دورات التعليم المستمر للعاملين في سن ما قبل التقاعد. الوظيفة: التعليم المستمر للموظفين الناضجين: الخرافات والواقع. فوائد تخفيض ما قبل التقاعد

على التدريب المتقدم للموظفين الناضجين بمزيد من التفاصيل.

يحتاج الموظفون الناضجون ، مثل زملائهم الشباب ، إلى تطوير مهني منتظم من أجل أداء واجبات الوظيفة بكفاءة والبقاء في إيقاع التكنولوجيا الحديثة. معظم أصحاب العمل الذين أوصوا بإيجابية من خلال دورهم "صديق للمسنين" ، يقدمون لموظفيهم برامج تدريب منتظمة ، وأحيانًا مصممة ومصممة خصيصًا للموظفين الأكبر سنًا.

شركة محاماة دوليةبيركنز كوي للمحاماة طور نظام التعلم الإلكتروني MindLeaders ، والذي يتضمن مجموعة كاملة من برامج التدريب المتاحة للدراسة في أي وضع مناسب. تشرك المنظمة أيضًا خبراء من جهات خارجية لمساعدة الموظفين على وضع خطط النمو المهني الخاصة بهم والموجهين لمساعدتهم في اختيار مساراتهم المهنية الخاصة.

خدمة حماية الحياة البرية ومصايد الأسماك توفر الولايات المتحدة الأمريكية لجميع الموظفين الوصول إلى مكتبة عبر الإنترنت SkillSoft التعلم عن بعد أين عدد كبير من مجموعة متنوعة من دورات الدراسة الذاتية ، بما في ذلك دورات تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.

غالبًا ما يظهر الموظفون الأكبر سناً الذين يتلقون إعادة تدريب أو دورات تدريبية متقدمة نتائج اختبارات الخروج أسوأ من زملائهم الأصغر سنًا ، وهم بحاجة إلى مزيد من الوقت لإكمال مهام التدريب. الفرق ملحوظ بشكل خاص في حالة دراسة العمليات التكنولوجية. تظهر الدراسات أن هذه الاختلافات تختفي عندما يأخذ تطوير برامج التدريب والاختبار في الاعتبار خصوصية إدراك المعلومات من قبل كبار السن.

يعتقد على نطاق واسع أن كبار السن غير قادرين على مواكبة أحدث التقنيات. ومع ذلك ، أظهرت نتائج دراسة أجراها موظفون تتراوح أعمارهم بين 45 و 74 عامًا ، أجرتها الجمعية الأمريكية للمتقاعدين (AARP) في عام 2013 ، أن 25٪ فقط من المستجيبين يجدون صعوبة في العمل باستخدام التقنيات الجديدة. أفاد معظم المستجيبين (75٪) أنهم لم يواجهوا مثل هذه الصعوبات.

انعدام الثقة هو الأكثر مشكلة كبيرة في الطريق إلى إتقان المعرفة والمهارات التكنولوجية الجديدة. لطالما كان الموظفون الناضجون تاريخياً مستبعدين تلقائيًا من برامج التعليم المستمر وإعادة التدريب بسبب الصورة النمطية أنهم غير قادرين على تعلم مهارات جديدة بشكل فعال أو سيتقاعدون قريبًا. في كثير من الأحيان ، يتشارك الموظفون الأكبر سناً أنفسهم في هذه المخاوف ويتجاهلون التدريبات والندوات التدريبية ، حتى إذا كانت متوفرة. ولكن حتى الآن ، تم جمع أدلة كافية على الفشل وهذه القوالب النمطية:

■ تؤثر التغييرات المرتبطة بالعمر فقط على بعض جوانب الإدراك ، ولا سيما هذا ينطبق على حدة البصر وسرعة معالجة السمع والمعلومات. درجة هذه التغييرات تختلف اختلافا كبيرا بين مختلف الناس ولا تؤثر بشكل كبير على القدرة على التعلم من العمال الأكبر سنا الذين في حالة بدنية جيدة.

■ معظم كبار السن معرضون بشدة للتدريب ، خاصة إذا كان الموضوع مرتبطًا بشكل مباشر بمسؤولياتهم الوظيفية.

