O spoločnej práci príbuzných v rozpočtových inštitúciách. Zákon o práci príbuzných v tej istej organizácii Príbuzní nemôžu pracovať v tej istej organizácii

Nie každý blízky sa stane hodnotným zamestnancom. Či už ste si zobrali pod krídla príbuzného alebo ste vy sami niečím chránencom, môžete čeliť nasledujúcim výzvam.

Obmedzená komunikácia s kolegami

Je nepravdepodobné, že by si kolegovia mohli dovoliť slobodne hovoriť o vašom príbuznom, aj keď by to naozaj stálo za reč. Môžu medzi sebou klebetiť o svojich šéfoch a vy v tomto prípade určite o nič neprídete, no málokto vám dokáže povedať o neschopnosti vášho chránenca. Niekedy aj úplne neškodné poznámky od kolegov možno brať príliš vážne a značne pokazia atmosféru v tíme.

Nadmerné alebo podceňované požiadavky

Len nechcete, aby sa s vaším príbuzným zaobchádzalo zhovievavo. Je to rozumné. Aby všetci pochopili, že nie je tajný flákač, mohol by dostať trochu viac povinností, nie? Kolegovia to určite ocenia. Ale ocení to váš príbuzný? Opačná situácia: Vy, vediac o ťažkom období v živote svojho zverenca alebo jednoducho z veľkej lásky k nemu, zveríte časť jeho povinností iným zamestnancom. Alebo to urobíte sami a obetujete svoju vlastnú produktivitu.

Konflikt medzi rodinnými a pracovnými vzťahmi

Hnus od šéfa? „Ach, to je len to, že jeho dieťa je choré, má nedostatok spánku alebo sezónne zhoršenie chronických chorôb. Je to taký vyberavý človek, už viem, že to nie je nič vážne." Možno sa naozaj mýliš? Tam, kde by ste sa mohli umlčať pred ostatnými zamestnancami, zareagujete tvrdšie: vaša osoba to vždy pochopí. A naopak, všetko pustite na brzdy, keď by ste mali byť náročnejší.

Neustále náhle zmeny z obchodných vzťahov na rodinné vzťahy

Vojdete do šéfovej kancelárie a vaša matka vás tam srdečne pozdraví. Alebo presne naopak: vo voľnom čase ste sa rozhodli ísť si pokecať pri šálke čaju a váš príbuzný prepol prepínač do pracovnej polohy. V oboch prípadoch niektorí strácate drahocenný čas a niektorí si kazia radosť zo zaslúženého oddychu.

Nemožnosť ukončiť pracovný pomer zmierom

Tam, kde môže byť neopatrný podriadený zbavený bonusu alebo dokonca bonusu, ste nútení k zmiereniu alebo zničeniu vzťahu. Alebo zúfalo chcete zmeniť prácu, ale je jednoducho nemožné teraz prestať a hľadať náhradu. A zostanete do konca projektu, potom ďalší mesiac, potom je pred nami dovolenka, štvrťročná správa, koniec roka. A aj po dlhoočakávanej výpovedi vám to bude zrejme neraz vyčítať.

Očakávanie, že budete vedieť o plánoch vašich nadriadených

Nekonečné otázky o bonusoch, voľných dňoch, budúcnosti firmy. Odpovede poznáte – pripravte sa, že ich niekto nepochopí a vy sa budete musieť vyrovnať s následkami. Ak to neviete, vždy si môžete myslieť, že niečo skrývate.

Automatický súhlas s akýmkoľvek rozhodnutím vášho príbuzného

Práve od vás sa bude žiadať, aby ste si utiahli opasky a boli trpezliví. S nespokojnosťou ostatných zamestnancov sa bude zaobchádzať miernejšie, ale mali by ste pochopiť, aké je všetko zlé. Alebo možno nemáte dostatok odhodlania obmedziť pochybný projekt milovanej osoby a nakoniec budete míňať zdroje na málo užitočné činnosti.

Zaujatosť odborných posudkov

Pri udeľovaní pozície príbuznému sa často nezohľadňujú profesionálne kvality. Riadia sa tým, že ide o blízkeho človeka, čiže automaticky spadajú do kategórie dobrých. Práca, ktorá sa vám nezdá náročná, sa môže pre neho ukázať ako veľmi pochybné požehnanie. Zodpovednosť za prácu vášho príbuzného padá na vás. Z rovnakého dôvodu môžete na akúkoľvek akciu čakať donekonečna. Aj keď ste vynikajúci zamestnanec, svojmu príbuznému môžete pripadať ako pochybný kandidát len ​​preto, že o vás vie viac, ako by mal jeho šéf.

Nedostatok finančného airbagu

V situácii, keď je vo firme naozaj všetko horšie ako kedykoľvek predtým, sa všetci príbuzní zapojení do jej práce naraz ocitnú bez živobytia. Všetky takéto nepríjemné situácie sa okamžite stanú hlavnou témou vašich rodinných stretnutí a nakoniec vás zaženú do beznádejnej slepej uličky.

A predsa, napriek zjavným nevýhodám, pri rozhodovaní o spolupráci s milovanou osobou musíte vychádzať z konkrétnej situácie. Niekedy je rozdiel medzi prasynovcom zamestnaným v susednom oddelení a manželmi pracujúcimi v tej istej kancelárii sotva rozoznateľný. V závislosti od charakteru pracovných a rodinných vzťahov môžu byť tieto situácie rovnako úspešné alebo úplne neprijateľné.

HR manažér

„Je veľa spôsobov, ako urobiť kariéru
ale najpravdivejší z nich je
narodiť sa do správnej rodiny."
Donald Trump

« Príbuzní A Priatelia v jednom postroji“ – to je téma nášho dnešného rozhovoru. Skúsme sa na túto situáciu pozrieť z pohľadu človeka, medzi ktorého povinnosti patrí aj práca s personál: do akej miery je nábor oprávnený? príbuzných existujúcich zamestnancov, v akých fázach a v akých situáciách je to pre organizáciu najvhodnejšie a najužitočnejšie?

Samozrejme, všetci manažér Autor: personál, šéf oddelenie personál majú svoje vlastné príbehy o rodinných vzťahoch v tím, vaše skúsenosti s najímaním pracovníkov z príbuzných, švagrovci A priatelia riaditeľa spoločnosti, jeho zástupcov a ostatných zamestnancov.

Najväčší počet „príbuzných“ a „blízkych“ duší začína spolupracovať vo fáze formovania organizácie. Mnoho veľkých a úspešných firiem začalo svoju činnosť v spolupráci so skupinou známych, príbuzných alebo bývalí spolužiaci a spolužiaci, či dokonca len „deti z nášho dvora“.

Opýtajte sa ktoréhokoľvek majiteľa na to, ako sa jeho podnikanie vyvíjalo, a vo väčšine prípadov budete počuť príbeh o tom, ako „začali spolupracovať s bývalým spolužiakom v pivnici a otočili počítače na kolenách“. Pri začatí nového podnikania človek hľadá podporu od blízkych príbuzných, priateľov a známych. Vo fáze formovania, keď je potrebné deklarovať sa na trhu, nájsť si svoje miesto a stať sa atraktívnym pre spotrebiteľov, iba jediný tlak ľudí spojených jedným cieľom umožňuje zabezpečiť, aby začaté podnikanie bolo ziskové. V prípade úspešnej činnosti dochádza k prirodzenému rozširovaniu personálu prilákaním najatých pracovníkov. Navyše, vo väčšine prípadov sú kľúčové pozície spravidla obsadené blízkymi, príbuznými a priateľmi a najatí pracovníci zohrávajú úlohu iba technických umelcov.

