستكون هناك دائمًا طرق "لاستبعاد" الأقارب والأصهار في مرحلة الاختيار. لكن من المستحيل الآن فصل الموظف الذي أصبح، بسبب الظروف، قريبًا بموجب القانون أو مرتبطًا بمشرفه المباشر. ومع ذلك، يمكن العثور في أي وقت على عذر "لإزالة" الموظف الذي يتوقف فجأة، بسبب ظروف مختلفة، عن تلبية المتطلبات غير المعلنة. لا تزال الاتفاقيات الجماعية وأنظمة العمل الداخلية وغيرها من الوثائق التنظيمية المحلية للعديد من المنظمات تحتوي على حظر على الخدمة المشتركة للأقارب والأصهار، وهذا ليس مفاجئًا: بعد كل شيء، تم إبرام هذه الوثائق ووضعها أثناء سريان قانون العمل من الاتحاد الروسي. وهي تتعارض اليوم مع قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا ينبغي تطبيقها.

من وجهة نظر علاقات العمل، يمكن وصف مشكلة الأقارب والأصهار في القطاع الخاص، وفي الواقع في المنظمات البلدية والدولة، إلى حد ما بأنها بعيدة المنال. بعد كل شيء، من خلال الحد من خدمتهم المشتركة، لن يتمكن صاحب العمل من منع سوء المعاملة من قبل فئة أخرى من الموظفين - أفضل الأصدقاء والرفاق القدامى - بأي وسيلة قانونية.

سؤال

هل من القانوني أن تقوم إحدى المنظمات (LLC) بسن قانون محلي يفرض حظرًا على "الروابط العائلية" عند تعيين منصب؟ ينص القانون المحلي على أنه لا يمكن للأقارب أن يخضعوا لبعضهم البعض بشكل مباشر. إذا تم اكتشاف هذه الحقيقة، فإن الموظف الذي لم يبلغ صاحب العمل عن هذه الحقيقة ملزم بدفع غرامة.

إجابة

في الفن. 10 من القانون الاتحادي المؤرخ 25 ديسمبر 2008 N 273-FZ "بشأن مكافحة الفساد"، يُفهم تضارب المصالح على أنه حالة تكون فيها المصلحة الشخصية (المباشرة أو غير المباشرة) للشخص الذي يشغل منصبًا، والتي يتم ملؤها ينطوي على الالتزام باتخاذ تدابير لمنع وحل تضارب المصالح، أو التأثير أو قد يؤثر على الأداء السليم والموضوعي والنزيه لواجباته الرسمية.

إحدى طرق مكافحة الفساد هي تشريع حظر على العمل المشترك للأقارب المقربين في نفس الولاية أو المنظمة البلدية أو قسمها المنفصل. إذا كان عملهم ينطوي على خضوع أو سيطرة مباشرة لأحدهم للآخر(قرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يوليو 2013 رقم 568 "بشأن توسيع القيود والمحظورات والالتزامات التي ينص عليها القانون الاتحادي "بشأن مكافحة الفساد" والقوانين الفيدرالية الأخرى من أجل مكافحة الفساد" لتشمل فئات معينة من المواطنين) ").

وبالتالي، نعتقد أن صاحب العمل ليس له الحق في رفض توظيف مقدم الطلب بسبب وجود روابط عائلية مع أحد موظفي منظمة تجارية، بما في ذلك المنصب الذي يكون فيه أحدهم تابعًا للآخر بشكل مباشر.

لا ينبغي أن يكون للأقارب المقربين في العمل أي مزايا أو عيوب. ويجب تعيين العمال وأجورهم على أساس مؤهلاتهم وإنتاجيتهم. ويرد موقف مماثل في دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل يمكن لرئيس مؤسسة الرعاية الصحية التابعة لميزانية الدولة توظيف أقاربه في مناصب تابعة له بشكل مباشر؟ لا يحتوي تشريع العمل الحالي على قاعدة تنص على حظر العمل المشترك للأقارب (بما في ذلك بشرط التبعية المباشرة لأحد هؤلاء الأشخاص لآخر).

هل يمكن للأقارب العمل في نفس المنظمة 2019

طلبت وزارة الصحة من الحكومة الروسية تحديد الحظر المفروض على العمل المشترك للأقارب المقربين في المؤسسات التابعة للسلطات التنفيذية الفيدرالية.

وقالت وزيرة الصحة فيرونيكا سكفورتسوفا للصحفيين عن هذا الأمر. “لم يتم الاتفاق معنا على هذا القرار في ذلك الوقت، وكان مفاجأة لنا كما كان بمثابة مفاجأة للجميع. (الوزارة) راجعتها بالتفصيل وكتبنا للحكومة..

