Liečba

Ako hovoriť s podriadeným. Slovník zlého a dobrého šéfa – ako sa správne rozprávať s podriadenými Ako sa má šéf rozprávať s podriadenými

Efektívnosť komunikácie závisí od toho, či je schopný s nimi hovoriť jazykom vedenia, ktorý zahŕňa celý rad techník verbálnej a neverbálnej komunikácie. Vodca je povinný sledovať najmä svoje výrazy tváre a gestá, pretože v komunikácii neznamenajú nič menej ako slová. Vysielaním negatívnych neverbálnych signálov vedúci prestáva inšpirovať a motivovať podriadených. Aby ste mali pocit pokojnej sily, kontrolujte svoje komunikačné správanie. Netrápte sa a nezívajte. Ak chcete prejaviť záujem o konverzáciu, prikývnite a nakloňte sa k druhej osobe. Podanie ruky na privítanie by nemalo byť príliš silné, ale ani pomalé. Snažte sa počas rozprávania nedotýkať nosa, uší ani očí, pretože tieto gestá signalizujú vašu neistotu. Škrabaním na hlave dávate najavo zmätok. Nezabudnite sa usmievať.

Umenie rozkazovať.ako riadiť podriadených

Líder, ktorý sa nezastáva vlastného podnikania, v každom prípade svojou ľahostajnosťou nakazí ľudí, ktorí ho nasledujú Kategórie riadenia, techniky a triky Napriek všestrannosti je praktická psychológia riadenia ľudí rozdelená do dvoch kategórií:

Cesta k úspechu, sedenie obkročmo na krku podriadených alebo Techniky necitlivého vodcu.
Cesta k úspechu ako víťaza je v rukách podriadených, alebo Sila inšpirácie.

Vodca volí vhodnú taktiku – v závislosti od osobných kvalít, vlastných skúseností a postoja k ľuďom vo všeobecnosti. Prvá kategória zahŕňa skrytú kontrolu nad osobou: manipulácia, strach, urážka, vina, odpor. Pozrime sa na tieto metódy podrobnejšie. Manipulácia Manipulácia ako skrytá kontrola znamená šikovný, prefíkaný, zameraný na dosahovanie vlastných cieľov, vplyv na človeka.

Sedem pravidiel pre komunikáciu s podriadenými

Veto „vodcu, alebo čo by sa nemalo robiť Predtým, ako nájdete požadovanú odpoveď a účinný spôsob, ako si podriadiť svojich podriadených, mali by ste sa oboznámiť so zoznamom zakázaných akcií, ktorých porušenie vás bude charakterizovať ako mimoriadne nepríjemný a nevychovaný tyran šéf:

Prechod k osobnosti. Analýza osobných, nesúvisiacich vlastností zamestnanca je istý spôsob, ako obrátiť tím proti sebe.
Zvýšený tón, ktorý sa mení na krik. Wild op zamestnancov nevystraší a neprinúti ich poslúchať, navyše takýmto správaním preukážete svoju slabosť a neschopnosť ovládnuť emócie, a teda zvládnuť.
Pravidelná sebachvála a preukazovanie vlastnej dôležitosti.

Ako sa správať k personálu

Na základe prečítania knihy Ako to povedať pre začínajúcich manažérov: Víťazné slová a stratégie na získanie dôvery tímu Jack GriffinPrentice Hall Press © 2010 Talent a pracovitosť, ako aj schopnosť komunikovať s podriadenými, sú dôležité pre začínajúceho manažéra . Líder, ktorý nedokáže odovzdať svoje posolstvo zamestnancom, je ako ryba, ktorá nevie plávať. Čo by teda mal robiť manažér, ktorý práve nastúpil na novú pozíciu? Najlepším východiskom je prečítať si nádhernú knihu od Jacka Griffina, ktorá popisuje najdôležitejšie techniky na nadviazanie komunikácie s podriadenými.
Autor umne hovorí, čo a ako by mal manažér v práci povedať, aké slová a gestá by mal používať a čomu sa radšej vyhnúť. Kto nevie komunikovať, nemôže viesť.Každý vodca musí vedieť v prvom rade komunikovať s podriadenými.

Ako kouč alebo mentor povzbudzujte zamestnancov, aby si sami stanovili dôležité ciele, ktorých dosiahnutie si od nich bude vyžadovať vážne úsilie. Vo svojom slovníku by kouč mal používať motivujúce slová a frázy ako „začať odznova“, „prekonať“ a „prevziať iniciatívu“. Existujú aj frázy, ktorým je lepšie sa vyhnúť, ako napríklad „robte, čo vám povedia“ alebo „som váš šéf“.

Pozornosť

Dôležitosť pozitívneho prístupu Vodca musí neustále vyžarovať optimizmus, inšpirovať podriadených veselým prístupom a vierou v úspech. Skúste na všetkom hľadať to pozitívne. Zvyknite si hovoriť „náročné“ namiesto „problém“, „názor“ namiesto „kritizovať“, „investícia“ namiesto „náklady“. Pri diskusii so zamestnancami o výsledkoch ich práce im ukážte, že si vážite ich úsilie a kritiku si odložte na neskôr.

Ako si podriadiť podriadených? psychológia riadenia ľudí

Pretože keď manažér ovplyvní podriadeného z uzavretej pozície, ako to podvedomý podvedome ocení? V skutočnosti, ako Stanislavsky: "Neverím!". Neverím v hrozivosť, v autoritu, v práškovanie zdrojov, neverím v motiváciu. Tu je hlavný problém neskúseného lídra, v nesúlade medzi verbálnym a neverbálnym.
Aby ste pri komunikácii v otvorenej polohe nezažili nepohodlie, musí sa táto poloha vypracovať. A aby ste to zvládli v nešpičkových situáciách, stačí sa natrénovať, aby ste boli v otvorenej pozícii. Trénujte, pravidelne sa chyťte tam, kde máte ruky.