Stručne môžeme opísať výhody takejto organizácie práce: ide o spoločný cieľ a osobný záujem o výsledky práce; ochota riskovať, dlhé hodiny, nízke mzdy, s čím nebude súhlasiť každý zamestnanec. Okrem toho „priatelia“ ľahšie nájdu spoločný jazyk a rozhodujú sa sebavedomejšie. Vo firme, v ktorej je bezpodmienečná zameniteľnosť, v ktorej sa nevedú dlhé spory o vyjasnení konkrétnych zodpovedností, je proces adaptácie zamestnancov zjednodušený.

Prvé problémy začínajú s rozširovaním organizácie.

Kvalifikácia zamestnancov z radov priateľov a príbuzných je často nedostatočná na plnohodnotné vedenie podniku (čo bolo dobré pre „vreckové“ podnikanie, môže mať negatívny dopad so zvýšenými objemami). Zároveň nie je vždy možné rýchlo nahradiť „slabý článok“ kvalifikovanejším zamestnancom. Dôvod je zrejmý: povedať človeku, s ktorým „zjedol viac ako pol kila soli“, že nezvláda svoje povinnosti, je veľmi problematické. A to okrem priamych strát
(predovšetkým finančný), zahŕňa vznik rôznych druhov príbehov a anekdot o „hlúpom šéfovi“ a „nerozvinutých vlastníkoch“ spoločnosti zo strany najatých pracovníkov.

Ďalším negatívnym aspektom spolupráce blízkych ľudí je oboznámenie sa s vrcholovým manažmentom spoločnosti. Samozrejme, takýto vzťah je prirodzený pre ľudí, ktorí spolu pracujú dlhé roky, no negatívne ovplyvňuje nových zamestnancov pri rozširovaní kádra. Túžba „byť spolu“ môže začať mať negatívny dopad na prácu, ak si zamestnanci začnú uvedomovať svoju túžbu po spoločných aktivitách v podobe mnohohodinových prestávok na pitie čaju a fajčenie. Najčastejšie sa to deje nevedome a zamestnanci pevne veria, že „horia v práci“.

Jedným z najnepríjemnejších aspektov „rodinnej štruktúry“ je, že s nárastom počtu zamestnancov sa oslabuje kontrola nad „staršími“, čo môže viesť k ich nečestnej práci. Dôsledky môžu byť veľmi odlišné – všetko závisí od zastávanej pozície a právomocí, ktoré má takýto zamestnanec.

Uvediem len pár príkladov.

Skúste napríklad implementovať systém sledovania času v podmienkach, kde polovicu vašich zamestnancov tvoria dlhoroční priatelia, príbuzní a známi.

Zoberme si inú situáciu, ktorú som pozoroval v jednej z moskovských výrobných a obchodných spoločností. Systém interakcie medzi obchodným oddelením a skladom bol postavený výlučne na priateľskej dôvere: nakladanie a expedíciu tovaru k zákazníkom riešili sami manažéri. Dôsledky takejto neobmedzenej dôverčivosti vedenia spoločnosti viedli k stratám - tovar v hodnote stoviek tisíc rubľov nešiel k zákazníkom cez pokladňu spoločnosti, ale do vrecka ich „najlepšieho priateľa“.

Je potrebné poznamenať, že výhody alebo škody, ktoré prináša spoločná práca blízkych ľudí, sa môžu líšiť v závislosti od toho, aké pozície títo zamestnanci zastávajú a aké je ich postavenie v spoločnosti. Napríklad vzťahy súrodenca, priateľa a švagra budú dobre fungovať v robotníckych zamestnaniach, ale je pravdepodobnejšie, že spôsobia problémy vo vzťahoch šéf-podriadený.

Mal som možnosť komunikovať s pani, ktorá si hľadala prácu hlavnej účtovníčky. Veľmi príjemná žena a vysoko kvalifikovaný odborník. Pohovor prebehol bez problémov a ja som sa už potichu tešil zo svojho úspechu, no účtovníčka na poslednú chvíľu vyslovila veľmi zaujímavú požiadavku: ako sa ukázalo, zvyčajne pracuje len „v tandeme“ so svojou dcérou, ktorú plánuje zamestnať ako druhého účtovníka. Prirodzene sme sa potichu rozišli. Nejaký čas som sledoval osud tejto rodiny a pokiaľ viem, ešte asi tri mesiace hľadali prácu „vo dvojici“ a to je veľmi dlhá doba na nájdenie práce pre odborníka s takouto kvalifikáciou. .

Zaujímavosťou je, že najmenej zamestnancov pozvaných „cez známych“ končí v stredne veľkých firmách. Tomu napomáhajú podľa mňa dôvody súvisiace so stabilitou firmy, jej postavením na trhu a atraktívnosťou pre uchádzačov o zamestnanie. Už sme diskutovali o potrebe zapojiť blízkych priateľov do spoločných aktivít vo fáze založenia spoločnosti. Keď spoločnosť prekročí strednú čiaru a hlavným cieľom je rozšíriť svoju pozíciu na trhu, je potrebné prilákať vysokokvalifikovaných odborníkov zvonku. Často sa stáva, že sú najlepšie platenými zamestnancami. V tomto bode organizácia spravidla prestáva byť zaujímavá pre blízkych priateľov a príbuzných, pretože ich kvalifikácia na prácu v najlepšie platených oblastiach najčastejšie nestačí a pre majiteľov nie je príliš výhodné školiť zamestnancov. práca. V prípade úspešného rozvoja podnikania nastáva nové kolo jednoty „pod jednou strechou“. Veľká spoločnosť je pre mnohých vždy „lahôdkou“. Tu sa objavujú myšlienky, že „bolo by pekné mať chlpatú labku, ktorá by vás ťahala na vzácne miesto“.

Koncom minulého roka som musel komunikovať s manažérom jednej z moskovských spracovateľských spoločností, ktorý mi porozprával príbeh svojej kariéry. Tento mladý muž, ktorý niekoľko mesiacov pracoval a priniesol niekoľko zmlúv na linku „klient prevedie peniaze zajtra“, sa už tešil zo šťastia a plánoval, čo by mohol vo svojom živote zmeniť po získaní úroku z dokončenej transakcie (a sumy bola asi 30 000 dolárov). A potom, jedného pekného rána, zistil, že bol vylúčený z rokovaní; na dokumentoch bol podpis inej osoby. Nebudeme zachádzať do všetkých detailov tohto nie príliš etického príbehu, povedzme, že peniaze nakoniec zostali „v rodine“ a nešli k zamestnancovi.

Nech je to akokoľvek, príbehy s odlišným obsahom sú oveľa bežnejšie a „víťazmi“ v nich sú vo väčšine prípadov dôvtipní uchádzači a zamestnanci, takže vlastníkov firiem „bolí hlava“ a musia riešiť širokú škálu problémov. .

Problém jedna - fiktívna dĺžka služby zaznamenaná v pracovných knihách pre manželky, manželov, známych a iných nám drahých ľudí. V snahe pomôcť blízkej osobe automaticky komplikujeme prácu HR oddeleniu a samozrejme sa tešíme, keď je víťazstvo naše a náš príbuzný či kamarát je zamestnaný. Ale môžu k nám prísť aj niečí blízki. Ak to viete, aby ste sa vyhli chybám pri výbere zamestnanca, musíte dôverovať iba svojim skúsenostiam a profesionalite.