■ العديد من الموظفين الناضجين هم متخصصون راسخون ويستخدمون بشكل فعال الخبرة والمعرفة المتراكمة لتحسين عملية التعلم.

■ يميل الموظفون الشباب أكثر من زملائهم الأكبر سناً إلى تغيير وظائفهم. لهذا السبب ، فإن فعالية الاستثمارات في عملية التدريب في حالة كبار السن من الموظفين أعلى.

لزيادة فعالية تدريب الموظفين الأكبر سنا يجب استخدام بعض الحيل - على سبيل المثال ، تقنيات التصميم التربوي.

● الموظفون الناضجون أقل تدريبًا بشكل جيد في ظروف ضيق الوقت والتدفق السريع للمعلومات وسوء فهم الطباعة الصغيرة في مواد التدريب.

● الموظفون البالغون أقل اهتمامًا بالعملية التعليمية ، والغرض منها فقط هو ظهور سطر جديد في سيرتهم الذاتية - وهم أكثر اهتمامًا باكتساب مهارات محددة تحسن الأداء الوظيفي.

وفقًا لدراسة استقصائية لأكثر من 50 من المتخصصين في الفئة العاملين في مختلف الصناعات ، فإنهم يعانون من أكبر نقص في المعرفة بلغات أجنبية (33٪) وتكنولوجيا الكمبيوتر والمعلومات (33٪). اشتكى 23٪ من المجيبين من عدم كفاية المعلومات في مجال المهارات التقنية والمهنية المحددة ، و 22٪ يفتقرون إلى المهارات الإدارية ، و 21٪ بحاجة إلى شهادة رسمية.

شركة هارتفورد طور برنامجًا للإرشاد الخلفي لمساعدة كبار المديرين التنفيذيين على تعلم كيفية العمل مع وسائل الإعلام الاجتماعية مع الزملاء الشباب. مطلوب تدريب البرنامج. في عملية تنفيذ البرنامج ، كان لدى الشركة أفكار لتوسيع ممارسة التوجيه العكسي إلى مجالات أخرى.

الإرشاد العكسي. الهدف الرئيسي من التوجيه العكسي هو تحسين المهارات التكنولوجية للموظفين الأكبر سنا. في عملية مثل هذا التوجيه ، يساعد المتخصصون الشباب زملائهم الكبار على إتقان التقنيات الجديدة. لا يقتصر هذا التوجيه على نقل المعرفة من جانب واحد - في النهاية ، هناك تبادل متبادل للخبرات.

الشراكة مع مهني الكليات. تتعاون العديد من المنظمات التي تستخدم العمالة الماهرة وشبه الماهرة مع المؤسسات التعليمية لتدريب الموظفين الأكبر سنا. على سبيل المثال ، يعمل مركز تدريب القوى العاملة في الطاقة (www.cewd.org) مع عدد من الكليات والمعاهد لإعداد العمال من جميع الأعمار للعمل في صناعة الكهرباء.

المستشفى المعمداني المركزيفي ليكسينغتون ، كنتاكي ،استأجر ممرضة متقاعدة سابقة كمدرب. تلتقي في الوقت المناسب مع الممرضات الحاليات وتساعدهن على تحديد أهداف ومسارات التطوير المهني والوظيفي.

التدريب في العملية. مع هذا الشكل من التدريب ، يكتسب الموظف مهارات مهنية جديدة في وقت واحد في الفصول النظرية ومباشرة في مكان العمل ، أثناء تلقي راتب. عادة ما يتم تغطية تكلفة هذا التدريب من قبل المنظمة الراعية ، والتي قد تكون صاحب عمل ، أو رابطة أصحاب العمل أو المنظمة الأم. هذا النموذج من التدريب منتشر بشكل خاص في أوروبا وكندا ، أقل بقليل - في الولايات المتحدة الأمريكية. في البداية ، تم تصميم برامج التدريب على الإنتاج للموظفين الشباب ، ولكنها يمكن أن تكون مفيدة للغاية في رفع مستوى مهارات الموظفين الناضجين.