Vyhnite sa všetkým invariantom: pero držte pred sebou, zamknite si ruky atď. TOP - 5 najdôležitejších článkov pre lídra: 2. Korektné správanie lídra k podriadeným - ako sa vypracovať? Príklad Niekedy je veľmi dôležité zapamätať si správny príkaz, vzor, vzor. Ktoré si sami ľahko upravíme.

9 zásad, ako sa správať ako vodkyňa k podriadeným

Nie ste povinní si to pozorne pozrieť. Pozornosť je úplne jedinečná emócia, je absolútne neutrálna, takzvaná prechodná. Môžete sa na človeka pozorne pozrieť a pobozkať ho, alebo sa na neho môžete pozrieť a udrieť ho.

Dôležité

To znamená, že vás k ničomu nezaväzuje. Ale váš podriadený vníma pozornosť ako pozitívny faktor. Pretože človek je zvyknutý považovať sa za korunu stvorenia a za pupok zeme. A vaša pozornosť posilňuje jeho ego. Čo je pre nás všeobecne dobré, nech si človek myslí, že je to tak.

Info

Prečo to robíme, je naša otázka. Ale ak si chce človek myslieť, že si zvyšujeme ego, nech si to myslí. Na druhej strane, aby sa manažér dostal k informáciám, potrebuje niekedy položiť takéto neutrálne, informačné otázky. A to sa deje prostredníctvom pozornosti. V skutočnosti sa akákoľvek komunikácia vedenia odohráva tu a teraz, túto sekundu, každú chvíľu.

Ako hovoriť s podriadenými

Vedenie nie je ľahká práca. Povedzme, že ste založili svoju firmu a prijali zamestnancov. Alebo vás povýšili na manažérsku pozíciu. Veľa závisí od toho, ako správne budujete vzťahy s podriadenými. Preto je potrebné byť pripravený na vedenie a vedieť sa správať k personálu.
Typy vedenia Existujú dva hlavné systémy dohľadu nad podriadenými. Prvý z nich sa nazýva demokratický, druhý - príkazový alebo autoritatívny. Demokratický systém predpokladá kratšiu vzdialenosť medzi vodcom a podriadenými.

Líder využíva najmä techniky presviedčania. Autoritatívny systém zahŕňa distribúciu jasných pokynov zamestnancom, ktoré sú povinní dodržiavať. V prvom prípade majú zamestnanci iniciatívu, v druhom nie.

Čo je lepšie použiť - každý si vyberie pre seba. Stále však navrhujeme hľadať zlatú strednú cestu.

Umenie rozkazovať: ako komunikovať s podriadenými

Ak chcete správne reagovať na situáciu, musíte ju najprv pochopiť a potom reagovať. Akýkoľvek predpojatý názor, po prvé, alarmuje partnera, to znamená, že okamžite ideme do konfrontácie, kde to nie je potrebné. A po druhé, oberá nás o možnosť urobiť správne rozhodnutie.

Prvou emóciou je preto pozornosť, ktorej sa treba naučiť. A po prvé, vodca v jeho správaní s podriadenými, stačí trénovať vzhľad. Zvyknite si nebáť sa očného kontaktu. Cítiť očný kontakt.

Nie je v tom nič desivé, len prebieha určitý stav výmeny informácií. Tréning po druhé, naučte sa pozornosť, ako ponúknuť osobe pozornosť. Pozorne sa na toho človeka pozerám, je tu a teraz, v tejto chvíli je pre mňa najdôležitejší. Nie na celý život, nie navždy, ale tu a teraz.

Hr články

So svojimi znalosťami a talentom ste teda skutočne schopní podnikať. A nemali by ste sa báť chýb. Napriek tomu budú - život je taký nepredvídateľný! Je lepšie míňať energiu nie na strach, ale na hľadanie spôsobov riešenia problémov a chýb! Sledujte svoj imidž Možno budete prekvapení, ale stále nás stretáva „oblečenie“. To, ako vyzeráte, ako sa k sebe správate, ovplyvňuje postoj vašich kolegov a podriadených k vám.

Váš vzhľad by mal ostatným povedať, že ste energický a sebavedomý. Rozvíjajte a nechajte svojich zamestnancov rozvíjať sa Čo odlišuje skutočne efektívneho lídra od priemerného manažéra? Samozrejmosťou je chuť učiť sa a ochota pravidelne si na to vyhradiť čas! Rozvojom v oblasti vášho podnikania tak inšpirujete svojich podriadených ísť vpred.
V zriedkavých prípadoch sú konečné ciele dobré, ale manipulácia svojou povahou nie je ničím iným ako aktom ovplyvňovania ľudí, ktorý ich nenápadne núti robiť nepriaznivé rozhodnutia. Jeho hlavným rozdielom od dobrovoľného podriadenia je to, že človeku jednoducho nezostáva možnosť vybrať si inú cestu, ako je tá, ktorá mu bola uložená. V našom prípade môže byť uvažovaný koncept v závislosti od povahy vodcu použitý na dosiahnutie vlastných sebeckých cieľov alebo pre dobro spoločnosti. Riadenie podriadených na princípe manipulácie zahŕňa šikovne vyvolanú rozhorčenie, hnev, strach, vinu. Nenávisť, hnev Hodený nenútene alebo priamo hlavou nelichotivej frázy o obchodných kvalitách zamestnanca na pozadí detailnej chvály iného podriadeného v 9 prípadoch z 10 dosiahne cieľ, a to všetko vďaka prirodzenému pocitu rivality v ľudí.

Len som jej vysvetlil, čo urobila zle a ona prestala.

Touto frázou sa začal príbeh, ako správne pokarhať svojich podriadených.

Sekretárka jednej mojej podnikateľky, ktorú poznám, mala „zlý“ zvyk. Priniesla čaj s čajovými vrecúškami v šálke.
Bola niekoľkokrát napomínaná.
Jedného dňa prišiel do kancelárie VIP klient.
Fuss - v hre je niekoľkotisícový kontrakt.