Problém dva — možnosť hromadného odchodu zamestnancov. Ak umožníme vo firme pracovať istému počtu zamestnancov spojených rodinnými a priateľskými väzbami, musíme byť vždy pripravení na to, že môžu súčasne opustiť našu firmu a nás tak doslova „o ničom“, s nutnosťou urýchleného hľadania nový ľudia.

Problém tri - zmena vedenia. Táto situácia nastáva, ak v jednej štruktúrnej jednotke pracuje viacero príbuzných alebo blízkych priateľov a jeden z nich je vedúcim tejto jednotky. Ak dôjde k prehnanej dôvere k podriadenému alebo k nejakej mäkkosti manažéra, môže sa ukázať, že skutočné riadenie jednotky prevezme „brigádny“ kamarát (príbuzný, švagor), a nie formálne vymenovaný zamestnanec. Práve priateľstvo a rodinné vzťahy prispievajú k rozvoju tejto situácie.

Problém štyri - "Jeden za všetkých a všetci za jedného". S touto situáciou som sa stretol doslova dva týždne pred Novým rokom. Vedenie malého supermarketu, podľahlo nálade správcu predajne (presne nálade, a nie konkrétnym skutočnostiam), sa jedného dňa rozišlo s niektorými predavačmi a pokladníkmi. Stalo sa, že správca „dievčatá dlho nemal rád“. Zároveň v stave všeobecnej jednoty vedenie spolu so správcom nevedome sledovalo jediný cieľ - uspokojenie vlastných záujmov. V snahe zbaviť sa nechcených ľudí zabudli na to, že prepúšťanie pracovníkov musí prebiehať v prísnom súlade so zákonom a porušili viac ako jedno pravidlo, nemysleli na záujmy firmy, ktorá zostala bez personálu týždeň pred „všeobecnými prázdninami“. Výsledkom bolo, že vedenie bolo spokojné so sebou aj s vykonanou výchovnou prácou a celá ťarcha súčasnej situácie padla na plecia zvyšných pracovníkov, ktorí boli nútení pracovať takmer sedem dní v týždni. V opísanom prípade stav „všeobecnej jednoty“ trochu prispôsobil ciele vedenia divízie smerom k vytvoreniu vlastných komfortných podmienok, a nie k zabezpečeniu plynulého a neprerušovaného chodu podniku, ktorý je mu zverený. Ide o extrémny prejav „stádového“ pocitu, ale aj v menej kritických situáciách je pravdepodobnosť nesprávneho rozhodnutia vysoká.

Pravdepodobne možno v zozname možných problémov pokračovať donekonečna, ale na záver by som chcel hovoriť o najvýraznejšom príklade spolupráce príbuzných a blízkych známych.

Myslím, že mi dáte za pravdu, že existujú profesie, v ktorých možno dosiahnuť najvyššiu profesionalitu buď talentom, alebo bohatými skúsenosťami. Mnohí si zrejme ešte pamätáte staré sovietske filmy o dynastiách staviteľov lodí, baníkov a remeselníkov iných profesií. Na rovnakej úrovni z hľadiska užitočnosti a rešpektu sú vzťahy typu „učiteľ – študent“. Okrem všetkých pozitívnych vecí, ktoré plynú zo skúseností nazbieraných niekoľkými generáciami profesionálov, môže tento druh vzťahu priniesť aj nemalé reklamné a marketingové výhody.

Takže pred mnohými rokmi, v tom čase, keď pojem „súkromná klinika“ práve vstupoval do nášho života, som mal možnosť zoznámiť sa s prácou moskovských zubných kliník. Len jeden z nich mal atmosféru „vrelého a priateľského rodinného prostredia“. Nikto na klinike sa netajil tým, že väčšina zamestnancov boli absolventi tej istej vzdelávacej inštitúcie, tí istí učitelia. Na práci tejto kliniky bolo podmanivé aj to, že sa nebáli strácať čas a detailne, „s chuťou a iskrou v očiach“ si navzájom porozprávali o najnovších novinkách v oblasti stomatológie. A ak bol klient vrtošivý a tvrdohlavý, bola okamžite zvolaná konzultácia a lekárom sa na tomto malom výrobnom stretnutí podarilo klienta presvedčiť o výbere tej najlepšej metódy alebo spôsobu liečby. Tým sa ale vybavovanie klientov neskončilo. Pri ďalšej návšteve sa ošetrujúcemu lekárovi podarilo obdivovať predtým odvedenú prácu svojho kolegu tak milo a rodinne, že klient odchádzal „trikrát spokojný“: s obsluhou, krásou vlastného úsmevu a sám so sebou. Toto je pravdepodobne jeden z najvýraznejších príkladov, keď priateľské a rodinné vzťahy nielenže nezasahujú do práce, ale aj aktívne pomáhajú rozvoju podnikania.

O.A. Shipilova,
psychológ

"Ak chceš stratiť priateľa, daj mu peniaze."
chcem stratiť príbuzného -
zavolaj ho do práce."
Ľudová múdrosť

Rovnako ako večný problém otcov a detí, aj téma rodinných vzťahov v kolektíve zostáva vždy aktuálna a prinútila každého z nás sa nad ňou aspoň raz zamyslieť.

V Rusku je podľa odborných odhadov v niektorých odvetviach malých a stredných podnikov až 80 % firiem rodinných. Dostatok „rodinných tímov“ je vo veľkých spoločnostiach, kde je možnosť doplnenia personálu najímaním príbuzných a priateľov mimoriadne vysoká.

HR manažér má pravdu, keď tvrdí, že prax práce s priateľmi a príbuznými má výhody aj nevýhody. Skúsme ich rozobrať z psychologického hľadiska.

Prvou a hlavnou charakteristickou črtou spoločných aktivít blízkych ľudí (najmä blízkych príbuzných - manželka, manžel, deti) je prítomnosť viac dôvery. Vy, ako mnohí iní, viete, že skutočne môžete bez pochýb dôverovať iba „svojim“. Z tejto strany sú rodinné vzťahy jasnou výhodou, najmä v počiatočných fázach rozvoja podnikania.

Ak uvažujeme o rodinných vzťahoch v rámci firemnej kultúry, tak vysokú úroveň vysvetľujú podobné zmýšľanie, osobný záujem o pracovné výsledky a absencia (spravidla) orientácie na individuálny materiálny zisk. oddanosť zamestnancov organizácie. A tento ukazovateľ je priamo úmerný úspešnosti činnosti a úspechu organizácie.

Ďalším bodom je presne to, že medzi príbuznými, ktorí spolupracujú, je viac úzke osobné kontakty, a toto je logické. Pri priaznivých rodinných vzťahoch bude mať interakcia príbuzných (alebo priateľov) v rámci tímu nádych „teplej intimity“. Porozumenie, sympatie a túžba pomôcť sú druhou stranou takýchto spojení, ktoré budú mať v prvom rade priaznivý vplyv na rodinné vzťahy, a teda aj na obchodné. Spoločná vec podporuje jednotu. Napríklad je veľmi dôležité, aby manželia mali spoločné záujmy. Postupom času, keď sa deti stanú dospelými, môže manželský pár prísť na to, že ich spájajú len tieto záujmy a problémy. Spoločné aktivity zahŕňajú rôzne možnosti interakcie, spoločné úlohy, ktoré je potrebné riešiť a zažiť spoločne, a takíto manželia ich majú oveľa viac ako tí, ktorí trávia pracovný deň oddelene. Preto v prípade pozitívne zafarbených manželských vzťahov môžeme hovoriť o ich priaznivom vplyve na činnosť spoločnosti.

