دورة قارورة- أحد نماذج التعلم التي تعتمد على التكوين التدريجي للأفعال العقلية.

مؤلفها متخصص في علم نفس تعلم الكبار ديفيد كولب(ديفيد أ. كولب). في رأيه، عملية التعلم هي دورة أو نوع من الدوامة.هذه دورة غريبة من تراكم الخبرة الشخصية، ومزيد من التفكير والتفكير، والعمل في نهاية المطاف.

أساسي نموذج 4 مراحلالقارورة هي كما يلي:

1) تجربة مباشرة وملموسة(خبرة ملموسة) - يجب على أي شخص أن يكون لديه بالفعل بعض الخبرة في المجال أو المجال الذي يرغب في تعلمه.

2) الملاحظة والتأمل أو الملاحظات العقلية(الملاحظة والتفكير) – تتضمن هذه المرحلة قيام الشخص بالتفكير وتحليل خبراته ومعارفه الموجودة.

3) تكوين مفاهيم ونماذج مجردة أو تصور مجرد(تكوين المفاهيم المجردة) - في هذه المرحلة يتم بناء نموذج معين يصف المعلومات الواردة والخبرة. يتم إنشاء الأفكار وبناء العلاقات وإضافة معلومات جديدة فيما يتعلق بكيفية عمل كل شيء وترتيبه.

4) التجريب النشط(الاختبار في مواقف جديدة) - تتضمن المرحلة الأخيرة تجربة واختبار قابلية تطبيق النموذج والمفهوم الذي تم إنشاؤه. نتيجة هذه المرحلة هي تجربة جديدة فورية. ثم تغلق الدائرة.

اسم المرحلة	جوهر	نتيجة
الخبرة المكتسبة	يحاول الإنسان أن يفعل شيئاً مما تعلمه عملياً، وبالطريقة التي يستطيعها الآن، بغض النظر عما إذا كانت مهاراته كافية أم لا.	فهم الحاجة إلى مزيد من التدريب (لم ينجح الأمر أو لم ينجح بشكل جيد للغاية) أو الاستنتاج بأن كل شيء على ما يرام كما هو. ومن الواضح، في الحالة الأخيرة، ليست هناك حاجة إلى مزيد من الخطوات.
انعكاس	تحليل إيجابيات وسلبيات الخبرة المكتسبة، واستنتاجات حول ما تم إنجازه بنجاح وما كان يمكن القيام به بشكل أفضل أو بشكل مختلف.	الاستعداد للحاجة إلى التغيير والتدريب، وفي بعض الحالات - المعرفة الكاملة أو الجزئية لكيفية التصرف بشكل صحيح.
نظرية	الحصول على المعرفة النظرية حول كيفية التصرف بشكل صحيح بالتزامن مع الخبرة المكتسبة وتحليلها.	تم الحصول على خوارزميات العمل الصحيحة للمستقبل.
التوحيد في الممارسة العملية	تطوير النظرية وترجمة المعرفة إلى مهارات وقدرات وتعديلها من قبل المدير.	تم ممارسة وتوحيد المهارات اللازمة بشكل كامل أو جزئي.

يمكن أن تكون اللحظة الخطيرة الرئيسية في دورة كولب هي التثبيط وانخفاض احترام الفرد لذاته في حالة عدم نجاح الخبرة المكتسبة بصراحة. لذلك، إذا قررت استخدام دورة Kolb في العمل مع الموظفين، فكن صبورًا وفكر مقدمًا في كيفية التصرف في مثل هذا الموقف. عند استخدام هذه الطريقة، ستحتاج إلى كل ما لديك من فن ردود الفعل، ومعرفة قواعد النقد.

لاحظ كولب (1984) أن الأشخاص المختلفين لديهم تفضيلات متميزة لسلوكيات مختلفة - سواء العمل العملي أو التنظير. ثم اقترح أن ندرس معظم الوقت بإحدى الطرق الأربع:

• تجربة ملموسة (تجربة ملموسة)؛
• الملاحظة الانعكاسية (الانعكاس) ؛
• النمذجة المجردة (التصور المجرد)؛
• التجريب النشط.

علماء النفس الإنجليز P. هوني وأ. مومفورد(P. Honey، A. Mumford) وصف مختلفًا أساليب التعلم، كما قام بتطوير اختبار لتحديد أسلوب التعلم المفضل (اختبار هوني مومفورد لأسلوب التعلم المفضل).

وقد تم تسليط الضوء على ما يلي أربعة أنماط للتعلم:

• "نشطاء"- التجربة والخطأ المستقلان: القيام بأشياء جديدة وجديدة بنشاط،
• "المفكرين"– توصل إلى ما تريده قبل التنفيذ: تحليل مدروس ومنفصل للكثير من المعلومات،
• "المنظرين"- هيكلة ما يحدث بشكل منطقي: إنشاء سلسلة من الأهداف والخوارزميات،
• "البراغماتيون"– تجربة أفكار جديدة لحل المشكلات الحقيقية: فوائد عملية سريعة.

ناشطيحب تعلم شيء جديد واكتساب تجارب جديدة ويريد تجربة كل شيء بنفسه والمشاركة في كل شيء بنفسه. يحب أن يكون في مركز الأحداث والاهتمام، ويفضل اتخاذ موقف نشط بدلاً من البقاء مراقباً خارجياً. حل المشاكل بسرعة.