Paralelne je sekretárka ťahaná k iným otázkam.
Vedúci žiada, aby priniesol čaj pre klienta, a keď je v parnej miestnosti, sekretárka podáva čaj s nešťastnými čajovými vrecúškami v šálkach.
Čo rozčuľuje moju priateľku obchodnú ženu.
Rokovania boli ťažké a ona, úplne unavená, sa zrúti na sekretárku: „Miliónkrát som vám hovorila – nie sme JZD a čaj podávame bez sáčkov. Nemáš vôbec mozog? Nepamätáte si také jednoduché pravidlo? Prečo s tým strácam čas?!"

Sekretárka sa snažila ospravedlniť, že volali nemenej dôležití klienti a čaj podávala na automate ako doma.
Vedúci bol naštvaný, že dôležité rokovania stroskotali a ona trpela.
V dôsledku toho sekretárka odchádza.
Môj priateľ bol veľmi prekvapený, že na jej „správnu poznámku“ bola taká reakcia.

Pri rozoberaní manažérskych chýb žiakov školy sa pravidelne stretávam s podobnými situáciami. Vytvoril som zoznam odporúčaní k tejto problematike: 3 hlavné spôsoby, ako dať spätnú väzbu zamestnancovi a 10 tipov, ako správne nadávať podriadeným.

1. Model „Hamburger“ (oprava výsledkov zamestnancov)

Ide o to, aby ste predkladali informácie v tomto poradí: pozitívne, negatívne, pozitívne.
Vhodné, keď potrebujete zlepšiť výkon zamestnanca.

Príklad
Predajca Irina opravila chyby z minulého týždňa, no plán predaja ešte nedokončila.

Spätná väzba
pozitívny začiatok
Irina, tento týždeň ste opravili chyby, ktoré sme analyzovali. Teraz, keď komunikujete s klientom po telefóne, hovoríte zaangažovane, oslovíte klienta menom a uzavriete ho s ďalším krokom.

Čo je potrebné opraviť
Zároveň máte zónu rastu. Analýza vašich rozhovorov – naši klienti chcú získať viac informácií o detailoch implementácie.
A to ovplyvňuje počet stretnutí, ktoré si urobíte. Poďme diskutovať o tom, čo môžete urobiť v tomto smere.

Pozitívny koniec
Výborne, dohodli sme sa na akčnom pláne, pristúpime k jeho realizácii.

2. Model "BOFF" (oprava disciplíny, správania)

BOFF znamená
Správanie - výsledok - pocity - budúcnosť

Tento model sa používa, keď potrebujeme korigovať správanie: zamestnanec sa s klientom neslušne rozpráva, systematicky mešká, obsluha chromá, čaj sa podáva s čajovými vrecúškami.

Príklad
Nový zamestnanec servisu Igor nekomunikuje so zákazníkmi konštruktívne: často sa nezdraví, pravidelne ignoruje, mešká od obeda a často chodí na fajčiarsku prestávku.

1. Správanie. Igorovi hovoríme o našich postrehoch jeho práce – s podrobnosťami, dátumami a rečou faktov. Poďme zistiť dôvod tohto správania.
2. Výsledok. S Igorom diskutujeme o tom, ako jeho správanie ovplyvňuje imidž firmy a obchodné výsledky (počet obsluhovaných a spokojných zákazníkov).
3. Pocity. Uvádzame, ako sa cítite, keď zamestnanec takto pracuje (ste naštvaný, naštvaný, nešťastný). Diskutujeme o tom, čo zažívajú ostatní zamestnanci, keď na nich padne dodatočná záťaž.
4. Budúcnosť (Budúcnosť). S Igorom sa bavíme o tom, čo môže urobiť, aby takémuto správaniu v budúcnosti zabránil. Kladieme otvorené otázky a počúvame (je dôležité, aby zamestnanec prevzal zodpovednosť). Fixujeme efekt – plán konkrétnych akcií a termín ďalšieho stretnutia, kedy zhrnieme.

3. Model "SOR" (oprava noriem pracovného procesu)

SOR znamená
Štandard - Pozorovanie - Výsledok / Štandard - Pozorovanie - Výsledok

Napríklad spoločnosť má pravidlo na pridávanie nových zákazníkov do CRM. Určitý štandard je pre vás dôležitý, no jeden zamestnanec tieto pravidlá z času na čas poruší.

Štandard (vysvetlíme, prečo sú štandardy dôležité): Nie je náhoda, že naša spoločnosť zaviedla štandardy pre pridávanie nových zákazníkov do CRM. V oddelení Account Managers máme 100 zamestnancov. A ak aspoň jeden nespĺňa normy, potom na konci dňa nie je možné urobiť správu a vyložiť objednávky na zajtra. To znamená, že niektorí zákazníci nebudú dostávať objednávky včas.
Postreh (konkrétne fakty): Toto je druhýkrát, čo som si všimol, že vám chýba jeden dôležitý krok. Konkrétne krok číslo 3.
Výsledok (čo sa stalo v dôsledku nedodržania noriem): V dôsledku toho včera dvaja zákazníci nedostali objednávky a zrušili dodávku. Peniaze bolo treba vrátiť. Ďalej je dôležité, aby zamestnanec potvrdil ochotu dodržiavať pracovné normy.
Konsolidujeme aj efekt – plánom konkrétnych akcií a termínom ďalšieho stretnutia, kedy zhrnieme výsledky.

Počas negatívnej spätnej väzby je dôležité identifikovať, čo sa urobilo zle a aké sú spôsoby, ako vyriešiť, čo sa dalo urobiť lepšie.

1. Včas
Každý vie, že lyžica je na večeru drahá. Tak je to aj so spätnou väzbou – dôležitá je aktuálnosť. Treba nadávať okamžite a nie až po niekoľkých dňoch. Perfektný ten istý deň.