Mnohí však stále radšej nemiešajú manželské vzťahy s obchodnými. A možno robia správnu vec, keďže nikto nie je imúnny voči zamestnancom, ktorí za ich chrbtom diskutujú o intímnom živote vedenia, voči ohováraniu, na ktoré niekedy nie je dôvod.

Vo všeobecnosti má práca manželov v rovnakej organizácii, a najmä na vedúcich pozíciách, veľa možných dozvukov ich blízkosti. Vezmime si tento prípad. V jednej veľkej organizácii zastávala pozíciu HR manažérky manželka generálneho riaditeľa. Skutočná profesionálka vo svojom odbore, kompetentná pracovníčka, z nejakého dôvodu prijímala výlučne mužov a tie ženy, ktoré boli napriek tomu prijaté a ktorých bolo veľmi málo, sa z nejakého dôvodu vyznačovali určitými osobnými vlastnosťami a vonkajšími charakteristikami. Nie je ťažké uhádnuť, že toto správanie manželky bolo vysvetlené túžbou minimalizovať počet možných spojení manžela s atraktívnymi ľuďmi. Je jasné, že zaujatosť takéhoto výberu personálu môže mať za následok prítomnosť nekompetentných pracovníkov. Ďalším bodom, ktorý manažér predviedol, bolo akékoľvek potláčanie povyšovania zamestnankýň. Stavovský prístup k manažmentu, a teda potreba úzkej interakcie s manželom, v žiadnom prípade nemala v pláne.

Treba poznamenať, že ak sú rodinné vzťahy na pokraji rozpadu, existuje vysoká pravdepodobnosť, že podnikanie pôjde rovnakou cestou: osobné sťažnosti a „hádky v kuchyni“ určite ovplyvnia prácu. Žiaľ, nepoznám príklady toho, ako krízové ​​osobné vzťahy prispeli k rozvoju podnikania.

Akonáhle sa teda rodinný podnik začne rozširovať a získava hierarchickú štruktúru, stáva sa viac formalizovaným a začínajú vznikať problémy s rozdelením práv a povinností. Preto, ak príbuzní pracujú vo vašej spoločnosti, musíte zabezpečiť, aby bol oficiálny vzťah medzi nimi formalizovaný. K rozdeleniu funkcií by malo dôjsť na základe silných stránok, schopností a schopností každého z nich. Všetky práva, povinnosti a prípadné sankcie musia byť vopred dôkladne prerokované a zaznamenané na papieri.

Medzi nevýhody spolupráce s príbuznými a priateľmi treba spomenúť aj pokles zodpovednosti a nepevné rozdelenie zodpovedností medzi členmi „rodinnej skupiny“. Ak ste správu nestihli odoslať načas, môžete požiadať svojho brata z toho istého oddelenia, aby nad ňou pár hodín sedel a nabudúce mu pomôžete vy. Priatelia sa tiež môžu vždy spoľahnúť na to, že v prípade nespokojnosti ich „ich“ ľudia vždy „zakryjú“. Ako inak? Ďalšou otázkou je, ako to ovplyvní ich osobné vzťahy?... Priateľstvo je priateľstvo, rodina je rodina, ale komu sa páči brať rap na dlhší čas za iného?

Ďalšou možnosťou je rodinný podnik. Čas plynie, spoločnosť sa rozvíja a robí krok vpred, podnikanie sa stáva komplexnejším a „vyrastá“ z rodinného rámca. V dôsledku toho je potrebné, aby sa do tímu pripojili noví zamestnanci. Avšak zvyk príbuzným spôsobom riešiť problémy s kĺbmi stáva brzdou rozvoja podnikania. Ľudia nie sú psychologicky pripravení prijať „cudzích ľudí“, čo môže viesť k iracionálnemu využívaniu a rozdeľovaniu ľudských zdrojov.

Už som spomenul taký faktor ako neschopný pracovníkov. Deti, ktorým je odovzdaná rodinná firma, no nie sú profesionálmi v tomto druhu činnosti, môžu v krátkom čase pokaziť všetko, čo ich otcovia dlhé roky budovali a živili. Preto by sa k otázke „nástupníctva na trón“ malo pristupovať vážnejšie. Prvou a prirodzenou myšlienkou majiteľa firmy, ktorý je zároveň konateľom, je previesť záležitosti na svojho syna alebo dcéru. Odovzdať „to, čo sme nadobudli krkolomnou prácou“ aj tomu najmilovanejšiemu, no nepripravenému, neskúsenému „dieťaťu“, bude nedomyslené rozhodnutie. Preto sú deti spravidla vopred pripravené na prevod rodinného podniku: sú umiestňované na nižších pozíciách v riadiacom aparáte a povyšované na poslancov, keď sa ich profesionalita zvyšuje. Ale to všetko platí len vtedy, keď je riaditeľ vlastníkom spoločnosti: tím je nútený prijať „dediča“ a aktívne sa podieľať na jeho príprave. Ak je vodca „vymenovaný“, potom bude takáto príprava „na prevod koruny“ vnímaná jednoznačne negatívne tímom a predovšetkým tými zamestnancami, ktorí sa považujú za budúceho „kráľa“.

K otázke kompetentnosti zamestnanca treba dodať, že pri prijímaní personálu je veľmi dôležité zamerať sa nielen na osobné sympatie k príbuznému či známemu. Nedovoľte faktu, že jedného dňa bude celá vaša spoločnosť pozostávať z ľudí, ktorí boli prijatí „z láskavosti svojho srdca“. S najväčšou pravdepodobnosťou vám táto možnosť okrem osobných a obchodných problémov nič neprinesie. Situácia je ešte komplikovanejšia, keď medzi majiteľmi a manažérmi firmy sú menej kvalifikovaní ľudia ako najatí robotníci. Pokúste sa tomu vopred vyhnúť.

Je dôležité mať na pamäti, že jeden z typov manipulácia vodca k podriadenému je využívanie osobných vzťahov. Je jasné, že je ťažké odmietnuť príbuzného a nechcete vo vzťahu vytvárať napätie. Ale stojí hra za sviečku? Náklady na spoluprácu s vaším najlepším priateľom alebo švagrom, ktorí sú zjavne veľmi dobrí ľudia, no neposlúchajú vás len preto, že sa cítia byť blízko vás, sú veľmi vysoké.