مفكريفضل ملاحظة الأشياء الجديدة والتفكير فيها وفهمها تمامًا ثم التصرف بعد ذلك فقط. فهو يميل إلى إعادة تحليل ما رآه واختبره ومر به. يحب أن يجد الحل بنفسه، ولا يحب التسرع، ويفضل أن يكون لديه احتياطي من الوقت لإيجاد الحل في وقته الخاص.

المنظريتميز بالتفكير المنطقي المتطور والمنهجية، ويفضل التحرك خطوة بخطوة نحو حل المشكلة، ويطرح الكثير من الأسئلة. يتميز بانفصال معين وعقلية تحليلية. يحب المهام التي تتطلب جهدا فكريا، ولا يثق في الحدس والتفكير غير القياسي، ويفضل بناء النماذج والأنظمة. خطوة بخطوة نحن نقترب من حل المشكلة.

براغماتيفهو لا يحتاج إلى نظرية، بل يحتاج فقط إلى حل مناسب للمشكلة الحالية. يسعى البراغماتي إلى إيجاد حلول عملية، وتجربة كل شيء بسرعة والانتقال إلى العمل. أنا لا أميل إلى الخوض في النظرية. يحب التجربة والبحث عن أفكار جديدة يمكن اختبارها على الفور في ظروف حقيقية. إنه يتصرف بسرعة وثقة، ويتعامل مع كل شيء بطريقة تشبه الأعمال التجارية، وهو متواضع ويتولى حل المشكلات الناشئة بشغف.

تجدر الإشارة إلى أن الناس لا يختارون بوعي المرحلة التي يبدأون بها. إنهم رهائن لنهجهم (نموذج السلوك).

من أجل تحديد النوع الذي ينتمي إليه الشخص، يقترح E. Cameron وM. Green الإجابة على السؤال التالي:

"إذا كنت تكتب كتابًا عن التغيير وتريد نقل أكبر قدر ممكن من المعرفة إلى القراء المستقبليين، فستحتاج إلى:

• إجراء تجربة (ناشط)؛
• أسئلة كافية للتفكير في (المفكر)؛
• فحص النماذج المختلفة بعناية (المنظر)؛
• قم بتوضيح أفكارك بالأمثلة وقم بتضمين أدوات وتقنيات وتطبيقات مفيدة (براغماتي)."

فيما يلي ما يقرب من واحدة من الأكثر شيوعا هياكل الدرس التفاعلية، تم بناؤه وفقًا لمبادئ كولب:

1. التحفيز والإعلان عن موضوع جديد
2. توحيد (تكرار) ما تم تعلمه- 20% من إجمالي مدة الدرس؛
3. تعلم مواد جديدة- 50% من الوقت من إجمالي مدة الدرس؛
4. التقييم– 10% من الوقت من إجمالي مدة الدرس؛
5. تلخيص الدرس (استخلاص المعلومات، التفكير)– 10% من الوقت من إجمالي مدة الدرس.

يمكن اعتبار التوزيع الزمني في هذا المخطط مشروطًا؛ فيمكن للمعلم، وفقًا لتقديره الخاص واعتمادًا على خصائص الدرس، تمديد أو تقصير مراحل معينة من الدرس، ومع ذلك، فمن المستحسن أن تكون جميع المراحل النوعية المذكورة الدرس محفوظ.

يتم تحديد أسلوب التعلم المفضل لدى الطلاب باستخدام استبيانات خاصة، ولكن المقابلة الأولية ستساعدك أيضًا في التعرف على اتجاهاتك. عند إجراء ذلك، عليك الانتباه إلى طبيعة الأسئلة المتعلقة بالتدريب القادم التي يطرحها المشاركون في المستقبل ( طاولة 1).

طاولة 1. أنواع الطلاب وتفضيلاتهم

لا تتوقف عملية تحسين المهارات وزيادة المهارات المهنية أبدًا: يمكن تمثيلها على أنها لا نهاية لها دوامة تطوير الكفاءات(الشكل 4).

دوامة تنمية الكفاءات

أخصائي الاستشارات الإدارية ريج ريفانزوضعت نوعا ما قانون التكيف التجاري الناجح: "سوف تزدهر الشركة (والموظفون) طالما أن معدل التعلم لديها أكبر من (أو يساوي) معدل التغير في البيئة الخارجية."

هناك رأي مفاده أن نموذج د. كولب هو إعادة صياغة للنظرية الكلاسيكية للتكوين المرحلي للأفعال العقلية، التي طورها عالم النفس الروسي ب.يا. جالبيرين وزملاؤه في أوائل الخمسينيات. بعد ذلك، تم تطوير هذه النظرية من خلال أعمال المتخصصين التعليميين - أولا وقبل كل شيء، N.F. تاليزينا (تاليزينا إن.إف.، المشكلات النظرية للتدريب المبرمج. دار النشر بجامعة موسكو الحكومية، 1969).

من الصعب العثور على تعريف لمصطلح "إدارة التغيير" في الأدبيات. إن أي تحول، سواء على المستوى الشخصي أو التنظيمي، يتضمن بالضرورة عملية تعلم. عرّف بوكانان وهازينسكي التعلم بأنه "عملية اكتساب المعرفة من خلال الخبرة التي تؤدي إلى تغييرات في السلوك". ويرى كاميرون وجرين أن "التعلم لا يعني مجرد اكتساب المعرفة، بل تطبيقها من خلال تحويل العالم". وفي هذا الصدد، سيكون نموذج التعلم الذي طوره كولب في عام 1984 مفيدًا. يمكنك النظر في ذلك في سياق نماذج إدارة التغيير الأخرى من خلال.