2. Bez emócií
Zamestnanec sa posral a vy cítite podráždenie, hnev. Povedzte zamestnancovi, že ste naštvaný / naštvaný / atď. Ide o to, emócie neskrývať, ale zvládať: „Vadí mi, že klient dnes nedostal objednávku. Firme to hrozí stratou zisku. Ako sa to stalo? Hovoriť pokojne neznamená, že zamestnanec nebude cítiť situáciu alebo vyvodiť závery. Je to rešpektovanie druhých a seba.

3. Účel rozhovoru
Je dôležité, aby si vedúci uvedomoval a zapamätal si účel rozhovoru. Napríklad naučiť zamestnanca zdôrazniť hlavnú vec v práci; podpora pri vykonávaní novej úlohy, identifikovať chyby.
Príklad: Manažér pravidelne zmešká termíny úlohy. Účelom spätnej väzby je v tomto prípade naznačiť, ako je pre spoločnosť nevýhodné meškať s termínmi a spoločne vypracovať riešenie takýchto situácií.

4. Konkrétne
Hovoríme o konkrétnej situácii, nie o abstraktnej. Porovnaj: „Včera ste mi podľa dohody neposlali správu. Čo sa stalo?" alebo „Rozhodli ste sa sabotovať moje rozkazy? Kde je správa?

5. Štrukturálne
Spätná väzba by mala byť plodná pre obe strany. Napríklad po takejto kritike padne veľa rúk: „Oľga, je čas naučiť sa hovoriť s klientom sebavedomým hlasom. Nežiadate almužnu, ale ponúkate kvalitný produkt.“ A ďalšia vec je, ak poviete toto: „Olga, všimol som si, že sa počas rozhovoru s klientom obávate. Povedz mi prečo?"

6. Súkromné
Rešpektujte želania ostatných, aby ste neodhalili chyby. Negatívna spätná väzba je dôverná. Napríklad: „Nikolay, príď do mojej kancelárie. Mám s tebou rozhovor." Treba sa ale verejne chváliť.

7. Vypočujte si názor zamestnanca
A dať im možnosť vyjadriť svoj názor. Buďte pripravení, že sa vám nemusí páčiť, čo zamestnanec hovorí. Existuje však viac výhod: zvýšená lojalita, rozvoj nezávislosti, zaujímavé nápady, nový pohľad na situáciu. „Chápem, prečo ste mi neposlali hlásenie včas. Čo by sa podľa vás malo robiť v budúcnosti, ak sa situácia bude opakovať?

8. Sústreďte sa na akciu
Ak diskutujete o nepríjemnej udalosti, potom je efektívnejšie venovať 80 % času premýšľaniu o krokoch, ako sa takejto situácii vyhnúť a/alebo minimalizovať negatívne dôsledky. A investujte 20 % času do zisťovania príčiny, prečo sa to stalo.

9. Nenechajte sa zahnať do kúta
Čím viac budete zamestnanca obviňovať, tým viac sa bude brániť.

10. Nenechajte sa uniesť
Ak väčšinu svojho pracovného času trávite v „rozhovoroch“ so zamestnancami, potom je čas prehodnotiť firemné štandardy a svoju prácu lídra.

Čo je na webinári:

– určil 5 hlavných krokov v procese delegovania právomocí;
- vytriediť, čo je dôležité, nasleduje, je možné a v žiadnom prípade nemožno delegovať;
– naučili sa vybrať správneho vykonávateľa poverenia;
– premyslené, ako správne prenášať a kontrolovať úlohy bez straty kvality a času.

1. Ako jednať s podriadeným, ktorý sa z jedného kritického slova stane veľmi podráždeným a ostražitým?

Môžete byť v pokušení využiť túto chvíľu a jemne pripraviť zamestnanca na zlé správy. Skúste opak: prejdite priamo k veci. Napríklad: "Musím vám povedať, že som veľmi rozrušený nedbanlivosťou a neúplnosťou Vami pripraveného dokumentu. Zdá sa mi, že to nie je to, na čom sme sa dohodli."

Dotykový človek začne veľa rozprávať, hnevať sa, hanbiť sa a určite poskytne vysvetlenia a dôkazy, že to nie je jeho chyba. Môže dokonca povedať, že neexistujú žiadne problémy a vaše obvinenia sú nepodložené.

Musíte zostať pevní, kým kritik neprehovorí až do konca. Postavte ho pred skutočnosť, že problém skutočne existuje.

Možno dostanete dodatočnú dávku emócií a racionalizácie. Počúvaj. Nesúhlaste, kým nezistíte, že jeho vysvetlenia sú naozaj hodné vašej pozornosti. Stále sa vracajte k otázke: "Ako to napravíte?" Nenechajte sa presvedčiť. A neprestávajte hovoriť, kým nedostanete odpoveď, ktorú chcete.

2. Po krátkom napomenutí ste zamestnancovi povedali pár milých slov. Na konci rozhovoru ste si uvedomili, že kritika nebola prijatá. Pravdepodobne počul len príjemnú časť rozhovoru. Vaše činy?

Nebezpečenstvo miešania negatívnych a pozitívnych recenzií spočíva v tom, že pozitívne môžu negatívne utlmiť natoľko, že sa nebudú brať vážne alebo si ich nezapamätajú. Často sa však manažéri snažia zmierniť bolesť z kritiky (pre seba aj pre kritizovaných podriadených) tým, že povedia niečo pekné o zamestnancoch, ktorí si kritiku zaslúžia. Tu treba brať do úvahy túžbu väčšiny ľudí po pozitívnych výsledkoch ich práce. Dá sa s istotou povedať, že akceptujú kritiku, ak je úprimná a užitočná. Nemali by ste sa obmedzovať na kritiku nesprávnych činov, mali by ste vysvetliť, ako ich možno napraviť. Podriadení by mali vedieť, že nemôžu počítať s dobrým prístupom vedúceho po tom, čo sa dopustili nesprávneho správania. Vzťah manažéra s takýmto podriadeným po kritickej analýze by mal byť vyrovnaný, čo dokazuje, že reagoval iba na konkrétne pochybenie, a nie na všetky činy zamestnanca.