الحسابات التعليمية (LiLAs). LiLA هو حساب تراكمي متخصص متفق عليه مع صاحب العمل يستخدمه الموظف لتمويل تدريبه وتدريبه المتقدم. مثل هذا الحساب يسمح للموظف بتلقي الأموال لتعليمه من صاحب العمل ، من أطراف ثالثة ، وكذلك أخذ المشاركة المالية بنفسه. حاليًا ، يعمل نظام LiLAs في 8 ولايات أمريكية ويستخدمه بشكل مستقل ثلاثة أرباب عمل أمريكيين كبار.

لسنوات عائق

إيلينا فاسيلشينكو ، "AIF": فلاديمير أناتوليفيتش ، ولكن هل يحتاج كبار السن إلى مواصلة العمل؟ ولكن ماذا عن "الراحة المستحقة"؟

فلاديمير سليباك: الجيل القديم مختلف الآن. المسنون أكثر نشاطا مما كانوا عليه قبل بضع سنوات. الآن بعد التقاعد ، يواصل كل متقاعد ثالث العمل. من بين العدد الإجمالي للمتقاعدين (وهناك 40 مليون منهم) اليوم ، يعمل حوالي ثلثهم - 14.5 مليون شخص. وكم من كبار السن في عجلة القيادة اهتموا بهم؟

في عام 2013 ، تم تعديل قانون العمل. النقطة الرئيسية فيها هي حظر إعلانات الوظائف بمتطلبات تمييزية. سيواجه المخالفون غرامة تصل إلى 15000 روبل. لكل إعلان. أعتقد أن الجميع لاحظ أن إعلانات الوظائف هذه اختفت من صفحات الصحف ومن الإنترنت. انها مهمة جدا. في معظم الأحيان ، حدث التمييز المرتبط بالعمر في هذه الإعلانات. نشأ وضع غير مقبول عندما لم يكن العمال ذوي الخبرة المؤهلين يتوقعون العثور على عمل لمجرد سن معينة. تم حل هذه المشكلة الآن. وأصحاب المعاشات في سوق العمل على قدم المساواة مع العمال الآخرين.

من الإعلانات ، اختفى خط العمر. ولكن سيأتي شخص للحصول على وظيفة ، ولن يتم تعيينه لمجرد هذا العمر. هل يشتكي؟

يمكن لمفتشية العمل (بما في ذلك في شكل إلكتروني - https: // على الإنترنت التفتيش على الإنترنت) ومكتب المدعي العام والمحكمة ، الاتصال بشكوى بشأن رفض غير قانوني للعمل (على سبيل المثال ، حسب العمر ، وليس حسب مستوى التأهيل).

يعمل الشخص في المؤسسة ، في الشركة لسنوات عديدة ، سن التقاعد قادم ويريد الاستمرار في العمل. هل يحمي القانون هذه الرغبة بطريقة أو بأخرى؟

إذا كان لديه عقد عمل بلا حدود ، يمكنه ببساطة الاستمرار في العمل هناك. يعمل معظم المتقاعدين العاملين في نفس مكان العمل قبل التقاعد.

إعادة التدريب مجانًا

- هل كبار السن مسجلون في بورصة العمل؟

يمكن للمتقاعد التسجيل في خدمة التوظيف من أجل الحصول على خدمات عامة مثل المساعدة في العثور على وظيفة والإحالة إلى إعادة التدريب والتدريب الإضافي. وفي الوقت نفسه ، لن يتمكن المتقاعد من التسجيل كمتعطل عن العمل والحصول على البدل المناسب ، لأنه يتلقى بالفعل معاشاً.

غير تفضيلي ، ولكنه مجاني بشكل عام ، إذا ذهب إليهم صاحب المعاش في اتجاه خدمة التوظيف. اليوم رجل عجوز يمكن التقدم بطلب إلى خدمة التوظيف الحكومية والحصول على إحالة لإعادة التدريب والتدريب المتقدم في تلك التخصصات المطلوبة في المنطقة. في النصف الأول من عام 2014 ، تلقى 2.3 ألف متقاعد التدريب في اتجاه خدمات التوظيف - وهذا هو 100 ٪ من أولئك الذين تقدموا بطلبات للخدمة.