كيف يتعلم الكبار؟

• نشاط
• التفكير

واكتشف أن الناس يتعلمون بإحدى الطرق الأربع التالية:

• من خلال الخبرة،
• من خلال الملاحظة والتفكير،
• من خلال التصور المجرد
• أو من خلال التجريب النشط

ومن هذا المنطلق، طور كولب دورة متكررة ضرورية لاكتساب مهارات جديدة:

• تجربة محددة - الحصول على نتيجة الإجراء، والحصول على المطبات
• الملاحظة الانعكاسية - التفكير في التجربة
• المفاهيم النظرية - التوصل إلى نتيجة، وتغيير الخطط
• التطبيق العملي – التحقق التجريبي

يستخدم العديد من الخبراء دورة كولب كأساس للتعلم العملي. في هذا الصدد، من المفيد بالتأكيد التعرف على النهج الذي يحمل نفس الاسم.

أنواع الكبار

يعتقد كولب أن الأشخاص المختلفين يبدأون التعلم في مراحل مختلفة من المراحل الأربع المقترحة. وهذا هو أساس تصنيف الأشخاص وفقًا لمناهجهم في التعلم.

• ناشط – يبدأ باكتساب خبرة ملموسة
• المفكر - يبدأ بالتفكير
• المنظر - يبدأ بتحليل الأساليب الحالية
• براغماتي - يبدأ بالوعي بكيفية تأثير ذلك عليهم

تجدر الإشارة إلى أن الناس لا يختارون بوعي المرحلة التي يبدأون بها. إنهم رهائن لنهجهم (نموذج السلوك).

نتحدث عن هذا وغيره من الميزات للقادة والسائقين ومحفزي التغيير خلال ندوة الأعمال.

من أجل تحديد النوع الذي ينتمي إليه الشخص، يقترح E. Cameron وM. Green الإجابة على السؤال التالي:

"إذا كنت تكتب كتابًا عن التغيير وتريد نقل أكبر قدر ممكن من المعرفة إلى القراء المستقبليين، فستحتاج إلى:

• إجراء تجربة (ناشط)؛
• أسئلة كافية للتفكير في (المفكر)؛
• فحص النماذج المختلفة بعناية (المنظر)؛
• قم بتوضيح أفكارك بالأمثلة وقم بتضمين أدوات وتقنيات وتطبيقات مفيدة (براغماتي)."
  

نظرًا لطابعه العملي، فإن نهج القارورة هو الأساس الأكثر حداثة و.

أساليب تعلم الكبار

"أسمع - أنسى. أرى - أتذكر. أنا أفعل - أنا أفهم. (كونفوشيوس)

يذكرني الاقتباس أعلاه أن كل ما هو جديد هو، إلى حد ما، قديم منسي. ومع ذلك... فالتعلم، كأي عملية تغيير، عملية معقدة وتتطلب رؤية متعددة الأوجه لمشاكل التحول. لذلك، من المهم فهم ميزات النماذج والأساليب المختلفة لتعليم الكبار. على الموقع في " " يمكنك التعرف على:

• لفت R. Revans الانتباه إلى دور الخبرة والتفكير والتغذية الراجعة في عملية تعلم البالغين
• "" - تم الكشف بوضوح عن منهج الجشطالت للتعلم من خلال مجموعة من معايير الوعي والكفاءة
• " يعرض بيتر بريملي عملية التعلم الموضحة في الفقرة السابقة، حيث يزيدها من أربع إلى ست نقاط
• - يصف بيتسون التعلم بأنه عملية تعلم عن الذات
• – طريقة تدريس محددة اقترحها ج. مينتزبيرج بناءً على الإنجازات الحديثة في مجال تعليم الكبار.

يمكن العثور على آراء أخرى حول تدريب الموظفين وتطوير المهارات الإدارية والنصائح والحيل المحددة في موقع الويب الذي يتم تحديثه باستمرار.

مقارنة أنواع الموظفين فيما يتعلق بالتغيير

يميز تصنيف الموظف موقفه من التغيير ويحدد سلوكه.

يعتمد تصنيف D.) على موقف الأشخاص تجاه المواعيد النهائية عند تحديد الأهداف والأنشطة الجماعية.

يُظهر تصنيف F. الفرق بين ما يقوله الناس وما يفعلونه.

هـ) يوضح مدى اختلاف الناس في ردود أفعالهم تجاه كل ما هو جديد ومدى سرعة استعدادهم لقبوله.

يعتمد التصنيف على مصادر الطاقة المفضلة لدى الأشخاص، وطرق الحصول على المعلومات واتخاذ القرارات، بالإضافة إلى نمط الحياة.

تقسم دورة التعلم التي وضعها كولب الناس إلى نشطاء، ومفكرين، ومنظرين، وبراغماتيين. إنهم يصفون ما يبدأ الناس في تعلمه (التغيير).

يقسم الناس حسب نوع رد الفعل دون الكشف عن أسبابه. وربما تكون هذه أداة مريحة للغاية بالنسبة للمدير الممارس، لأنه... ومع ذلك، فإن المنظمة ليست مكتبًا للتحليل النفسي.