3. Kedykoľvek máte vážny rozhovor s niektorým zo svojich podriadených, kritizujte jeho prácu a opýtajte sa, prečo to robí, je obmedzený na ticho. Ako zmeniť situáciu, pretože je vám to asi nepríjemné, ste naštvaní a nahnevaní?

Zamestnanec nepochybne našiel dobrý spôsob, ako vyjadriť svoju nespokojnosť s vami. Skúste sa s ním menej rozprávať, povedzte, čo ste chceli, a požiadajte o odpoveď. Potom zostaňte ticho. Pozri na neho. Možno začne prežívať rovnaké napätie ako vy. Neprerušujte ticho, inak mu dáte príležitosť dostať sa z tejto situácie. Nakoniec si podriadený uvedomí, že bez odpovede nemôže odísť.

4. Kritizujete jedného zo svojich podriadených, ktorý reaguje veľmi emotívne a v reakcii sa rozplače. Musíte prerušiť rozhovor. Ako ju prinútite poznať vaše myšlienky?

Slzy sú pre zamestnankyňu veľkou pomocou, aj keď je možné, že jej túžba zabrániť vám kritizovať je v bezvedomí. Vždy, keď ju kritizujete, dá priechod svojim citom, pretože sa jej takto podarilo vyhnúť nepríjemnému rozhovoru.

Preto východiskom nie je prerušiť vaše kritické vyhlásenia. Keď začne plakať, dajte jej čas na upokojenie a potom pokračujte. Neprestaň, kým nepovedal všetko, čo potrebuješ povedať, a najmä kým ju neprinútiš sľúbiť, že napraví chybu, za ktorú si ju kritizoval.

Vždy, keď budete mať nutkanie ukončiť rozhovor, spomeňte si, že ste (aj podvedome) manipulovaní.

5. Vo vašej kancelárii počas rozhovoru podriadený „prepadol nervu“. Ako to urobíte?

Prvá vec, ktorú musíte urobiť, je zatvoriť dvere. Nechcite predsa, aby sa zvyšok stal divákom „predstavenia“.

Ak jeho triáda nemá jasné zameranie, môžete to brať ako dôkaz väčšieho problému. Zamestnanec bol ohromený a bude to vyžadovať trpezlivosť, aby ste vydržali jeho výbuch až do konca, ak chcete zistiť základný dôvod tohto všetkého. Impulz k takejto udalosti môže byť úplne náhodný a bezvýznamný.

Nechajte podriadeného hovoriť skôr, ako začnete skúmať príčinu. Počúvaj ho. byť láskavý k pocitom. Nechajte ho vyjadriť všetko, čo ho bolí a dráždi. Potom získajte jeho podporu pri zisťovaní príčiny obáv. Ak je dôvod dobrý, môžete situáciu zmeniť. Ak nie je pod vašou kontrolou, podriadená sa o tom aspoň presvedčí.

Samozrejme, je ťažké zostať pokojný, keď ste cieľom vy. Útechou pre vás môže byť vedomie, že v skutočnosti nie ste príčinou výbuchu. Vy a váš podriadený by ste mali zistiť, v čom je problém, a ak je to možné, určiť spôsob jeho riešenia.

6. Váš poslanec je podľa vás príliš demokratický. Myslíte si, že dáva zamestnancom príliš veľa slobody a moci a že sa kvôli tomu dostane do problémov. Potom musíte dať jeho záležitosti do poriadku. Vaše činy?

7. Váš asistent pozná prácu od začiatku do konca. Ale je to necitlivý človek a uráža ľudí, s ktorými pracuje. Snažili ste sa s ním o tom diskutovať, ale nerozumie, o čom hovoríte. Vaše činy?

Ľuďom, ktorí sú necitliví k ostatným, je často ťažké pochopiť, čo tým myslíte, keď im hovoríte o potrebe byť empatickí. Nie je im jasné: prečo by ich to vlastne malo trápiť.

Vaša reakcia na jeho činy by mala vychádzať z reálnych situácií, v ktorých zamestnanec prejavil necitlivosť a nedosiahol želané výsledky. Musíte byť pripravení ukázať mu príklad s najlepšími výsledkami. Pravdepodobne sa bude hádať, ale ak mu ukážete, ako a prečo nepracoval efektívne, začne vás počúvať. Nedávajte mu príliš veľa príkladov na premýšľanie naraz, prevalcujete ho a demobilizujete.

To všetko si vyžiada čas, ale musíte zabezpečiť, aby zlepšil svoje zaobchádzanie s ľuďmi, čoho výsledky v praxi budete ďalej zaznamenávať a podporovať.

8. Ako jednať s podriadenými, ktorí za vami prichádzajú s osobnými otázkami?

Počúvaj. Vytvorte atmosféru, v ktorej bude zamestnanec pripravený hovoriť. Ukážte svoje pochopenie. Všetko, čo sa od vás vyžaduje, je priaznivo zaobchádzať s témou rozhovoru. Možno nesúhlasíte s tým, ako problém vidí podriadený, ale súhlasíte s tým, že problém existuje. Bude to málo užitočné (a možno aj na škodu), ak poviete upokojujúcim tónom: "Som si istý, že to všetko preháňaš."

Nepredstierajte, že ste sudca. Ak zamestnanec diskutuje o udalostiach a činoch, ktoré neschvaľujete, snažte sa nedávať najavo svoje pocity. Podávajte informácie, nie rady. Napríklad, ak si myslíte, že môže získať odbornú pomoc, neponúkajte ju, len poukázajte na to, že tento druh pomoci je dostupný.

9. Čo robíte s podriadeným, ktorý sa k vám neustále chodí sťažovať na maličkosti?