Ďalším psychologickým javom, ktorý sa môže prejaviť pri spoločných aktivitách príbuzných, je vytvorenie svätožiary. Odborné a osobné vlastnosti jedného zamestnanca možno preniesť na iného zamestnanca, ktorým je príbuzný alebo blízka osoba. Hodnotenie osobnosti hodnotenej osoby a (alebo) jej práce je stanovené na základe akejkoľvek charakteristickej črty, ktorá je vlastná inej osobe, s ktorou má zamestnanec rodinné alebo priateľské vzťahy. Navyše je to práve táto črta toho druhého, ktorá sa pripisuje hodnotenej osobe. Napríklad zamestnanec sa dobre vyzná v určitej oblasti činnosti, úspešne implementuje strategický program v rámci tohto typu práce a je považovaný za vynikajúceho analytika. Do tej istej firmy prichádza aj jeho brat, ktorému z času na čas pridelia úlohy, ktoré si vyžadujú rovnaké zručnosti. To vytvára nielen stres a nespokojnosť zo strany zamestnanca, ale aj pravdepodobnosť slabého výkonu. Alebo sa napríklad manažér rozhodol, že zamestnanec by sa mal s určitou úlohou vyrovnať rovnako rýchlo ako jeho otec, ktorý vo firme pracuje už dlho a vyprofiloval sa ako odborník na vysokej úrovni. Ak dôjde k rozdielom v očakávaniach a schopnostiach takéhoto príbuzného, ​​môže v ňom nastať sklamanie, ktoré vedie k nižšiemu ohodnoteniu jeho činnosti, ako by si v skutočnosti zaslúžila.

Tí, ktorí boli v takejto situácii, určite aspoň raz počuli: "Ale váš Sergej Vasilievič to vždy dokázal!" Rada pre manažéra, ktorý musí pracovať s podriadenými, ktorí sú príbuznými: snažte sa neuchýliť sa k porovnávaniu a unáhleným záverom na základe poznania jednej veci človeka. Pokušenie „vytiahnuť to“ na príbuzného zamestnanca, ktorý sa previnil, je obzvlášť veľké. Snažte sa čo najobjektívnejšie zhodnotiť správanie a činnosť zamestnancov v takejto situácii.

Byť vo vzájomne prepojených rodinných a obchodných vzťahoch, ľudia v práci naďalej rozhodovať svoje osobné problémy, uspokojovať ich potreby, prejavovať svoj postoj, robiť osobné hodnotenia. Zároveň sa na takéto problémy niekedy vynakladá oveľa viac zdrojov ako na riešenie obchodných záležitostí. Vytvorenie celej „spleti“ špeciálnych osobných interakcií a nevyriešených problémov kladie dôraz nie v prospech efektívnej činnosti. Osobné vzťahy ovplyvňujú nielen príbuzného – zamestnanca, ale aj ostatných členov tímu.

Môžete tiež hovoriť o vnášaní obchodných problémov a problémov do rodiny. Nedorozumenia, ktoré vznikajú na základe spoločných odborných aktivít, majú výraznejšiu spätnú odozvu v prítomnosti rodinných väzieb. Obchodné kvality sa neposudzujú ani tak na základe predstáv o tejto osobe ako o špecialistovi v konkrétnej oblasti, ale na základe úplnejšej predstavy o osobnosti tejto osoby, zo subjektívneho postoja k nej.

Ak hovoríme o motivácii činnosti, potom treba poznamenať, že motivácia vyhýbať sa trestu a prípadnému uplatňovaniu sankcií nie je bežná a ešte zriedkavejšie pôsobí v „rodinných“ skupinách ako vedúca. Častejšie sa tu objavujú motivácia k úspechu efektívne výsledky firmy, túžba splniť očakávania (najmä ak je manažér-príbuzný pre zamestnanca autoritou). O tom, aká konkrétna motivácia je rozhodujúca pre toho ktorého zamestnanca, sa rozhoduje individuálne. Dá sa však s istotou povedať, že hlavným hnacím faktorom je vnútorná motivácia a interná kontrola v kontexte malých a stredných rodinných firiem medzi členmi tímu, ktorí pracujú od vzniku spoločnosti. Pokiaľ ide o externú kontrolu, v opísanej situácii je zamestnanec spravidla presvedčený o potenciálnej príležitosti opraviť alebo dokončiť správu, ak manažér (jeho príbuzný) nie je spokojný s prácou. Iný zamestnanec vie, že jeho prácu budú hodnotiť len výsledky, každý jeho krok je ukazovateľom jeho kompetencie a je disciplinovanejší.

Ako už bolo uvedené, prísna disciplína na pracovisku v „rodinných“ tímoch zvyčajne chýba. Je však možná aj druhá strana: zvýšené nároky„svojim“ ľuďom z úradov. Nadmerná úroveň požiadaviek sa vysvetľuje najmä túžbou manažéra byť objektívny vo vzťahu k príbuznému (priateľovi), ako aj dôverou v túto osobu.

A nakoniec, poďme sa rozprávať o konflikte rolí, ktorej pravdepodobnosť je vysoká v situácii obchodnej interakcie medzi príbuznými. Konflikt rolí sa prejavuje v skúsenostiach spojených s neschopnosťou hrať súčasne dve alebo dokonca viac rolí (manžel, šéf atď.). Implementácia viacerých rolí naraz je nevyhnutná a determinovaná okolnosťami v takejto interakcii, ktorá často vytvára vnútorné napätie medzi príbuznými-zamestnancami. Tu sa môžete porozprávať o miešaní rolí. Napríklad, keď vodca-otec komunikuje s podriadeným synom, prvý sa zvyčajne považuje za staršieho, druhý za mladšieho. Ak otec a syn zastávajú rovnaké pozície, ich rodinné pozície sa prispôsobia obchodným interakciám a s najväčšou pravdepodobnosťou bude otec stále vnímať svojho syna ako mladšieho. V takýchto podmienkach je pravdepodobná dominancia v správaní otca a otvorená kritika, čo je neprijateľné vo vzťahu k inému zamestnancovi na rovnakej pozícii.

Ľudová múdrosť citovaná ako epigraf obsahuje svoje racionálne zrno. V praxi však situácia nie je taká jednoduchá a veľmi často sa rozhodujeme v prospech ľudí, ktorí sú nám blízki, rezignujúc na ťažkosti, ktoré nám takéto vzťahy prinesú. Pamätajte, že správne stanovenie priorít, predpovedanie možných možností interakcie a včasná prevencia problémov vyplývajúcich z miešania osobných a obchodných vzťahov sú zárukou vašej psychickej bezpečnosti a úspechu v podnikaní.

IN AND. Malkov,
právnik

„Po príbuzných je to najnepríjemnejšie
meniny."
Don Aminado

Zavedením Zákonníka práce Ruskej federácie sa problém spoločnej práce príbuzných a švagrovcov presunul z právnej kategórie do sociálnej a psychologickej. Zákaz stanovený v článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie o obmedzení spoločnej služby v tom istom podniku osôb, ktoré sú navzájom úzko prepojené alebo prepojené, ak ich služba súvisí s priamou podriadenosťou alebo kontrolou jedného z nich stratila platnosť spolu so samotným Kódexom zákonov o práci Ruskej federácie.

Do roku 2002 platil zákaz súbežnej práce manžela a manželky len na zamestnancov; Pokiaľ ide o robotníkov, dynastie oceliarov, sústružníkov a tkáčov v jednej dielni závodu alebo továrne boli štátom všemožne podporované a všetkým ostatným boli príkladom.

Tým, že štát zakázal zamestnancom, alebo skôr väčšine inteligencie, spolupracovať, ak by to znamenalo priame podriadenie alebo kontrolu jedného z príbuzných alebo svokrovcov (ľudovo „svokrovcov“) druhému, prišiel k rozumu, keď vysvitlo, že v jednej vidieckej škole jednoducho nemal kto učiť deti okrem riaditeľky-matky a učiteľky-dcéry a iba lekár a sanitár z tej istej rodiny súhlasili s prácou v dedinskej nemocnici a zjemnil zákaz tým, že v právnych predpisoch stanovil výnimky z tohto pravidla. Bol tak schválený Zoznam zamestnancov podnikov, inštitúcií a organizácií, pre ktorých platia výnimky z pravidla o obmedzení spoločnej služby príbuzných podľa článku 20 Zákonníka práce RSFSR (uznesenie MsZ RSFSR z 21. augusta 1972 č. 510) môže byť povolené. Bol niekoľkokrát novelizovaný (naposledy v roku 1993) a boli zaradené všetky nové pozície, ktoré mohli súčasne obsadiť príbuzní alebo svokrovci.