مراحل نموذج (دورة) القارورة

اليوم في مجال تعليم الكبار هناك حاجة لتحسين عملية التعلم. منذ الثمانينات. القرن العشرين، بدأ الباحثون في مجال علم النفس الأجنبي (D. Kolb، P. Honey، A. Mumford، إلخ) في الاهتمام بدراسة الخصائص الفردية للعمليات الفكرية. تم إنشاء النماذج التي مكنت من تحسين عملية التعلم.

أحد هذه النماذج لتعلم الكبار وتنميتهم هو دورة كولب. قدم عالم نفس تعلم الكبار ديفيد كولب عملية التعلم كدورة من الخبرة الشخصية المتراكمة، والتفكير، ونتيجة لذلك، العمل.

المراحل الرئيسية للنموذج (أو الدورة) بقلم د. كولب (الشكل 2.4.1):

• 1) الخبرة المباشرة (الخبرة الملموسة) -كل شخص لديه بالفعل خبرة في المجال أو المجال الذي يرغب في اكتساب المعرفة فيه؛
• 2) الملاحظة والتفكير، أو الملاحظات العقلية (الملاحظة والتفكير) -يتم إجراء التفكير والتحليل للخبرة والمعرفة الموجودة؛
• 3) تكوين المفاهيم والنماذج المجردة، أو التصور المفاهيمي المجرد (تكوين المفاهيم المجردة) -يتم إنشاء النماذج التي تصف المعلومات والخبرة المتلقاة. يتم إنشاء الأفكار وإضافة معلومات جديدة حول كيفية عمل الأشياء؛
• 4) التجريب النشط (الاختبار في المواقف الجديدة)- تجريب واختبار النموذج أو المفهوم الذي تم إنشاؤه. نتيجة المرحلة هي تجربة جديدة مباشرة. ثم تغلق الدائرة.

أرز. 2.4.1.

يصف نموذج التعلم الخاص بـ D. Kolb كيفية تحويل الخبرة إلى مفاهيم يتم استخدامها بعد ذلك لاختيار مواقف جديدة. ومن أجل التعلم الفعال، من الضروري أن تكون إما مراقباً أو مشاركاً، للانتقال من المشاركة المباشرة إلى النظرة الموضوعية (الجدول 2.4.2).

خصائص مراحل نموذج دورة القارورة

الجدول 2.4.2

اسم المرحلة	صفة مميزة
الخبرة المباشرة	قد تكون مخططة أو عرضية
الملاحظة والتفكير	التفكير بنشاط في التجربة ومعناها
تكوين المفاهيم والنماذج المجردة	تجميع الخبرة المكتسبة لتطوير مفاهيم أو أفكار مختلفة يمكن تطبيقها عند ظهور مواقف مماثلة
التجريب النشط	اختبار المفاهيم والأفكار في مواقف جديدة، مما يؤدي إلى تجارب ملموسة جديدة. تبدأ الدورة مرة أخرى

لاحظ د. كولب أن الأشخاص المختلفين يفضلون بشكل واضح السلوكيات المختلفة - الإجراءات العملية أو التنظير. في أغلب الأحيان، يتعلم الشخص من خلال إحدى الطرق الأربع: الخبرة المباشرة، والملاحظة والتفكير، وتكوين المفاهيم والنماذج المجردة، والتجريب النشط.

تفترض طريقة التدريس أن المعلم والطلاب لا يصبحون مشاركين متساوين فحسب، بل يصبحون أيضًا شركاء يؤثرون على بعضهم البعض ويحققون الأدوار المحددة لهم. يمكن الافتراض أن الطلاب يتميزون بدرجات متفاوتة من الاستعداد للمشاركة بنشاط في عملية التعلم ودرجات متفاوتة من التحفيز لتحسين قدراتهم. تجدر الإشارة إلى أن طريقة التدريس هذه تغير متطلبات البرامج، والتي ينبغي أن تهدف إلى تهيئة الظروف التي يمكن في ظلها لكل طالب تحقيق إمكاناته بالكامل.

بناءً على أساليب التعلم الموصوفة، يمكن تقسيم الأشخاص وفقًا لأسلوبهم المفضل إلى أربعة أنواع: النشطاء والمفكرون والمنظرون والبراغماتيون (الشكل 2.4.2).

ناشطينوي تعلم أشياء جديدة واكتساب الخبرة. إنه في قلب الأحداث وله موقف نشط ويحل المشاكل على الفور. مفكريفضل تحليل ما شاهده ومر به، ومن ثم يجد الحل، لا يحب التسرع. المنظرلديه تفكير منطقي ولا يثق في الحدس، ويفضل تنفيذ المهمة خطوة بخطوة. براغماتييحب التجربة والبحث عن أفكار جديدة يمكن اختبارها على الفور في ظروف حقيقية.

أرز. 2.4.2.

من الصعب جدًا مقابلة الأشخاص الذين يفضلون أسلوبًا أو آخر في شكله النقي. ورغم أن كل شخص يخضع للتدريب يمتلك عناصر من كافة الأساليب بدرجات متفاوتة، إلا أن العناصر السائدة هي التي تحدد كلا من خصائص عملية التعلم ورد فعل الشخص تجاه أساليب وجهود المعلم 1 .

تكمن الإمكانات الكبيرة لتحسين نظام التدريب المهني للموظفين في تطوير نموذج تدريب جديد يعتمد على النموذج الدوري لعملية التدريب الذي اقترحه د. كولب.

يتم عرض منهجية إجراء التدريب باستخدام دورة Flask في الشكل. 2.4.3.