Ak sa podriadený sťažuje na rôzne veci a nie na to isté znova a znova, povaha sťažností pravdepodobne nie je taká dôležitá ako potreba upútať vašu pozornosť. Ak žena robí dobrú prácu, dáte jej najavo, že si vážite jej dobrú prácu? Ak ju budete chváliť za jej prácu a odmeňovať ju za výsledky jej práce, možno zistíte, že prúd sťažností bude slabnúť.

Ak sa počet sťažností neznížil a ste si istí, že všetky nie sú vážne alebo nemajú dostatočný základ, potom sa uistite, že vám to nezaberá len čas. Vysvetlite zamestnankyni, že ste zaneprázdnení dôležitými záležitosťami a nemôžete ju prestať počúvať. Navrhnite jej, aby sa vrátila neskôr, keď budete mať viac času. Týmto spôsobom sa nebudete môcť úplne zbaviť sťažností (a ani nemusíte, pretože niektoré z nich možno bude potrebné skutočne vyšetriť), ale prestanete povzbudzovať jej zjavné pokusy upútať vašu pozornosť.

10. Viete, že máte tendenciu dohodnúť sa s ľuďmi, brať na seba záväzky, častokrát ani nesúvisiace s plnením vašich bezprostredných povinností. Zvyčajne to robíte, aby ste sa vyhli konfliktom, no nie vždy dokážete splniť požiadavky a je ich stále viac, pretože niektorí jednoducho využívajú vašu slabosť. Ako odmietnuť, pretože na prácu vám už prakticky nezostáva čas?

Vnímavosť, ochota pomôcť človeku, dobrá vôľa sú dobré vlastnosti a dôležitá súčasť autority vodcu. Preto by ste mali čo najmenej ignorovať požiadavky, vrátane tých, ktoré sú osobného charakteru, ako aj tie, ktoré na prvý pohľad presahujú vaše možnosti. Zároveň nie je potrebné vziať všetko na seba.

Keď sa vás niekto spýta, je najlepšie sa s odpoveďou neunáhliť. V niektorých prípadoch môžete jednoducho poradiť osobe, čo má robiť a kam sa obrátiť, aby problém vyriešil. V ťažkých situáciách je lepšie dohodnúť si čas na preštudovanie problematiky a až potom dať odpoveď. Ak je to vo vašej kompetencii, potom je potrebné problém urýchlene vyriešiť.

Prečítajte si päť praktických rád pre lídra, ktorý chce zvýšiť motiváciu svojich zamestnancov.

1. Povedzte podriadeným, čo od nich chcete. Formulujte úlohy a pracovné požiadavky dostatočne jasne, aby podriadení vedeli, čo od nich požadujete. Robte to pravidelne.

2. Robte prácu dôležitou. Ak je to možné, zverte podriadenému presne ten typ práce, ktorý mu podľa vášho názoru prinesie najväčšiu spokojnosť a umožní mu dosiahnuť jeho osobné ciele na rovnakej úrovni ako vy.

3. Urobte prácu uskutočniteľnou. Uistite sa, že podriadení sú presvedčení o svojej schopnosti robiť dobrú prácu. Ak o tom pochybujú, strácajú motiváciu.

4. Uveďte hodnotenie, ako sa podriadení vyrovnávajú s tým, čím ich poverujete. Potrebujú informácie o tom, čo majú robiť a čo nie. Dajte im teda pozitívne a/alebo negatívne hodnotenia.

5. Potom, čo zamestnanci dokončia prácu, ktorá im bola pridelená, nezabudnite ich odmeniť. Chvála, zároveň naznačuje, že za ich prácu dostanú odmenu.

Problém motivácie je zložitý. Ak sa však budete držať vyššie uvedených rád, potom sa mýlite.

TYPY PREDMETOV A ŠTÝL KOMUNIKÁCIE S NIMI

Pozrite sa bližšie na svojich podriadených: všimnete si, že v rôznych situáciách sa správajú odlišne. Keď viete vopred, kto sa ako správa, môžete šikovne riadiť ľudí s využitím ich silných a slabých stránok.

"univerzálny"
Cíti sa „nepostrádateľný“. Súhlasí nahradiť, nahradiť, zastupovať. Najčastejšie nerobí svoju prácu a nad rámec svojej práce. Plný hrdosti, že všetko sa dá.
Nemusíte sa pýtať dvakrát - môžete sa uraziť. Vníma inštaláciu: "Je to nevyhnutné." Dokonale vám rozumie, niekedy dokonca pracuje dopredu.

"narcistický"
V prvom rade vlastné „ja“. Puzdro preberá len vtedy, keď dokážete ukázať svoje „ja“. Miluje sociálnu prácu.
Treba to držať v medziach. Z márnosti môže robiť akúkoľvek prácu.

"obchod"
Silná praktickosť. Konečný výsledok je možné dosiahnuť akýmkoľvek spôsobom. Všetko je podriadené prospechu, ale nedokáže dať do súladu ciele svojej stránky s cieľmi spoločnej práce. Abstraktné myslenie sa považuje za filozofovanie.
Nie je potrebná špeciálna kontrola. pred ním je potrebné stanoviť ciele, vysvetliť ich. Vypestujte v ňom zvyk pozerať sa dopredu, pozerať sa späť a pozerať sa okolo seba.

"Zaujímam sa o"
Rozvíja sa selektívny záujem o činnosti: môže pracovať len vtedy, keď sa mu práca páči. Ale jeho záujem nie je stabilný, rýchlo sa rozsvieti a rýchlo vychladne.
Z času na čas je potrebné "zatriasť": "Pozorne počúvajte, práca je vám zverená, za jej realizáciu zodpovedáte len vy. Podávajte správu o výkone. Inak sa budete trápiť."

"energický"
Pre neho nie je dôležitá práca, ale sebaoznačenie. Zriedkavo na mieste. Všetko vo veciach verejných, vždy sa niekam ponáhľať, niekomu zavolať, niekde posedieť. Rád reprezentuje svoje oddelenie v kontakte s ostatnými. Chce to špeciálny prístup. Dôležité je, aby sa popri úradných povinnostiach venoval aj sociálnej práci.
Dobre reaguje na slová: "Nešetri sa. Si úplne namotaný. Aj sem, aj tam. Ale vyzeráš dobre. A súhlasil by si nám trochu pomôcť?"