- هل نحتاج لرفع سن التقاعد كما هو الحال في الدول الغربية؟

لا يخطط لرفع سن التقاعد. وسيبقى دون تغيير - 55 للنساء و 60 للرجال. بالمناسبة ، ما يقرب من ثلث مواطنينا لديهم الحق في التقاعد المبكر - قبل 5-10 سنوات.

لا يخضع الموظفون في سن التقاعد وما قبل التقاعد (حتى خمس سنوات) للتدريب المتقدم.

لا يتم التخطيط لمزيد من التدريب لموظفي المؤسسة ، حيث يدرسون في أقسام الدوام الكامل والجزئي في الجامعات والمدارس الفنية. لتنظيم عملية تدريب الموظفين ، يلتزم رئيس الوحدة بإصدار أمر بشأن تعيين منظم التدريب الفني من بين المهندسين. منظم التدريب الفني (TO) تابع لرئيس الوحدة. لإجراء التدريب الصناعي والنظري في الوحدات ، يتم اختيار معلمي التدريب الصناعي والمعلمين (الاستشاريين) للتدريب النظري. يتم تعيين المدرسين والمدرسين بأمر من رئيس الوحدة.

يجب أن يستوفي مدرب التدريب الصناعي المعايير التالية:

الحصول على رتبة لا تقل عن الخامسة ؛

خبرة العمل في المهنة لمدة ثلاث سنوات على الأقل ؛

معدلات إنتاج عالية ؛

التعليم ليس أقل من التعليم المهني الثانوي العام.

يتم اختيار المعلم (الاستشاري) للتعليم النظري من بين المتخصصين وفقًا لمعايير التقييم المطورة والمعتمدة المؤسسات التعليمية والمعلمين المشاركين في تدريب الموظفين ".

في حالة وجود حاجة إنتاجية لتنظيم دورات معينة لم يتم تضمينها ، لأسباب موضوعية ، في الخطة السنوية طويلة الأجل للتدريب والتطوير المهني لموظفي الشركة ، يقدم الرئيس طلبًا إضافيًا. يتم تنفيذ طلب تدريب إضافي في شكل مذكرة موجهة إلى نائب مدير الاقتصاد ، موقعة من رئيس الوحدة ، بموافقة كبير المحاسبين.

يجب أن يأخذ أمر نائب مدير الاقتصاد في الاعتبار:

1) نتائج العمل للسنة المشمولة بالتقرير ؛

2) الموافقة على خطة سنوية طويلة الأجل للتدريب والتدريب المتقدم للعاملين في المنظمة ؛

3) قوائم الموظفين ؛

4) الموافقة على قوائم معلمي التربية النظرية.

5) الموافقة على تكوين لجان التأهيل والجدول الزمني ل لجان التأهيل ؛

يتم تدريب الموظفين في المؤسسة وفقًا لأنواع التدريب التالية (انظر الشكل 6):

الأول تدريب العاملين:

1) تدريب العمال الجدد وإعادة تدريب وإتقان المهنة الثانية ؛

ثانيا تدريب العاملين:

1) الدورات الإنتاجية والتقنية (PTK) ؛

2) الدورات المستهدفة (MCC) ؛

III التعليم المستمر للمديرين والمهندسين:

1) التعليم الذاتي ؛

2) دورات التعليم المستمر (CPC) ؛

3) دورات تخصصية (MCC) ؛

4) ندوات.

يتم تدريب الموظفين في المؤسسة من خلال التدريب الفردي والجماعي وأنواع الدورات التدريبية.

يتم استخدام شكل فردي من التدريب عندما يكون من المستحيل إنشاء مجموعة من أكثر من 5 أشخاص. يتم استخدام نموذج فردي للتدريب من أجل: تدريب العاملين:

1) تدريب العمال الجدد ،

2) إعادة تدريب وتدريب العاملين في المهن الثانية ؛

التعليم المستمر للمديرين التنفيذيين والمتخصصين:

1) التعليم الذاتي ؛

2) التدريب.