المرحلة الرابعة. مزايا وعيوب التدريب على دورة القارورة

أرز. 2.4.3.

في المرحلة الأولىيتم إجراء تحليل للمنظمة من وجهة نظر تدريب الموظفين. حاليًا، الموظفون ذوو الخبرة العملية والمعرفة النظرية والمستوى المهني والصفات الشخصية والقدرات الفكرية هم رأس مال المنظمة. إن تأثير العوامل الخارجية والداخلية يعني زيادة الطلب على القدرة على تخطيط وتنفيذ التدريب المهني للموظفين بشكل فعال، مما يؤدي إلى قدرات مهنية وفكرية وإبداعية ورغبة واستعداد لتحسين مستوى التأهيل الحالي.

في المرحلة الثانيةتتم دراسة الأساليب الحديثة لتدريب الموظفين واختيار الطريقة ذات الأولوية. دعونا نذكرهم. إعارة -أحد أنواع تدوير الموظفين، وبشكل أكثر دقة، إعارة الموظفين لفترة معينة إلى هيكل آخر من أجل إتقان المهارات اللازمة. يمكن أن تكون هذه الطريقة داخلية أو خارجية. الصداقةمساعدة ودعم وحماية موظف لآخر من أجل تحقيق النتائج من خلال نقل المعلومات التنموية. يتم استخدامه لتدريب الموظفين على عملية التكيف، وزيادة كفاءة الابتكارات المستمرة وتحسين تبادل البيانات بين الأقسام الهيكلية للمنظمة. التظليلطريقة لتدريب أولئك الذين هم على وشك العمل في المنظمة - خريجي الجامعات. تمنح المنظمة للخريج الفرصة ليكون "الظل" لموظف واحد لمدة يومين - هكذا يلاحظ ويلاحظ اللحظات أثناء العمل.

يتم إعطاء خصائص طريقة تدريس دورة القارورة في المرحلة الثالثة.وبما أن التعلم يتكون من خطوات متكررة، فمن المهم ملاحظة أنه لا يمكن للمرء أن يتعلم بمجرد دراسة النظرية أو الاستماع إلى المحاضرات. لن يكون التعلم فعالاً دون تأكيد الإجراءات الجديدة من خلال التحليل والتلخيص.

في المرحلة الرابعةويتم تحليل مزايا وعيوب طريقة التدريس. تركز الطريقة على اكتساب المهارات والقدرات العملية وتفترض موقفًا نشطًا للطلاب مع مراعاة خبراتهم. يسمح لك بمراعاة حق الموظفين في اتخاذ خيارات مستقلة، على سبيل المثال، قبول أو عدم قبول أساليب عمل جديدة، ومراعاة الحاجة إلى تبرير الحاجة إلى دراسة معلومات جديدة للموظفين والجمع بين المعرفة الجديدة مع تجربة الحياة الحالية. إن شرط التوجيه العملي للتدريب مهم أيضًا.

النقطة الفاصلة في التعلم هي الحصول على الخبرة المباشرة، التي توفر بيانات للملاحظة والتفكير. من خلال تنظيم المعلومات الجديدة ودمجها مع نظام المعرفة الموجودة، يشكل الطالب بشكل مستقل مفاهيم ونماذج مجردة. تمثل هذه المعرفة الجديدة فرضيات يتم اختبارها من خلال التجريب النشط في المواقف المتخيلة والمحاكاة والحقيقية.

تم وصف استخدام دورة القارورة في التدريس في المرحلة الخامسة.للحصول على (تلخيص) التجربة الشخصية للموظفين، يستخدمون طريقة عرض الأفلام والعروض التعليمية، على سبيل المثال، مشاهدة دروس الفيديو لموظفي مشروع "حان الوقت للنمو.RF".

ثم، في مرحلة التحليل وفهم التجربة، يتم تحليل مواد الفيديو والعروض التقديمية. يقوم الطلاب، تحت إشراف المدرب، بتحليل المعلومات وتلخيصها، وتكوين تعريفات وعلاقات بشكل مستقل بين المفاهيم والمصطلحات الأساسية. وفي نفس المرحلة، يتم تحليل تجربة الفرد في العمل العملي في هذا المجال.

علاوة على ذلك، خلال المحاضرة، يتم تنظيم وتوسيع معرفة الموظفين، وبعد ذلك يُطلب من المتدربين إكمال عدد من المهام العملية (الحالات)، والتي ترتبط منطقيًا بمواد الفيديو التالية. على سبيل المثال، بعد حل المشكلة "كيفية التعامل مع اعتراضات العملاء عندما يقولون "لا حاجة لأي شيء" أو "العمل بالفعل مع شركة أخرى"، يُعرض على الموظفين مواد فيديو حول أسرار وحيل بيع المنتجات وتقديم الخدمات.

عند تحليل مواد الفيديو، يقارن الطلاب نتائج المهمة المكتملة بإجراءات الحياة الواقعية ويناقشون العملية.

عند التخطيط لتدريب الموظفين وتطويرهم، من المهم مراعاة أن الموظفين سيكون لديهم أساليب تعلم مختلفة. ولذلك، يجب على المعلم أن ينظم التدريب بطريقة تثير اهتمامه بالمراحل الأربع التي تشكل معًا دورة التعلم. من الضروري أن يتضمن البرنامج مهام وأساليب عمل جاذبة لجميع الموظفين، ومساعدتهم على استخدام نقاط القوة في أسلوب التعلم المفضل لديهم وتعويض الضعف، وتنمية مهارات الملاحظة والتفكير، وتكوين المفاهيم والنماذج المجردة ، ودعم الرغبة في التجريب النشط.