"moralista"
Panovačne sa drží, rád každého učí. Netreba ho vzdelávať, treba s ním byť veľmi opatrný, radšej si ho nechať v úlohe poradcu.
Mali by ste ho veľmi úctivo osloviť: "Buďte láskaví, povedzte nám, ako najlepšie robiť túto prácu, ako ju správne distribuovať? Vaša skvelá skúsenosť ..."

"Byrokrat"
Všetko sa robí podľa návrhu. Obráťte sa na neho o radu s nejasnosťami v dokumentoch, zverte sa im s dizajnom. Je vhodné nezverovať nič nové, pretože „vyschne v zárodku“. Priečinkom s prichádzajúcimi a odchádzajúcimi dokumentmi môžete bezpečne dôverovať. Jeho dielo nadobúda rozsah a zmysel. V opačnom prípade sa necíti potrebný.
Odvolanie: "Tieto dokumenty sú od vás veľmi požadované. Pracujte s nimi, aby si na nás nikto nerobil nároky."

"pochybovať"
Začne vykonávať akúkoľvek úlohu po druhom, treťom pripomenutí. Nevidí zmysel robiť prácu. Nevyžaduje individuálny prístup. Nehľadám spätnú väzbu.

"tvorca"
Všetko ho zaujíma, pracuje šikovne, krásne, chce robiť lepšie, viac, rýchlejšie. Zraniteľný, zraniteľný, nevie a nechce sa prispôsobiť okolitému poriadku, rešpektuje otvorenosť vzťahov a čestnosť.
Potrebuje benevolentnú podporu a uznanie. Je potrebné ho varovať pred chybami a určitou naivitou, nadviazať s ním tvorivú interakciu.
Oslovte „tvorcu“ a zdôraznite jeho podnikateľské zásluhy: „Chcem vás poveriť jednou dôležitou úlohou, ktorá si vyžaduje úsilie. Vy ste ten, kto sa nebojí ťažkostí. Ste ten pravý človek, ktorý to dokáže urobiť s najvyššou kvalitou. "
Keď "tvorca" zaváha a jeho túžba odmietnuť prácu: "Ste podnikavý a zodpovedný človek. Kto, ak nie vy, by sa mal zhostiť tejto úlohy?"
Ak sa chystáte niekoho o niečom presvedčiť, spomeňte si na okruh jeho obchodných záujmov. Jeho nápad nemôžete okamžite odmietnuť alebo zosmiešniť. Povedzte, že dobrý nápad musí počkať v krídlach.

Typy vedenia

Existujú dva hlavné systémy riadenia podriadených. Prvý z nich sa nazýva demokratický, druhý - príkazový alebo autoritatívny.

Demokratický systém predpokladá kratšiu vzdialenosť medzi vodcom a podriadenými. Líder využíva najmä techniky presviedčania. Autoritatívny systém zahŕňa distribúciu jasných pokynov zamestnancom, ktoré sú povinní dodržiavať.

V prvom prípade majú zamestnanci iniciatívu, v druhom nie. Čo je lepšie použiť - každý si vyberie pre seba. Stále však navrhujeme hľadať zlatú strednú cestu. Nemôžete vyvíjať príliš veľký tlak na tím a nemôžete ignorovať vzťah podriadenosti. V prvom prípade vás budú okamžite nenávidieť, v druhom vám sadnú na krk.

Zaujímajte sa o životy podriadených a počúvajte ich

Dobrý vodca vždy vie, aké dôležité udalosti sa dejú v živote jeho podriadených: svadba, narodeniny, narodenie dieťaťa. Nenápadne sa zaujímajte o to, ako sa darí vašim zamestnancom. Uvidíte - budú potešení.

Ak k vám prídu so sťažnosťou - vypočujte si všetko až do konca, bez prerušenia pracovníka. Stačí sa naladiť na pochopenie. Možno to bude stačiť na čiastočné vyriešenie problému.

Povzbudenie a trest

Určite musí existovať systém odmien a trestov. A mal by platiť rovnako pre všetkých zamestnancov. Najťažšie sa to realizuje, keď sú medzi vašimi podriadenými príbuzní, priatelia, či dokonca niekto blízky.

Z toho vyplýva niekoľko dôležitých záverov. Po prvé, neodporúča sa najímať blízkych ľudí - bude ťažké zachovať objektivitu. Po druhé, nikdy nezačínajte kancelárske romániky - budete neustále závislí. A ak nie je žiadna romantika, potom bude situácia jednou z najnepríjemnejších.

Tím vždy vidí nespravodlivosť, ktorú robí šéf. Každý by mal pochopiť, že v prípade dobrej práce bude odmenený, v prípade zlej práce - trest. A ak je všetko nespravodlivé, neuvidíte autoritu.

Aby ste správne aplikovali systém trestov a odmien, musíte sa zamerať na niektoré objektívne výkonnostné kritériá. Preto je potrebné veľmi dobre vedieť, čo urobil ten či onen zamestnanec. Niekedy je ťažké stanoviť takéto kritériá, ale keďže ste vedúci, musíte ich vymyslieť a priniesť ich každému zamestnancovi.

Ako nadávať a ako chváliť?

Pokiaľ ide o ústne vyjadrenie nespokojnosti, malo by to byť vykonané iba osobne. Ak zamestnanca pokarháte medzi jeho kolegami, bude ponížený a pravdepodobnosť, že z toho bude dobre pracovať, sa blíži k nule. Možno len na chvíľu, v strachu, aby ma znova neponížili. Preto bude najefektívnejší rozhovor tvárou v tvár. Pri nahlasovaní musíte podrobne vysvetliť, akú chybu zamestnanec urobil a čo môže urobiť, aby ju napravil.