يستخدم الشكل الجماعي للتدريب لتدريب موظفي مؤسسة ترقيم من 5 أشخاص في نفس المهنة. في

استحالة إنشاء مجموعة من العمال من نفس المهنة ، فمن الممكن توظيف مجموعة من المهن ذات الصلة. في هذه الحالة ، تتم دراسة الموضوعات العامة في مجموعة ، ويتم دراسة التكنولوجيا الخاصة في مجموعات فرعية أو عن طريق الاستشارات الفردية.

يتم إجراء الدورات الدراسية في المهن الأكثر تعقيدًا ، والتي يرتبط إتقانها بدراسة كمية كبيرة من المواد النظرية وإتقان بمختلف أنواعها يعمل.

اعتمادًا على مستوى مهارة العمال الجدد ، يتم تحديد عددهم وأشكال التدريب: فرد أو مجموعة. يجب أن تضمن الدورة التدريبية النظرية للعمال الجدد إتقان المهارات المهنية للعامل الماهر المبتدئ في تخصص معين وفقًا لدليل مرجعي موحد مؤهل للتعريفات الجمركية (ETKS) والمهام التقنية اللازمة في ظروف الإنتاج الحديثة.

يتم تحديد نسبة الوقت إلى الإنتاج والتدريب النظري من خلال المناهج وتعقيد المهنة والمستوى التعليمي العام. يتم تحديد عدد الساعات المخصصة للاستشارات بمعدل (15 - 20)٪ لكل طالب بالإضافة إلى 10٪ لكل طالب لاحق من إجمالي عدد الساعات المقدمة منهاج دراسي إلى المسار النظري الكامل لمهنة معينة.

مساء الخير بوريس.
القسم 195.1. مفاهيم مؤهلات الموظفين والمعايير المهنية
تأهيل الموظف - مستوى المعرفة والمهارات والمهارات المهنية وخبرة الموظف.
المعيار المهني - سمة من المؤهلات اللازمة للموظف للقيام بنوع معين من النشاط المهني.
إجراءات وضع المعايير المهنية والموافقة عليها وتطبيقها ، وكذلك تحديد هوية المسميات الوظيفية والمهن والتخصصات الواردة في كتاب مرجعي واحد للتأهيلات التعريفية للوظائف ومهن العمال ، وكتاب مرجعي مؤهل واحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، والمسميات الوظيفية والمهن والتخصصات الواردة في المعايير المهنية التي وضعتها الحكومة الاتحاد الروسي مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.
القسم 196. حقوق وواجبات صاحب العمل في التدريب والتعليم المهني الإضافي للموظفين
يحدد صاحب العمل الحاجة إلى تدريب العاملين (التعليم المهني والتدريب المهني) والتعليم المهني الإضافي لاحتياجاتهم الخاصة.
يتم تدريب الموظفين والتعليم المهني الإضافي للموظفين من قبل صاحب العمل وفقًا للشروط والطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.
يتم تحديد أشكال التدريب والتعليم المهني الإضافي للموظفين ، وقائمة المهن والتخصصات اللازمة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة وجهات نظر الهيئة التمثيلية للعمال بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.
في الحالات المقدمة القوانين الفدرالية، والقوانين القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتوفير التدريب المهني أو التعليم المهني الإضافي للموظفين ، إذا كان هذا شرطًا للموظفين للقيام بأنواع معينة من الأنشطة.
يجب على أصحاب العمل إنشاء الشروط اللازمة الجمع بين العمل والحصول على التعليم ، وتوفير الضمانات التي وضعتها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقات ، المحلية اللوائحعقد عمل.
المادة 197 حق العمال في التدريب والتعليم المهني
للعمال الحق في التدريب والتعليم المهني الإضافي.
يتحقق الحق المحدد بإبرام اتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

إن مسألة التعليم المستمر حق ، لكنها ليست التزامًا. وبالتالي ، يمكنك الرفض ، ما لم ينص على خلاف ذلك في القوانين المحلية لمؤسستك

من المواد التي أعدتها وزارة العمل والحماية الاجتماعية لتقرير عن الوضع الاجتماعي والاقتصادي لكبار السن ، يستتبع ذلك أنه في عام 2013 كان مستوى توظيف المواطنين في سن التقاعد 29.2 ٪. هذا أعلى بنسبة 1.5٪ مما كان عليه في عام 2012. معدل البطالة في هذا الفئة العمرية – 3,1%.