في المرحلة السادسةتم وصف النتائج المخططة لتدريب الموظفين. الموظفون الذين خضعوا للتدريب يزيد من مستواهم الفكري وكفاءة وفعالية العمل، ويقلل من معدل دوران الموظفين، ويحسن المناخ النفسي، ويزيد عدد الموظفين المدربين، والمرونة والاستعداد للتعلم خلال حياتهم العملية، وكذلك زيادة الولاء للمنظمة وتقوية الروح المؤسسية، وتحسين الروابط الشخصية بينهم، مما يساهم أيضًا في بناء فريق قوي.

وأشار المتخصص في مجال الاستشارات الإدارية ر. ريفانز إلى أن: "المنظمة (والموظفين) سوف تزدهر طالما أن وتيرة تعلمها أعلى (أو مساوية) لوتيرة التغيير في البيئة الخارجية".

تعد دورة كولب أحد النماذج المستخدمة في عملية التعلم للبالغين (الدورات التدريبية والدورات والمدارس). وقد أصبح اسم ديفيد كولب، المتخصص في الجوانب النفسية للتعلم، معروفًا على وجه التحديد بسبب فعالية وكفاءة النموذج الذي طوره.

الأساس النظري لهذه التقنية

يعتقد D. Kolb أن التعلم كعملية عبارة عن دورة أو نوع من الدوامة، وكانت مكوناتها الرئيسية هي تراكم الخبرة الشخصية مع مزيد من التفكير والتفكير، ونتيجة لذلك، العمل.

المراحل التي يمر بها الشخص الذي يدرس بطريقة كولب:

1. المستوى الأساسي: يتمتع الشخص بخبرة مباشرة وملموسة في الموضوع الذي يخطط لدراسته.
2. مرحلة التأمل أو الملاحظات العقلية: وهنا يجب على الطالب أن يفكر ويحلل المعرفة التي يمتلكها.
3. عملية ظهور مفهوم أو نموذج مجرد: مرحلة تلخيص المعلومات الواردة (التجربة) وبناء نموذج محدد. وفقًا لخطة كولب، فإن هذه الفترة من الدراسة أو التدريب مصممة لتوليد الأفكار وبناء العلاقات وإضافة معلومات جديدة حول كيفية عمل الأشياء (حول الأنماط في المجال الذي تتم دراسته).
4. مرحلة التجريب النشطة: العنصر الأخير من الدرس هو التحقق من مدى قابلية النموذج أو المفهوم الذي تم إنشاؤه على مواقف محددة. ونتيجة لذلك، يطور الطالب تجربة جديدة تماما. في المستقبل، يمكنك ملاحظة إغلاق الدورة.

دورة القارورة: مزايا وتطبيقات النموذج

يعتبر الموصوف واحدًا من الأكثر فعالية وتنوعًا. والشيء المثير للاهتمام هو أن نموذج كولب يمكن استخدامه من قبل أي شخص تقريبًا، لأنه يعتمد على ما يعرفه المتعلم بالفعل. وهذا هو السبب في أن استخدامه فعال للغاية.

يتم استخدام هذه الطريقة لتنظيم المعرفة والمهارات المهنية العملية أو الأكاديمية من قبل أكبر الشركات حول العالم. تتيح دورة Kolb، التي يستخدمها مدربو النمو الشخصي أو معلمو التطوير المهني، للموظفين تحقيق أقصى قدر من إمكاناتهم الكاملة، بالإضافة إلى تنشيط القدرات والقدرات المخفية.

الميزات المميزة لتعليم جماهير البالغين

على عكس علم أصول التدريس، الذي يأخذ في الاعتبار تفاصيل عمل نفسية الطفل في بيئة التعلم، فإن علم الأندراغوجي هو علم كيفية عمل المعلمين والمدربين مع البالغين. تتضمن دورة كولب استخدام المبادئ الأساسية لعلم الأندراغوجيا.

الفرق بين "المتعلم البالغ" هو وجود دافع ثابت للخضوع للتدريب والتعليم وتطوير الذات. هذا ليس مفاجئا، لأن العديد من الأشخاص العاملين أو رجال الأعمال يدركون جيدا أن الخبرة الجديدة ستساعدهم بشكل أكثر فعالية في إيجاد حلول للمشاكل المهنية والشخصية.

بالإضافة إلى ذلك، من خلال الاستفادة من الخبرة التي يتمتع بها، فإن مثل هذا الشخص لا يفيد نفسه فحسب، بل يستفيد أيضًا من أعضاء المجموعة الآخرين. التواصل وتبادل المعلومات يثري تجربة كل منهم.

تابع د. كولب: تحسين النموذج

تم تطوير وتحسين دورة كولب المستخدمة على نطاق واسع من قبل أخصائي التدريب السويدي كلايس ميلاندر. تبدو دورته مختلفة بعض الشيء وتتضمن المكونات التالية:

• الدافع (درجة التقبل والاستعداد النفسي).
• المعلومات (تكوين المعلومات من الحقائق المحولة والبيانات المتاحة).
• المعالجة (تحويل المعلومات إلى وعي وخبرة).
• توليد الاستنتاجات (معالجة الوعي والخبرة في المعرفة).
• الاستخدام (التطبيق العملي للمعرفة وتنمية المهارات والمنهج).
• عامل التغذية الراجعة (تقييم النتائج وتحسينها والتأملات الجديدة).