Naopak, povzbudiť zamestnanca je efektívnejšie verejne. Stimulácia nemusí byť peňažná, ak je pre vašu firmu nákladná. Pochvala môže byť slovná, alebo môžete zamestnanca odmeniť právom zobrať si deň voľna.

Je možné kričať na podriadených

Takmer všetci šéfovia niekedy zvýšili hlas na svojich podriadených. Výhodou tejto metódy je, že môžete skutočne zvýšiť produktivitu pracovníka. Ale ak budete krik používať neustále, jeho účinnosť bude nulová.

Krikom môžete niečo dosiahnuť len od toho zamestnanca, ktorý pochopí, že nenadávate na jeho osobnosť, ale na jeho prácu. Takých ľudí je veľmi málo, preto vám radíme byť zdržanlivejší.

Uplatnenie vyššie uvedených tipov vám umožní udržať normálnu atmosféru v tíme a získať autoritu personálu.

Vždy si stanovujte jasne definované ciele. Zamestnanci musia dobre rozumieť tomu, čo sa od nich vyžaduje. Zároveň môžete niekedy prinútiť toho alebo toho zamestnanca, aby zlepšil profesionálne zručnosti, čím mu dáte úlohu „na hranici možného“. Takáto úloha však musí byť splniteľná.
Viesť. Zamestnanci od vás očakávajú aktívne kroky, a ak nie, potom nebude produktivita práce, vaša autorita ako vodcu klesne. Pravidelne vyhodnocujte výsledky práce zamestnancov: na to čakajú.
Nedávajte hotové riešenia. Ak vás podriadený požiada o radu, nenavrhujte hotové riešenie. Musíte ho postrčiť na správne myšlienky.
Nezaháľajte. Šéf, ktorý nerobí nič iné, len chodí po kancelárii a pije kávu, veľmi rýchlo stratí dôveryhodnosť.

Video

Z videa sa dozviete o typoch vzťahov medzi vodcom a podriadenými.

Dávno sú preč časy, keď boli podriadení pripravení znášať všetky hnidopichy svojho šéfa zo strachu, že prídu o prácu. Manažéri majú čoraz častejšie do činenia s ambicióznymi a ambicióznymi zamestnancami, ktorí poznajú svoju vlastnú hodnotu. Z hľadiska inteligencie, vzdelania alebo odborných skúseností nemôžu byť podriadení v žiadnom prípade podriadení šéfovi a niekedy ho dokonca vo všetkých týchto vlastnostiach predčia. Vôbec sa neboja vyhrážok a nárokov zo strany svojich nadriadených, pretože vysokokvalifikovaní špecialisti sú si tak istí svojimi schopnosťami, že môžu ľahko „buchnúť dverami“ a odísť pracovať do inej spoločnosti. Skúsení manažéri sa preto zaujímajú predovšetkým o mäkké a bezkonfliktné metódy riadenia. Neagresívna a neurážlivá atmosféra vytvára priaznivú psychologickú klímu vzájomnej dôvery a spolupráce.

Podľa psychológov nie je dôvodom zlyhania mnohých lídrov vždy nízka odborná kvalifikácia a nedostatok vedomostí. Šéfovia najčastejšie nedokážu správne budovať vzťahy s podriadenými. Veľmi dôležitá je v tejto veci schopnosť objednávať. Preto musí každý vodca ovládať toto umenie.

Dôvody nevykonania príkazov

Úspech každej organizácie závisí hlavne od jasného a koordinovaného vykonávania príkazov vedenia. A čím vyššia manažérska úroveň, tým drahšie je nesprávne vykonanie alebo nevykonanie vyhlášok. Priemerný manažér dáva viac ako tucet objednávok denne. Môže sa zdať, že väčšina z týchto príkazov je taká samozrejmá, že ich pochopenie a vykonanie nevyžaduje veľa úsilia. Manažéri preto často zabúdajú na dôležitosť správnej formulácie požiadaviek. Aké chyby teda robia?

Dôvodov nevykonania alebo zlého vykonania príkazov je viacero. V prvom rade ide o banálne nedorozumenie vašej objednávky. Zdá sa vám, že hovoríte rovnakým jazykom, no v skutočnosti môžu rôzni ľudia vnímať rovnaké slová rôznymi spôsobmi. Existuje niekoľko podmienok, ktoré ovplyvňujú pochopenie podstaty vašej objednávky podriadenými. To je jednota odborného jazyka, logika prezentácie, úroveň vzdelania a úroveň inteligencie, koncentrácia pozornosti (veď často sa stáva, že človek počúva, ale nepočuje, ale „vznáša sa v oblaky“).

Ďalšou častou príčinou nedorozumení sú nejasné objednávky. Často sú manažéri prirovnávaní k postavičkám z detskej rozprávky, požadujú od svojich podriadených niečo ako: "Choď tam - neviem kam, prines to - neviem čo." Ale to nie je to najdôležitejšie, podriadení sa môžu jednoducho tváriť, že nerozumejú. Dôvodov môže byť veľa, no najčastejšie problém spočíva na úrovni medziľudských rád a nepáči sa. Treba vyzdvihnúť ešte jeden dôvod neplnenia príkazov - neakceptovanie požiadaviek vedúceho (a samotného vedúceho ako osoby) zo strany podriadeného. V tomto prípade spravidla nejde o nepochopenie, ale o súhlas podriadeného s postavením šéfa. Existuje niekoľko foriem neprijatia: od verejného napadnutia prijatého rozkazu až po skrytú sabotáž. K odmietnutiu dochádza predovšetkým preto, že zamestnanec nevidí výhody pre seba osobne. Malo by sa chápať, že personál má úplne iné ciele a zámery: neprišli robiť prácu, ale nejako si vypracovali plat. Určite zistite, prečo podriadený neakceptuje váš názor. Čo stojí za odmietnutím, nesúhlasom s vašimi názormi na podnikanie alebo čisto „sebeckým“ záujmom a ambíciami konkrétneho zamestnanca?