أخبار منطقة قرغندة وقرغندة قرغندة

لا ينبغي لمديري المدارس توظيف أقاربهم. علاوة على ذلك، لا يجوز تعيينهم كمحاسبين رئيسيين، ولا كمدير توريد، ولا كحارس، ولا كعامل نظافة.

وترى إدارة شؤون الخدمة المدنية في منطقة كاراجاندا مخاطر الفساد في هذا الأمر.

أجرت إدارة شؤون الخدمة المدنية تحليلاً لمخاطر الفساد في قطاع التعليم في كاراجاندا. اتضح أنه ليس كل شيء على ما يرام في مدارسنا ورياض الأطفال.

قد يُمنع الأقارب المقربون من العمل في إحدى مؤسسات الدولة أو البلدية

يُقترح إلزام منظمات الدولة والبلديات وأقسامها المنفصلة بعدم السماح بتحويل الأموال المالية من هذه المنظمات إلى المنظمات التي يرتبط مديروها (نوابهم) أو كبار المحاسبين ارتباطًا وثيقًا بالمديرين (نوابهم) أو كبار المحاسبين في منظمة تحويل الأموال. يشمل الأقارب المقربين الوالدين والأزواج والأطفال والإخوة والأخوات والأجداد والأحفاد، وكذلك الإخوة والأخوات والآباء والأجداد وأبناء الأزواج وأزواج الأطفال.

Mego-Info – المكتبة القانونية رقم 1

تحذير صارم: لا ينبغي استدعاء الطريقة غير الثابتة Pagination::getInstance() بشكل ثابت في /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module على السطر 307. تحذير صارم: المتغيرات فقط يجب تعيينه عن طريق المرجع في /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module على السطر 307. تحذير صارم: الطريقة غير الثابتة Pagination::getInstance() لا يجب استدعاؤها بشكل ثابت في /home/povnator/public_html/mego.

3.) هل من الممكن تعيين شخص في منصب رئيس خدمة العقود حاصل على شهادة تدريب متقدم منذ خمس سنوات، لكنه لم يشارك عمليا في هذا العمل.

باستثناء المشاركة في اللجنة. 4.) هل من الممكن إنشاء إدارة المشتريات (إدارة خدمات العقود) التي لا يوجد اسمها في الوثائق التنظيمية (دفاتر التأهيل المرجعية، الأحكام القياسية) لوزارة العمل؟

القريب والقريب

تقوم الحكومة بإعداد قرار من شأنه رفع الحظر على المحسوبية في بعض مؤسسات الميزانية. سيتمكن الآباء والأبناء من العمل معًا في العلوم والإبداع والطب وما شابه.

وفي الوقت نفسه، ستضمن اللجان الصارمة أن المحسوبية لا تؤدي إلى الضرر. وقد أعدت وزارة العمل والحماية الاجتماعية مشروع قانون بهذا الشأن.

ويقترح تعديل المرسوم الحكومي في البلاد، ووضع بعض المحظورات لمكافحة الفساد للمسؤولين وموظفي القطاع العام.

مجلس الدولة (التومن) لجمهورية ساخا (ياقوتيا)

في 16 يناير 2015، قدم نواب مجلس الدوما سيرجي ميرونوف ونيكولاي ليفيشيف وفيكتور شوديجوف مشروع قانون إلى برلمان البلاد لتعديل القانون الاتحادي "بشأن مكافحة الفساد".

تحظر الوثيقة على الأقارب المقربين العمل في نفس الدولة أو المنظمة البلدية إذا كان هذا العمل يتطلب تبعيتهم.

يقترح البرلمانيون فرض حظر على العمل المشترك

"الأفراد الذين يرتبطون ارتباطا وثيقا أو يرتبطون ببعضهم البعض، إذا كان عملهم ينطوي على التبعية المباشرة أو السيطرة المباشرة لأحدهم على الآخر"

وزارة العمل تريد حماية سلالة الأطباء

تقترح وزارة العمل تخفيف حظر “مكافحة الفساد” على الأقارب العاملين في نفس الجهة الحكومية.

وهذا الاسترخاء سيؤثر أيضًا على الأطباء. وتعتقد الإدارة أن مثل هذه الخطوة ستحمي السلالات المهنية. ومع ذلك، لن يُسمح بالعمل المشترك إلا في حالات استثنائية.

أعدت وزارة العمل تعديلات على قرار الحكومة رقم 568 تاريخ 5/7/2013

"بشأن توسيع نطاق القيود والمحظورات والالتزامات التي ينص عليها القانون الاتحادي "بشأن مكافحة الفساد" على فئات معينة من المواطنين"

وغيرها من القوانين الفيدرالية لمكافحة الفساد.