يركز هذا النموذج بشكل أكبر على عملية تحويل المعلومات التي يتلقاها الطالب من المحاضر أو ​​المدرب إلى مهارات سيتم استخدامها بشكل متكرر في المستقبل.

دورة كولب في التدريب: بنية الدرس

لقد وجد النموذج الذي يجعل من الممكن تدريب البالغين بشكل فعال تطبيقًا في مجال إدارة شؤون الموظفين. يتم تنظيم معظم الدورات التدريبية التي تهدف إلى تحسين مستوى المؤهلات أو تعليم الموظفين مهارات جديدة على النحو التالي:

1. 10% من مدة العملية التعليمية: التعرف على دوافع الحاضرين، مناقشة قيمة هذه الدورة (تحديث الدورة). يتيح لك هذا النوع من المقدمة إثارة اهتمام الطلاب، وتركيز انتباههم على موضوع التدريب، وكذلك الإشارة إلى فائدة أو ضرورة المادة المقدمة. إن المرحلة الأولى التي يتم إجراؤها بشكل صحيح تحدد إلى حد كبير نجاح التدريب ككل. يمكن توليد التحفيز من خلال حالات الإشكالية وتمارين التحدي التي تشير للمشاركين إلى أنهم لا يمتلكون المهارات والخبرة اللازمة في مواقف محددة. هذه هي الأداة الأكثر أهمية التي تقدمها دورة Flask. يمكن إعطاء مثال على النحو التالي: أثناء التدريب على الاتصالات التجارية، يثير المدرب عمدا حالة صراع بين المشاركين، موضحا لهم مدى عدم اكتمال قدراتهم على التواصل والقدرة على تحليل الإشارات غير اللفظية للمحاور.
2. 20% من التدريب: عملية تعزيز وتكرار ما تم تعلمه بالفعل في الفصل. يسمح هذا الجزء من التدريب للحاضرين بتكوين بنية منطقية متماسكة من المهارات من المعلومات غير المنظمة.
3. 50% من العملية التعليمية: عرض وشرح المعلومات الجديدة. تعتبر هذه المرحلة هي الأهم، حيث يكتسب الطلاب المهارات والمعارف والتقنيات الجديدة التي سيحتاجون إليها لحل المشكلات المطروحة في بداية التدريب.
4. 10% من الوقت: تقييم العمل المنجز. هنا يقوم المدرب بتقييم درجة واكتمال المعرفة التي اكتسبها المشاركون. ويجب على المعلم في عملية التقييم أن ينطلق من مبادئ الوضوح والعدالة والموضوعية. بهذه الطريقة فقط يمكن للتقييم تحفيز الجمهور لمزيد من التعلم. ليس من الضروري أن يتم تعيين الدرجات من قبل المدرب، يمكن لكل طالب أو فريق القيام بذلك.
5. 10% من التدريب: الاستنتاجات. هي المرحلة التي يتلقى فيها المدرب المعلومات من الطلاب (ملاحظات، تعليقات، اقتراحات لتحسين العملية التعليمية). يمكن تسمية المهمة الأخيرة للمعلم بخلق الدافع لدى الجمهور لمزيد من الدراسة المستقلة للمادة.

تكييف النموذج لتعليم الأطفال

لاستخدام هذا النموذج، يجب أن يتمتع الطلاب بالحد الأدنى من المهارات في أي مجال وأن يكونوا على استعداد لتطويرها. وبما أن الأطفال يتم تعليمهم عادة من الصفر، فإن دورة كولب لا تستخدم في كثير من الأحيان في عملية التدريس. مثال لرياض الأطفال قد يكون:

1. عرض الحرف الجميلة المصنوعة من البلاستيسين.
2. مناشدة ما يعرف الأطفال بالفعل كيفية فعله بهذه المادة.
3. رسم توضيحي لخوارزمية صنع حرفة.
4. مقارنة الأعمال وتقييمها.
5. أسئلة من المعلم حول ما يحبه الأطفال بالضبط.

الخطر الرئيسي الذي ينتظر المدربين والمعلمين الذين يستخدمون دورة Kolb هو ارتفاع خطر التثبيط وإمكانية تقليل احترام الذات للموظفين أو الطلاب (إذا كانت الخبرة المكتسبة أثناء الدرس غير ناجحة بصراحة). ولهذا السبب، يجب على المدرب أن يكون صبورًا وحكيمًا للغاية. باستخدام هذه الطريقة، تحتاج إلى معرفة قواعد النقد ومراقبة ردود الفعل.

في عام 1984، أنشأ البروفيسور ديفيد كولب نموذجًا تعليميًا يعتمد على التكوين التدريجي للأفعال العقلية. تتضمن نظريته دورة تعلم تتكون من أربع مراحل متميزة وأربعة أنماط مختلفة للتعلم.

عرّف كولب التعلم بأنه عملية اكتساب وتجميع المفاهيم المجردة، والقدرة على تطبيقها على مواقف مختلفة، وظهور تجارب جديدة منها.

دورة التعلم

وفقًا لنظرية كولب، فإن اكتساب المعرفة والمهارات الجديدة يحدث خلال دورة تتكون من أربع مراحل:

1. تجربة محددة- اكتساب خبرة جديدة أو تفسير جديد للقديم.