بلغ عدد المواطنين المسنين الذين تقدموا بخدمات التوظيف في عام 2013 ما قيمته 205.4 ألف (مواطنون في سن ما قبل التقاعد) و 161.5 ألف (متقاعد). من بين المواطنين في سن ما قبل التقاعد الذين تقدموا بطلبات ، تمكن 96.7 ألف شخص من العثور على عمل ، 84.5 ألف شخص يعملون من الفئة الثانية (مواطنون في سن التقاعد).

في نهاية عام 2013 ، تم تسجيل 86.3 ألف شخص من السكان قبل سن التقاعد في خدمات التوظيف. وهذا يمثل 9.4٪ من إجمالي عدد العاطلين عن العمل المسجلين.

لزيادة فرص العمل لهذه الفئة من المواطنين ، قدموا خدمات الدولة من أجل:

• التوجيه المهني لاختيار مجال النشاط والتوظيف والتدريب المهني (تمكن 148.6 ألف شخص من استخدام الخدمة) ؛
• التدريب وإعادة التدريب المهني وكذلك التدريب المتقدم (5.8 ألف شخص) ؛
• العمل المؤقت للمواطنين الذين يواجهون صعوبات في العثور على عمل (19.8 ألف شخص).

ساعدت تعديلات قانون التوظيف على توسيع فرص العمل للمواطنين في سن ما قبل التقاعد وسن التقاعد. على وجه الخصوص ، تم توسيع سلطات سلطات خدمة التوظيف الإقليمية في اتجاه التدريب وإعادة التدريب في المهن (التخصصات) المطلوبة في سوق العمل للمواطنين العاطلين عن العمل الذين يحصلون على معاش عمل الشيخوخة ، ولكنهم يرغبون في مواصلة نشاطهم في العمل.

كانت الخطوة الهامة لزيادة إمكانية حصول المواطنين في سن التقاعد على حقهم في العمل هي حظر نشر المعلومات التمييزية في المعلومات حول أماكن العمل الشاغرة ، بما في ذلك حصر العمر.

كانت البرامج التالية للتدريب وإعادة التدريب الأكثر شعبية بين المواطنين في سن التقاعد هي البرامج التالية:

• الحصول على محو الأمية الحاسوبية وتحسين تقنيات دراسة الاتصالات ؛
• لدراسة أساسيات العمل الاجتماعي ؛
• لاكتساب معرفة جديدة في مجالي الصحة والتعليم ؛
• تعلم لغات أجنبية؛
• لدراسة أسس الاقتصاد والقانون.
• لاكتساب معرفة جديدة في مجالات المحاسبة وإدارة شؤون الموظفين.

من بين برامج التدريب وإعادة التدريب المهني لتخصصات العمل ومناصب الموظفين ، كانت الأكثر شعبية هي:

• "سائق المركبات" ؛
• "لحام كهربائي" ؛
• "سباك"؛
• "مشغل الحواسيب الإلكترونية" ؛
• "بائع المنتجات غير الغذائية" ؛
• "مصفف الشعر"؛
• "يطبخ"؛
• الرافع.

نظرا لنقص العمال المهرة في المؤسسات الصناعيةبسبب عدم تدفق أعداد كافية من الشباب ، تشجيع المواطنين في سن ما قبل التقاعد وسن التقاعد على الاستمرار نشاط عمالي له ما يبرره تماما.

لزيادة وعي المواطنين حول فرص العمل من قبل جميع خدمات التوظيف الإقليمية ، والروسية كلها و البنوك الإقليمية الشواغر المنشورة على بوابة الإنترنت الرسمية "العمل في روسيا". إجراء آخر فعال لجذب المرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة هو إقامة معارض الوظائف.

يتم تنفيذ قدر كبير من العمل لزيادة وعي المواطنين في سن ما قبل التقاعد والتقاعد بفرص العمل كجزء من برنامج جامعة العمر الثالث ، مما يساعد على تدريب محو الأمية لديهم على الكمبيوتر.