Spracovatelia Zákonníka práce Ruskej federácie rozhodli, že štát by do týchto vzťahov nemal zasahovať, najmä preto, že počet rodinných firiem, v ktorých boli zakladatelia aj zamestnancami na plný úväzok, každoročne napriek všetkým zákazom rástol. V dôsledku toho nový kódex nielenže neobsahuje obmedzenia spoločnej práce zamestnancov (manažérov, špecialistov, technických pracovníkov), ale dalo by sa povedať, že vytvorenie takýchto podmienok zamestnávania považuje za porušenie pracovných práv zamestnancov. Podľa druhej časti článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie nikto nemôže byť obmedzovaný v pracovných právach a slobodách ani poberať žiadne výhody bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, národnosť, jazyk, pôvod, majetok, sociálne a oficiálny stav, vek, bydlisko, postoj k náboženstvu, politické presvedčenie, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach, ako aj ďalšie okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými vlastnosťami zamestnanca.

Príbuzenstvo alebo majetok presne nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca: celá rodina môže byť vysoko profesionálna a pri úzkej interakcii, ktorá pokračuje aj mimo práce, sa profesionalita nepochybne zvyšuje. Hoci obmedzenie spoločnej služby príbuzných a svokrovcov nemá nič spoločné s obchodnými kvalitami, je zároveň zrejmé, že ich kolektívna práca sa vyznačuje určitými vlastnosťami. A podľa tretej časti článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je diskrimináciou stanovovať rozdiely, výnimky, preferencie, ako aj obmedzovať práva pracovníkov, ktoré sú určené požiadavkami špecifickými pre tento typ práce. ustanovené federálnym zákonom. V dôsledku toho je obmedzenie práv zamestnancov vrátane zákazu spoločnej služby stále možné, ale iba vtedy, ak je to výslovne uvedené vo federálnom zákone. A taký zákon existuje - toto je federálny zákon č. 119-FZ z 31. júla 1995 „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ (v znení zmien a doplnení z 27. mája 2003). V súlade s odsekom 5 tretej časti článku 21 nemožno občana prijať do verejnej služby a zotrvať vo verejnej službe v prípade blízkeho príbuzenstva alebo príbuzenstva (rodičia, manželia, bratia, sestry, synovia, dcéry, ako aj bratia, sestry, rodičia a deti manželia) so štátnym zamestnancom, ak ich verejná služba súvisí s priamym podriadením alebo riadením jedného z nich druhému. Súčasná ruská legislatíva teda len vo vzťahu k štátnym zamestnancom stanovuje obmedzenia spoločnej služby príbuzných alebo svokrovcov. Ustanovenia federálneho zákona „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ sú zároveň reprodukované a špecifikované v osobitných federálnych zákonoch a iných regulačných právnych aktoch venovaných verejnej službe v rôznych vládnych orgánoch, napríklad:

• vo federálnom zákone zo 17. januára 1992 č. 2202-I „O prokuratúre Ruskej federácie“ (v znení novely z 5. októbra 2002);
• vo vyhláške prezidenta Ruskej federácie z 29. apríla 1996 č. 604 „O schválení Predpisov o usporiadaní výberového konania na obsadenie voľného verejného miesta vo federálnej verejnej službe“;
• v uznesení Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie zo dňa 06.06.2002 č. 153 „O postupe a podmienkach konania výberového konania na obsadenie funkcií v inštitúciách a orgánoch trestného systému Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie, konaného dňa konkurenčný základ“;
• v nariadení Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie z 26. apríla 2002 č. 117 „O schválení Pokynov o postupe pri uplatňovaní predpisov o službe v orgánoch vnútorných vecí Ruskej federácie v inštitúciách a orgánoch trestného systému Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie“;
• v nariadení Ministerstva vnútra Ruskej federácie zo 14. decembra 1999 č. 1038 „O schválení Inštrukcií o postupe pri uplatňovaní predpisov o službe v orgánoch pre vnútorné záležitosti Ruskej federácie“ (v znení zo 16. novembra , 2001);
• v nariadení Štátneho colného výboru Ruska z 28. novembra 1997 č. 707 „O postupe a podmienkach konania výberového konania na obsadenie pozícií v colných orgánoch Ruskej federácie konaného na konkurenčnom základe“ (v znení zmien a doplnkov z júla 16, 2002), v iných dokumentoch.

Ako viete, komunálna služba je založená na rovnakých princípoch ako štátna. Avšak vo federálnom zákone z 1.8.1998 č. 8-FZ „O základoch komunálnej služby v Ruskej federácii“ (v znení novely z 25.7.2002), ktorý absorboval prevažnú väčšinu noriem Federálny zákon „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“, zákaz spoločnej služby neboli identifikovaní žiadni príbuzní ani príbuzní. Väčšina zakladajúcich subjektov Ruskej federácie to považovala za „opomenutie“ a zahrnula tento zákaz do svojich zákonov o základoch komunálnej služby.

V štátnej a komunálnej službe sa rodinné väzby vyjasňujú vypĺňaním špeciálnych dotazníkov. Občan nastupujúci do služby hovorí o svojich príbuzných a vypĺňa napríklad nasledujúcu tabuľku:

Vaši blízki príbuzní (otec, matka, bratia, sestry a deti), ako aj manžel (manželka):

Problémy však zvyčajne vznikajú s príbuznými. Po prvé, kto je vlastne svokor? Majetkom sa v práve rozumie vzťah jedného z manželov s pokrvnými príbuznými druhého z manželov, ktorý vznikol v dôsledku manželstva (manželský zväzok), ako aj vzťah medzi príbuznými manželov. Tieto otázky sa spravidla pri prieskumoch nekladú a dokonca aj v období Zákonníka práce Ruskej federácie sa skutočnosť, že manažér a podriadený boli svokrovcami, často dozvedela až v pracovnom procese a v neformálne prostredie (ak existovali úmysly túto skutočnosť zakryť). O to nešťastnejšia bola situácia, keď sa zamestnanec stal podriadeným inému zamestnancovi a následne sa v dôsledku manželského zväzku, napríklad medzi bratom a sestrou jeho manažéra, stal automaticky švagrom. Zdá sa, že obaja fungovali dobre, obaja boli profesionáli a článok 20 Zákonníka práce Ruskej federácie považoval rozhodnutie ich príbuzných za základ prepustenia (mimochodom, odkazy na tento článok ako základ prepustenia tak neboli menej časté). Okrem toho, keďže ukončenie pracovnej zmluvy na tomto základe nebolo uznané ako prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa, zamestnancovi neboli poskytnuté záruky vrátane dodatočných záruk, ktoré boli pre zamestnancov prepustené z iniciatívy zamestnávateľa. v tomto prípade. Pre švagrovcov sa však vždy ľahšie „stratili“ na personálnych oddeleniach a ako ukazuje stav v štátnej službe, možnosť spolupracovať so svokrom stále zostáva.