2. الملاحظات والتفكير- ملاحظة أي تجربة جديدة. وتجدر الإشارة إلى أن التجربة نفسها وفهمها لا يتوافقان مع بعضهما البعض.

3. تكوين المفاهيم المجردة- بناء فكرة جديدة، وكذلك تعديل فكرة مجردة موجودة.

4. التجريب النشط- تطبيق الخبرة في الظروف الجديدة والتحقق التجريبي.

أساليب التعلم

استناداً إلى المراحل الأربع لدورة التعلم، يحدد كولب أربعة أنماط مختلفة للتعلم. في رأيه، يفضل الأشخاص المختلفون أساليب التعلم المختلفة، والتي يتأثر اختيارها بالعديد من العوامل، بما في ذلك الخبرة التعليمية وخصائص المجال المعرفي والبيئة الاجتماعية. إن التفضيل لأسلوب تعلم معين هو نتيجة خيارين.

يرى كولب أن نموذجه للتعلم عبارة عن سلسلتين متصلتين: قطبا الأول يمثلان الخبرة الملموسة وتكوين المفاهيم المجردة، وأقطاب الثاني يمثلان الملاحظة التأملية والتجريب النشط. يُطلق على المحور الأفقي اسم استمرارية المعالجة ويمثل كيفية تعلمنا. يُطلق على المحور الرأسي اسم الاستمرارية الإدراكية، وهو يوضح كيفية استجابة الشخص للتعلم. ووفقا للعالم، لا يمكن أبدا أن يكون الشخص على طرفي نفس المحور في وقت واحد. وبناء على ذلك يمكن تمييز أربعة أنماط للتعلم، موضحة في الشكل أدناه.

لذلك يحدد كولب أربعة أنماط مختلفة للتعلم يستخدمها الأشخاص اعتمادًا على نهاية السلسلة التي ينجذبون إليها: التكيف، والانسحاب، والاستيعاب، والتقارب. على الرغم من أننا نستخدم أساليب تعلم مختلفة في أوقات مختلفة من حياتنا، إلا أن الجميع يختار دون وعي الأسلوب الذي يناسبهم. لفهم كيفية عمل هذه الأنماط بشكل أفضل، خذ بعين الاعتبار الجدول والرسم التخطيطي التاليين، اللذين سيتم مناقشتهما بمزيد من التفاصيل أدناه.

	التجريب النشط (AE)	الملاحظات والتأمل (O&R)
الخبرة الملموسة (CR)	الجهاز (KO/AE)	التعليق (KO/NR)
تكوين المفاهيم المجردة (AP)	التقارب (AP/AE)	الاستيعاب (AP/HP)

الجهاز (KO/AP)

يعتمد أسلوب التعلم هذا على الحدس أكثر من المنطق. غالبًا ما يسترشد هؤلاء الأشخاص بالحاسة السادسة؛ للحصول على المعلومات يعتمدون على الآخرين، وبعد ذلك يقومون بتحليلها بشكل مستقل؛ يفضلون وضع خططهم بعناية. إنهم ينجذبون إلى المواقف والمهام الجديدة.

التعليق (KO/NR)

يفضل الأشخاص الذين يتبعون أسلوب التعلم هذا الملاحظة بدلاً من الفعل، وحل المشكلات من خلال جمع المعلومات والخيال. ولذلك، فهم قادرون على عرض المواقف من وجهات نظر مختلفة ويكونون في أفضل حالاتهم عندما يحتاجون إلى توليد أفكار جديدة، كما هو الحال أثناء جلسة العصف الذهني. إنهم يميلون إلى أن يكونوا حساسين وعاطفيين وفنيين. إنهم يستمتعون بالعمل ضمن فريق، وتلقي ردود الفعل على عملهم، وجمع المعلومات؛ يستمعون بسهولة إلى آراء الآخرين.

التقارب (AK/AE)

يُطلق على هؤلاء الأشخاص اسم التقنيين؛ إنهم ينجذبون أكثر إلى حل المشكلات الفنية بدلاً من المشكلات الشخصية. إنهم يدركون إمكاناتهم بشكل كامل عند حل المشكلات العملية، ويتخذون القرارات من خلال البحث عن إجابات محددة لأسئلة محددة؛ استمتع بتجربة الأفكار الجديدة والنمذجة والعمل مع التطبيقات المتخصصة لحل مشكلات العالم الحقيقي.

الاستيعاب (حزب العدالة والتنمية/NR)

ينصب التركيز هنا على النهج المنطقي للأفكار والمفاهيم المجردة التي يجدها هؤلاء الأشخاص أكثر أهمية من التواصل بين الأشخاص أو التطبيقات العملية. إنهم قادرون على فهم مجموعة واسعة من المعلومات وتنظيمها بترتيب منطقي واضح، مما يجعل الاستيعاب أكثر فعالية في بيئة علمية. يحب هؤلاء الأشخاص أيضًا التفكير بعمق في الموقف واستكشاف نماذج تحليلية مختلفة.

إن فهم أسلوب التعلم المفضل لك وللآخرين أمر مهم ومفيد للغاية؛ يمكن تطبيق هذه المعرفة على العالم الحقيقي بنجاح كبير. وبفضل هذا، يمكننا، على سبيل المثال، فهم كيفية نقل المعلومات إلى الآخرين بالطريقة الأكثر فعالية وكيفية تحسين نتائجنا.

بول كلاينمان: علم النفس. الناس والمفاهيم والتجارب.