Oveľa smutnejšie skončili manželské zväzky medzi manažérom (šéfom) a podriadeným (podriadeným) - pečiatkou do pasu jeden z nich (najčastejšie žena) stratil právo pracovať v organizácii. Tu treba poznamenať, že takýmto zamestnancom spravidla neboli ponúkané presuny na iné pozície, ktoré nesúvisia s podriadenosťou alebo kontrolou.

Obmedzenia spoločnej práce príbuzných alebo svokrovcov sú „dvojsečným mečom“. Na jednej strane v podmienkach, kde gro biznisu tvoria súkromné ​​spoločnosti, je veľmi problematické obmedziť právo blízkych osôb na spoluprácu. Na druhej strane v oblastiach súvisiacich s financiami môže pri transakciách založených na scudzovaní majetku firmy oslabená kontrola nad konaním svojho príbuzného, ​​či vnímaná zodpovednosť za výsledky takéhoto konania viesť nielen k poškodeniu firmy (po všetko je to vec vlastníkov), ale aj k závažnejším nepriaznivým dôsledkom - pre štát (neplatenie daní), pre pracujúcich (strata zamestnania) atď.

Vzniká teda myšlienka vrátiť normy článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie do Zákonníka práce Ruskej federácie. S takouto zákonodarnou iniciatívou prišlo Štátne zhromaždenie Republiky Bashkortostan. Návrh federálneho zákona „o zavedení zmien a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie“ (o ktorom sa mimochodom pozitívne vyjadrili zákonodarné orgány viacerých ďalších subjektov Ruskej federácie) navrhuje doplniť Zákonník práce Ruská federácia s nasledujúcim článkom: „Spoločná služba v tom istom štáte alebo miestnej samospráve je zakázaná.“ organizácie osôb, ktoré sú blízko príbuzné alebo navzájom príbuzné (rodičia, manželia, bratia, sestry, synovia, dcéry, ako aj bratia , sestry, rodičia a deti manželov), ak ich služba súvisí s priamym podriadením alebo riadením jedného z nich druhému. V nevyhnutných prípadoch môžu byť výnimky z tohto pravidla stanovené federálnym zákonom.“ To znamená, že sa v skutočnosti navrhuje vrátiť článok 20 Zákonníka práce Ruskej federácie, aj keď len vo vzťahu k obecným a štátnym organizáciám (v tomto prípade nehovoríme o štátnej alebo obecnej službe, ale o rozpočtových organizáciách). - unitárne podniky atď.).

Štátne zhromaždenie Baškirskej republiky vysvetľuje svoju iniciatívu tým, že Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý nadobudol platnosť, neobsahuje normy, ktoré by obmedzovali spoločnú službu osôb, ktoré sú vo vzájomnom vzťahu. Absencia tejto normy vedie k rôznym druhom zneužívania zo strany zamestnávateľov. Pri prijímaní alebo znižovaní počtu zamestnancov sa často nezohľadňujú obchodné kvality či pracovné skúsenosti, ale miera vzťahu s vedením. Štátne zhromaždenie Republiky Bashkortostan sa domnieva, že obmedzenia spoločnej služby by sa mali stanoviť aspoň vo vzťahu k zamestnancom štátnych a obecných organizácií. Tvrdenia o zneužívaní zamestnávateľov sú pravdivé a HR manažéri si to dobre uvedomujú. Možno je vhodné vrátiť sa k obmedzeniu spoločnej služby nielen v štátnej a komunálnej službe, ale aj v rozpočtových organizáciách. Ruský výbor Štátnej dumy pre pracovnú a sociálnu politiku o tom zatiaľ nerozhodol. Ruská tripartitná komisia pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov s tým nepochybuje, na zasadnutí jej pracovnej skupiny v októbri 2002 sa prerokoval návrh zákona Štátneho zhromaždenia Republiky Bashkortostan. Strany sociálneho partnerstva sa však rozhodli zdržať sa schválenia návrhu zákona na federálnej úrovni, majúc na pamäti, že tento problém je možné riešiť na úrovni zakladajúceho subjektu Ruskej federácie a komunálneho subjektu, pričom treba zohľadniť brať do úvahy otázku personálneho obsadenia v takých sektoroch verejného sektora, akými sú zdravotníctvo, školstvo a kultúra. Toto stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov bolo oznámené príslušnému výboru Štátnej dumy.

Ale čo komerčné organizácie a ich HR oddelenia? Zákonodarca sa totiž zrušením obmedzenia spoločnej služby príbuzných a svokrovcov a ponechaním len vo vzťahu k štátnej službe snažil zbaviť podľa neho neprimeraného obmedzenia pracovných práv. Ale eufória z toho, že už nikto nezakazuje dcére a matke (syn a otec, iní príbuzní) spolupracovať na jednom oddelení na základe podriadenosti či kontroly, pominula a o tom do istej miery svedčí napr. postoj vyjadrený k tejto problematike HR manažér a psychológ.

Vedenie mnohých organizácií teraz hľadá spôsoby, ako tento zákaz vrátiť, a nemôže nájsť žiadne iné ako latentné (skryté). Ustanoviť v miestnom regulačnom akte organizácie zákaz prijímať príbuzných alebo príbuzných do závislých alebo kontrolovaných pozícií znamená porušenie druhej časti článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého „akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv resp. stanovenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, sociálneho a úradného postavenia, miesta bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska bydlisko alebo pobyt), ako aj iné okolnosti nesúvisiace s obchodnými kvalitami zamestnancov, nie je povolené, pokiaľ to neustanovuje federálny zákon.“

Článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je nepochybne porušovaný organizáciami z iných dôvodov oveľa častejšie ako v dôsledku skutočnosti, že príbuzný alebo svokor zamestnanca sa uchádza o voľné pracovné miesto, čo dokazuje každá sekunda. inzerát na prácu. Okrem toho sa to robí implicitne (veľmi zriedkavo sa zamestnancovi vysvetlí skutočný dôvod odmietnutia prijatia). Keď sa personalistka dozvedela, že pani sa uchádza o miesto hlavnej účtovníčky s podmienkou, že miesto druhej účtovníčky nastúpi jej dcéra, našla spôsob, ako zamestnankyni zdvorilo vysvetliť, že sa do firmy nehodí, bez toho, aby s odkazom na rodinné vzťahy. Takže vždy budú existovať spôsoby, ako „vylúčiť“ príbuzných a svokrovcov vo fáze výberu. Ale teraz je nemožné prepustiť zamestnanca, ktorý sa v dôsledku okolností stal príbuzným zo zákona alebo v príbuzenskom vzťahu s jeho priamym nadriadeným. Výhovorka na „odstránenie“ zamestnanca, ktorý vplyvom rôznych okolností náhle prestane spĺňať neohlásené požiadavky, sa však dá nájsť kedykoľvek. Kolektívne zmluvy, interné pracovné predpisy a ďalšie miestne regulačné dokumenty mnohých organizácií stále obsahujú zákaz spoločnej služby príbuzných a svokrovcov, čo nie je prekvapujúce: tieto dokumenty boli napokon uzavreté a vypracované počas platnosti Zákonníka práce. Ruskej federácie. Dnes sú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie a nemali by sa uplatňovať.

Z hľadiska pracovnoprávnych vzťahov možno problém príbuzných a svokrovcov v súkromnom, ale aj v mestských a štátnych organizáciách do istej miery označiť za pritažený za vlasy. Obmedzením ich spoločnej služby totiž zamestnávateľ žiadnymi zákonnými prostriedkami nezabráni zneužívaniu zo strany inej kategórie zamestnancov – najlepších priateľov a starých kamošov.

OTÁZKA

Je legálne, ak organizácia (LLC) pri menovaní funkcie prijala miestny zákon, ktorý zakazuje „rodinné väzby“? Miestny zákon uvádza, že príbuzní nemôžu byť jeden druhému priamo podriadení. V prípade zistenia takejto skutočnosti je zamestnanec, ktorý o takejto skutočnosti zamestnávateľa neoznámil, povinný zaplatiť pokutu.

ODPOVEĎ

V čl. 10 federálneho zákona z 25. decembra 2008 N 273-FZ „O boji proti korupcii“ sa konfliktom záujmov rozumie situácia, v ktorej osobný záujem (priamy alebo nepriamy) osoby zastávajúcej funkciu, ktorej obsadenie zahŕňa povinnosť prijať opatrenia na predchádzanie a riešenie konfliktov záujmov, ovplyvňuje alebo môže ovplyvniť riadne, objektívne a nestranné plnenie jeho služobných povinností.

Jedným zo spôsobov boja proti korupcii je legislatívna úprava zákazu spoločnej práce blízkych príbuzných v tom istom štáte, obecnej organizácii alebo jej oddelení. ak ich práca zahŕňa priame podriadenie alebo kontrolu jedného z nich druhému(Uznesenie vlády Ruskej federácie z 5. júla 2013 N 568 „O rozšírení obmedzení, zákazov a povinností ustanovených federálnym zákonom „o boji proti korupcii“ a inými federálnymi zákonmi na boj proti korupcii na určité kategórie občanov “).

Domnievame sa teda, že zamestnávateľ nemá právo odmietnuť zamestnanie uchádzačovi z dôvodu existencie rodinných väzieb s jedným zo zamestnancov komerčnej organizácie, a to vrátane pozície, v ktorej je jeden z nich priamo podriadený inému.

Blízki príbuzní v práci by nemali mať výhody ani nevýhody. Pracovníci musia byť najímaní a odmeňovaní na základe ich kvalifikácie a produktivity. Podobné postavenie obsahuje Ústava Ruskej federácie a Zákonník práce Ruskej federácie.

Môže šéf štátneho rozpočtového zdravotníckeho zariadenia zamestnať svojich príbuzných na pozíciách, ktoré sú mu aj priamo podriadené? Súčasná pracovná legislatíva neobsahuje pravidlo, ktoré by zakazovalo spoločnú prácu príbuzných (a to aj pod podmienkou priamej podriadenosti jednej z týchto osôb inej).

Môžu príbuzní pracovať v rovnakej organizácii 2019

Ministerstvo zdravotníctva požiadalo ruskú vládu, aby spresnila zákaz spoločnej práce blízkych príbuzných v inštitúciách podriadených federálnym výkonným orgánom.

Novinárom to povedala ministerka zdravotníctva Veronika Skvortsová. „Toto uznesenie s nami v tom čase nebolo dohodnuté a bolo to pre nás rovnako veľké prekvapenie ako pre všetkých ostatných. (Ministerstvo) to podrobne preverilo, napísali sme vláde...

Správy o Karagande a regióne Karaganda, Karaganda

Riaditelia škôl by nemali zamestnávať svojich príbuzných. Navyše nemôžu byť zamestnaní ako hlavný účtovník, ani ako manažér zásobovania, ani ako strážca, ani ako upratovačka.

Odbor pre záležitosti štátnej služby Karagandského regiónu v tom vidí korupčné riziká.

Ministerstvo pre záležitosti štátnej služby vykonalo analýzu korupčných rizík v rezorte školstva Karagandy. Ukázalo sa, že v našich školách a škôlkach nie je všetko v poriadku.

Blízkym príbuzným môže byť zakázané pracovať v jednej štátnej alebo obecnej organizácii

Navrhuje sa uložiť štátnym a mestským organizáciám a ich oddeleným útvarom, aby neumožnili prevod finančných prostriedkov z takýchto organizácií organizáciám, ktorých vedúci (ich zástupcovia) alebo hlavní účtovníci sú v úzkom spojení s vedúcimi (ich zástupcami) alebo hlavnými účtovníkmi organizácie prevádzajúcej finančné prostriedky. Medzi blízkych príbuzných patria rodičia, manželia, deti, bratia, sestry, starí rodičia, vnuci, ako aj bratia, sestry, rodičia, starí rodičia, deti manželov a manželky detí.

Mego-Info – Právna knižnica č.1

prísne varovanie: Nestatická metóda Pagination::getInstance() by sa nemala volať staticky v /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module na riadku 307. prísne varovanie: Iba premenné mali by byť priradené odkazom v /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module na riadku 307. prísne varovanie: Nestatická metóda Paginácia::getInstance() by sa nemala volať staticky v /home/povnator/public_html/mego.

3.) Je možné do funkcie vedúceho zmluvnej služby dosadiť človeka, ktorý má osvedčenie o zdokonaľovaní spred piatich rokov, ale prakticky sa tejto práci nevenoval.

okrem účasti v komisii. 4.) Je možné vytvoriť oddelenie obstarávania (oddelenie zmluvných služieb), ktorého názov nie je uvedený v regulačných dokumentoch (príručky o kvalifikácii, štandardné ustanovenia) ministerstva práce?

Blízko a blízko

Vláda pripravuje uznesenie, ktoré zruší zákaz rodinkárstva v niektorých rozpočtových organizáciách. Oteckovia a deti budú môcť spolupracovať vo vede, tvorivosti, medicíne a podobne.

Prísne komisie zároveň zabezpečia, aby rodinkárstvo neviedlo k ubližovaniu. Ministerstvo práce a sociálnej ochrany o tom vypracovalo návrh zákona.

Navrhuje zmeniť vládne nariadenie, ktorým sa ustanovujú niektoré protikorupčné zákazy pre úradníkov a zamestnancov verejného sektora.

Štátne zhromaždenie (Il Tumen) Republiky Sakha (Jakutsko)

Dňa 16. januára 2015 poslanci Štátnej dumy Sergej Mironov, Nikolaj Levichev a Viktor Shudegov predložili parlamentu krajiny návrh zákona o zmene federálneho zákona „o boji proti korupcii“.

Dokument zakazuje blízkym príbuzným pracovať v tej istej štátnej alebo obecnej organizácii, ak si takáto práca vyžaduje ich podriadenosť.

Poslanci navrhujú zaviesť zákaz spoločnej práce

„jednotlivci, ktorí sú úzko príbuzní alebo príbuzní, ak ich práca zahŕňa priame podriadenie alebo kontrolu jedného z nich druhému“

Ministerstvo práce chce chrániť dynastiu lekárov

Ministerstvo práce navrhuje zmierniť „protikorupčný“ zákaz pre blízkych príbuzných pracujúcich v tej istej vládnej agentúre.

Tento relax sa dotkne aj lekárov. Rezort verí, že takýto krok ochráni profesionálne dynastie. Spoločná práca však bude povolená len vo výnimočných prípadoch.

Ministerstvo práce pripravilo zmeny uznesenia vlády č.568 zo dňa 5.7.2013

„O rozšírení obmedzení, zákazov a povinností stanovených federálnym zákonom „o boji proti korupcii“ na určité kategórie občanov

a ďalšie federálne zákony na boj proti korupcii“.